【文章內(nèi)容簡介】 0。培訓(xùn)與開發(fā)階段 評價階段訓(xùn)練需求評估目標(biāo)確定 培訓(xùn)方法與 學(xué)習(xí)原理選擇培訓(xùn)實(shí)施制定標(biāo)準(zhǔn)參訓(xùn)者預(yù)測驗(yàn)反 饋后果評價培訓(xùn)評價培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)需求評估方法新進(jìn)人員的培育 — 新員工的問題癥結(jié) □新進(jìn)人員面臨的問題n 陌生的臉孔環(huán)繞著他。n 對新工作是否有能力做好而感到不安。n 對于新工作的意外事件感到膽怯。n 不熟悉的噪音使他分心。n 對新工作有力不從心的感覺。n 不熟悉公司法令規(guī)章。n 對新工作環(huán)境陌生。n 害怕新工作將來的困難很大 。新進(jìn)人員的培訓(xùn)內(nèi)容□ 友善的歡迎 ?！踅榻B同事及環(huán)境 □使新進(jìn)人員對工作滿意 □與新進(jìn)人員做朋友 □詳細(xì)說明公司政策和法規(guī)、禮儀 □培訓(xùn)崗位職責(zé)和操作流程 □給予安全訓(xùn)練 □解釋給薪計劃 □升遷計劃說明 □上級和下級及工作協(xié)作關(guān)系 案例：新進(jìn)人員的培訓(xùn)內(nèi)容如何激勵和約束你的部屬 激活人激活人動力動力壓力壓力規(guī)范規(guī)范 規(guī)范規(guī)范圖圖 人才管理的癥結(jié)和解決方案人才管理的癥結(jié)人性理論 人性假設(shè) 管理風(fēng)格X理論 ★ 工作天生是令人討厭的★ 一般人本質(zhì)上是懶惰的、沒有雄心壯志的★ 人們喜歡受到嚴(yán)密的監(jiān)督★ 一般說來工人是回避責(zé)任的★ 對工人必須采取脅迫或賄賂的手段以達(dá)到組織的目標(biāo)★ 對工人來說最基本的激勵物就是金錢控制導(dǎo)向型經(jīng)理：★ 獨(dú)自做決定★ 保持控制權(quán)★ 對自己觀點(diǎn)的正確性充滿信心★ 是以目標(biāo)為導(dǎo)向，有時很苛刻★ 為達(dá)到目標(biāo)可能采取高壓手段★ 對于那些不能正確做事的人會采用紀(jì)律處分★ 行動果斷，可能得到不佳的業(yè)績★ 不想聽到同事的批評Y理論 ★ 人們喜歡工作★ 工作和娛樂一樣是很正常的事★ 被賞識、自我實(shí)現(xiàn)對員工來說同金錢一樣重要★ 員工愿意承擔(dān)工作義務(wù)★ 員工具有自律性和責(zé)任感★ 所有層次的員工如果有機(jī)會都會展示自己的創(chuàng)造力和智慧授權(quán)導(dǎo)向型經(jīng)理：★ 取得廣泛一致后才做決定，幫助人們樹立主人翁責(zé)任感★ 鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)造性和首創(chuàng)性★ 對別人進(jìn)行輔導(dǎo)，為別人完成工作提供便利★ 以身作則★ 對工作出色的員工給予贊賞★ 幫助人們在工作中有所發(fā)展，并承擔(dān)更多的責(zé)任★ 重視并鼓勵團(tuán)隊(duì)精神激勵和約束機(jī)制模型員工激勵因素216。 事業(yè)吸引人，工作有成就感；216。 同事間的關(guān)系融洽；216。 工作時心情舒暢；216。 加工資，加獎金；216。 領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重；216。 工作條件優(yōu)越；216。 家庭和睦；216。 晉升機(jī)會；216。 表揚(yáng)、獎勵；216。 愛情激勵。案例分析n 小王剛到一家公司 ,工作認(rèn)真負(fù)責(zé) ,努力進(jìn)取 ,經(jīng)理對他表現(xiàn)非常滿意 ,就稱贊他說 :”現(xiàn)在 ,的年輕人大部分責(zé)任心不強(qiáng) ,不思進(jìn)去 ,就講回報 ,你跟他們不一樣 ,好好努力吧,以后你會獲的很大的發(fā)展的 ”n 你認(rèn)為該主管這樣稱贊合適嗎 ?為什么 ?案例分析 不同類型的人員激勵n 在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)內(nèi)的員工類型可以分為指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型。針對不同類型的員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該分析其類型特點(diǎn)，采取不同類型的激勵技巧，這樣才能取得良好的激勵效果。n 討論 :n 指揮型 :指揮型的員工喜歡命令別人去做事情 n 關(guān)系型 :關(guān)系型的員工關(guān)注的對象不是目標(biāo)，而是人的因素，他們的工作目標(biāo)就是打通人際關(guān)系線 n 智力型 :智力型的員工擅長思考，分析能力一般很強(qiáng)，常常有自己的想法。這類員工喜歡事實(shí)，喜歡用數(shù)字說話 ,分析問題一套一套 .n 工兵型 :工兵型的員工主要特征是喜歡埋頭苦干。