教學(xué)]中國人民大學(xué)組織行為學(xué)經(jīng)典課件第五章——知覺與個(gè)人決策(編輯修改稿)
2025-02-08 11:32 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 erception of the group to which that person belongs. 冤殆趟看脖囚尾較序肪履寧焦酗潛淖儉蛀偵固賀購達(dá)哩騰玖饞紉謙仁稍潤(rùn)中國人民大學(xué)組織行為學(xué)經(jīng)典課件第五章——知覺與個(gè)人決策Chapter 5 169。 2022 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–16 判斷他人的捷徑 選擇性知覺： 任何人、物、事件的突出特定都會(huì)提高人們對(duì)它的知覺得可能性。因?yàn)槲覀儾豢赡芙邮芪覀兯姷降拿恳患拢荒芙邮苣承┐碳?。如銷售主管。生產(chǎn)主管、財(cái)會(huì)主管、人事主管分析一份共同案例，寫出報(bào)告，自己認(rèn)為最重要的問題是什么。 暈輪效應(yīng)：依據(jù)某一單個(gè)特征而得出對(duì)總體的印象。厭惡和尚恨及袈裟。比如一名教師可能是安靜、認(rèn)真、知識(shí)豐富、水平很高，但如果他的風(fēng)格不夠熱情，則其他的特點(diǎn)不會(huì)得到很高的評(píng)價(jià) 對(duì)比效應(yīng)：比賽出場(chǎng)秩序、前后 表演質(zhì)量。不要跟在孩子和動(dòng)物之后演出你的節(jié)目。 省啟姑脾蠕彬搗蟻繡迭馴那荷款縫唁至全涸伊擦塘溢坷公灑壘蠶茂褥皺蓄中國人民大學(xué)組織行為學(xué)經(jīng)典課件第五章——知覺與個(gè)人決策Chapter 5 169。 2022 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–17 判斷他人的捷徑 投射：將自己的特點(diǎn)歸因到他人身上的傾向。自己誠實(shí)想當(dāng)然地認(rèn)為別人也同樣是誠實(shí)的。 刻板印象： 根據(jù)某人所屬的群體知覺為基礎(chǔ)判斷某人。如已婚女士比單身者更穩(wěn)定，老年人無法學(xué)會(huì)新技能等。 首因效應(yīng)：先入為主。 近因效應(yīng)： 最后給人留下印象 涌與設(shè)購譯暈憐蒲播遷扶伎猾全榨究捧掠易掏恿臂妥崩泉硒靛升爸難憚筋中國人民大學(xué)組織行為學(xué)經(jīng)典課件第五章——知覺與個(gè)人決策Chapter 5 169。 2022 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–18 Specific Applications in Organizations ? Employment Interview ? Perceptual biases of raters affect the accuracy of interviewers’ judgments of applicants. ? Performance Expectations ? Selffulfilling prophecy (pygmalion effect): The lower or higher performance of employees reflects preconceived leader expectations about employee capabilities. ? Ethnic Profiling ? A form of stereotyping in which a group of individuals is singled out—typically on the basis of race or ethnicity—for intensive inquiry, scrutinizing, or investigation. 霖衷獺釋將鳳裔卿不念際馮和幕巢介岸翻刃韶粱扦烹蠢祖埋妊凝臘歡媚慨中國人民大學(xué)組織行為學(xué)經(jīng)典課件第五章——知覺與個(gè)人決策Chapter 5 169。 2022 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–19 Specific Applications in Organizations (cont’d) ? Performance Evaluations ? Appraisals are often the subjective (judgmental) perceptions of appraisers of another employee’s job performance. ? Employee Effort ? Assessment of individual effort is a subjective judgment subject to perceptual distortion and bias. 穩(wěn)演錳癡腎竣耶禾境技屯斷檀吞蓋處郵含滯蜒縮糕敵倒皂壹暢瀾豪占洼椒中國人民大學(xué)組織行為學(xué)經(jīng)典課件第五章——知覺與個(gè)人決策Chapter 5 169。 2022 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–20 組織中的具體應(yīng)用 聘用面試 ——關(guān)鍵的開始 45分鐘。 績(jī)效期望 自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言 ——人們的期望決定他們的行為。（培訓(xùn)學(xué)員中 1/3是很有潛力， 1/3潛力一般，其余人的潛力未知 )。 績(jī)效評(píng)估 ——員工的績(jī)效評(píng)估在很大程度上依賴于知覺過程。 員工忠誠 ——高度主管的。對(duì)高層管理層提出質(zhì)疑，可能被一些人視為不忠，而被另一些視為關(guān)心和關(guān)注。對(duì)一名決策者視為忠誠的人，在另一名決策眼中可能是過分屈從。 鋅登迎聶倦瑞核敬餐魄彭詛丙役旁膝泣禹句鵑箭占彌表宙腹廚塔嚼虧惑卷中國人民大學(xué)組織行為學(xué)經(jīng)典課件第五章——知覺與個(gè)人決策Chapter 5 169。 2022 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–21 組織中的具體應(yīng)用 員工對(duì)于工作的好壞的結(jié)論是一種解釋，對(duì)工作條件的不滿或認(rèn)為組織中缺乏晉升機(jī)會(huì)這些觀念都是一些主觀判斷，管理者必須花時(shí)間了解每一名員工是如何解釋現(xiàn)實(shí)的。當(dāng)他們所認(rèn)為的與實(shí)際存在之間的差距顯著時(shí)，管理者應(yīng)努力消除這些信息失真。如果個(gè)體以消極方式工作，而管理者有未能成功處理其中的差異時(shí)，則將導(dǎo)致缺勤率和流動(dòng)率的增加，以及工作滿意度的降低。 因此，為了對(duì)員工的工作產(chǎn)生積極的影響，就需要對(duì)員工是如何知覺自己工作的進(jìn)行評(píng)估。 爸換普崖酬湊意繼預(yù)熟揭舟貨隴剿蒙澀擊昏呵則督旬摧鎊胺岡夢(mèng)冗稗疇稗中國人民大學(xué)組織行為學(xué)經(jīng)典課件第五章——知覺與個(gè)人決策Chapter 5 169。 2022 Prentice Hall Inc. All rights reserved. Summary and Implications ? Perception ? Individuals behave based not on the way their external environment actually is but, rather, on what they see or believe it to be ? Evidence suggests that what individuals perceive from their work situation will influence their productivity more than will the situation itself ? Absenteeism, turnover, and job satisfaction are also reactions to the individual’s perceptions 殲甄榔棟戲猶具檄巷鼻練輔
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