這類員工做事謹(jǐn)慎細(xì)致，處理程序性的工作表現(xiàn)得尤為出色 如何運(yùn)用經(jīng)濟(jì)因素來激勵員工為什么要設(shè)獎金 ?① 激勵特殊貢獻(xiàn)，樹立榜樣，倡導(dǎo)一種績效文化② 和員工分享企業(yè)的盈利與效益，提升士氣（分紅）③ 增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，在人力資源市場的形象和競爭力④ 就特殊項(xiàng)目的專項(xiàng)目標(biāo)臨時設(shè)立獎金，激勵員工盡最大努力達(dá)成目標(biāo)獎金是為了嘉獎突出的貢獻(xiàn)和業(yè)績，提升士氣，分享企業(yè)的效益 (有些企業(yè)的所謂獎金實(shí)際是變相發(fā)放工資，提高薪資水平 )獎金政策的制定和數(shù)量的確定企業(yè)可以事先制定一個政策，并且明確地宣傳，讓員工知道。比如列出獎勵項(xiàng)目：●企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營目標(biāo) —— 經(jīng)營指標(biāo)的超額實(shí)現(xiàn)●核心的關(guān)鍵的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié) —— 產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量難關(guān)、新市場開拓●希望提倡的優(yōu)秀的員工行為 —— 團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新　　 目標(biāo)要明確，形成文件并向員工宣傳。獎金數(shù)量可以不事先明確，但可以規(guī)定范圍。一定要明確具體的操作辦法，如提名、評審、認(rèn)定、獎金發(fā)放辦法和時間等，使之切實(shí)可行。不要紙上談兵。明確了一些具體的措施后，員工看了，就會覺得這是一個行之有效的、實(shí)實(shí)在在的東西，這樣才會起到激勵作用。即時即事認(rèn)定獎勵 事后廣泛宣傳 獎金激勵技巧設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo) 不同的員工進(jìn)行 不同的獎勵 。 精神激勵技巧． 目標(biāo)激勵– ．內(nèi)在激勵– ．形象激勵 – ．榮譽(yù)激勵– ．興趣激勵– ．參與激勵 – ．感情激勵– ．榜樣激勵 工作目標(biāo)的確定：工作目標(biāo)（季 /年 /月）職責(zé)的履行：被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵 /反饋 /輔導(dǎo)績效考核：績效評估 （自評）工作表現(xiàn)的評估（自評）績效會談確定考核結(jié)果（經(jīng)理）考核結(jié)果的運(yùn)用：薪酬的調(diào)整其它獎勵績效考核流程績效考核流程過程管理過程管理激勵 反饋 輔導(dǎo)績效過程管理績效過程管理案例分析案例分析 :某主管的困惑某主管的困惑小華是某公司的部門主管小華是某公司的部門主管 ,他一直為安排下屬工作而感到他一直為安排下屬工作而感到苦惱苦惱 ,主要在以下幾個方面主要在以下幾個方面 : ,員工做的結(jié)果與小華預(yù)期的結(jié)果相差較員工做的結(jié)果與小華預(yù)期的結(jié)果相差較大大 ,每次提交上來的東西每次提交上來的東西 ,小華都必須從新整理小華都必須從新整理 ,有些需要從有些需要從做做 。 ,小華因?yàn)楣ぷ髅π∪A因?yàn)楣ぷ髅?,所以有不能去檢查每個所以有不能去檢查每個人的工作人的工作 ,但員工從來不主動的報告進(jìn)展情況但員工從來不主動的報告進(jìn)展情況 ,所以稍微沒所以稍微沒注意注意 ,原來安排好的事情就會不能按時完成原來安排好的事情就會不能按時完成 . ,不知道該如何考核不知道該如何考核 ,因?yàn)樗械娜藛T因?yàn)樗械娜藛T感覺都沒有很好的完成他們的工作感覺都沒有很好的完成他們的工作 ,但每一個人都很充分但每一個人都很充分的理由推卸責(zé)任的理由推卸責(zé)任 . ,小華要同時管理兩個部門小華要同時管理兩個部門 ,原來一原來一個部門都搞得小華筋疲力盡個部門都搞得小華筋疲力盡 ,如果在加一個部門如果在加一個部門 ,小華不敢小華不敢想象他的工作會如何想象他的工作會如何 …….…….* 公司下一階段的工作目標(biāo)是什么？* 本部門的職責(zé)和任務(wù)是什么？* 這些任務(wù)是如何與公司工作目標(biāo)相聯(lián)系的？* 完成這些任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)是什么？* 部門的員工要完成那些工作以支持部門的工作？* 員工對完成部門任務(wù)的建議是什么？溝通部門的工作重點(diǎn)溝通部門的工作重點(diǎn)* 概述部門和自己的主要任務(wù)* 對 下屬 本人的期望 下屬 參并提出建議* 傾聽 下屬 不同的意見，鼓勵他說出顧慮* 通過提問，摸清問題所在* 對于 下屬 的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo)* 從 下屬 的角度思考問題，了解對方的感受