【文章內(nèi)容簡介】 ? 養(yǎng)成自動化習慣。 ? 彈性改變生產(chǎn)方式 生產(chǎn)管理工具 ?OEC管理（日清管理法） ? 是海爾集團于 1989年創(chuàng)造的企業(yè)管理法。日事日畢，日清日高。即：每天的工作每天完成，每天工作要清理并要每天有所提高。用海爾的話講“總帳不漏項、事事有人管、人人都管事、管事憑效果、管人憑考核”。 ? 該法為海爾集團創(chuàng)造了巨大的經(jīng)濟效益和社會效益，獲得國家企業(yè)管理創(chuàng)新“金馬獎”、企業(yè)改革“風帆杯”，朱熔基總理曾批示在全國推廣這種管理經(jīng)驗。 生產(chǎn)管理工具 ?OEC管理 （ 日清管理法） ? O — Overall，海爾稱其為全方位； ? E — （ 1） Everyone，指每個人， （ 2） Everything，指每件事， （ 3） Everyday，指每一天； ? C — （ 1） Control，控制， （ 2） Clear，清理 由三個體系構成：目標體系 日清體系 激勵機制。 生產(chǎn)管理工具 ?六西格瑪管理 ? 六西格瑪 (6σ) 概念于 1986年由摩托羅拉公司的比爾 史密斯提出 ,此概念屬于品質(zhì)管理范疇 ,西格瑪(Σ,σ) 是希臘字母 ,這是統(tǒng)計學里的一個單位 ,表示與平均值的標準偏差。 ? 6個西格瑪＝ /百萬機會 ― 意味著卓越的管理，強大的競爭力和忠誠的客戶 ? 6σ 管理法是一種統(tǒng)計評估法 ,核心是追求零缺陷生產(chǎn) ,防范產(chǎn)品責任風險 ,降低成本 ,提高生產(chǎn)率和市場占有率 ,提高顧客滿意度和忠誠度。 生產(chǎn)管理工具 ?六西格瑪管理實施程序 ? 辨別核心流程和關鍵顧客 ? 定義顧客需求 ? 針對顧客需求評估當前行為績效 ? 辨別優(yōu)先次序，實施流程改進 ? 擴展、整合 6σ 管理系統(tǒng) 生產(chǎn)管理工具 ?業(yè)務流程重組（ BPR) ? BPR是對企業(yè)的業(yè)務流程作根本性的思考和徹底重建，其目的是在成本、質(zhì)量、服務和速度等方面取得顯著的改善，使得企業(yè)能最大限度地適應以顧客、競爭、變化為特征的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境”。 ?BPR的基本思想 ? 強調(diào)以過程為核心，打破原有的職能界限和任務劃分，盡可能將跨越不同職能部門的不同專業(yè)人員完成的工作環(huán)節(jié)集合起來，合并成單一任務，由一個人或一個小組來完成。 生產(chǎn)管理工具 ?業(yè)務流程重組（ BPR)的主要方法 ? 合并相關工作或工作組。 ? 工作流程的各個步驟按其自然順序進行 ? 根據(jù)同一業(yè)務在不同工作中的地位設置不同工作方式。 ? 模糊組織界線。 ?BPR的特性有： ? 使用業(yè)績改進的量度手段； ? 關注于更大范圍的、根本的、全面的業(yè)務流程； ? 強調(diào)團隊合作； ? 對企業(yè)的價值觀進行改造； ? 在組織中降低決策的層級。 目錄 信息化管理工具 薪酬管理工具 生產(chǎn)管理工具 戰(zhàn)略管理工具 管理工具概述 績效管理工具 ?“德、能、勤、績”式績效管理 ? “德能勤績”等方面的考核具有非常悠久的歷史，曾一度被國有企業(yè)和事業(yè)單位在年終考評中普遍采用，目前仍然有不少企業(yè)還在沿用這種思路。 ? 沒有部門考核的概念，對部門負責人的考核等同對部門的考核，沒有部門考核與部門負責人考核的明確區(qū)分； ? 績效考核指標比較簡單粗放，大多數(shù)考核指標可以適用同一級別崗位、甚至適用所有崗位，缺少關鍵業(yè)績考核指標； 績效管理工具 績效管理工具 ?“檢查評比”式績效管理 ? 按崗位職責和工作流程詳細列出工作要求及標準，考核項目眾多，單項指標所占權重很??； ? 評價標準多為扣分項，很少有加分項； ? 考核項目眾多，考核信息來源是個重要問題，除非個別定量指標外，絕大多數(shù)考核指標信息來自抽查檢查； ? 大多數(shù)情況下，公司組成考察組，對下屬單位逐一進行監(jiān)督檢查，頗有檢查評比的味道，不能體現(xiàn)對關鍵業(yè)績方面的考核。 績效管理工具 ?目標管理法 ? 讓組織的成員親自參加工作目標的制定，實現(xiàn)“自我控制”，并努力完成工作目標。而對于員工的工作成果，由于有明確的目標作為考核標準，從而使對員工的評價和獎勵做到更客觀、更合理，因而可以大大激發(fā)員工為完成組織目標而努力。這種管理制度特別適用于對主管人員的管理，所以被稱為“管理中的管理”。 ? 企業(yè)的目的和任務，必須化為目標，企業(yè)的各級主管必須通過這些目標對下級進行領導，以此來達到企業(yè)的總目標。如果沒有方向一致的分目標來指導各級主管人員的工作，則企業(yè)規(guī)模越大，人員越多時，發(fā)生沖突和浪費的可能性就越大。 績效管理工具 ?目標管理的特點 ? 是參與管理。目標的實現(xiàn)者同時也是目標的制定者，即由上級與下級在一起共同確定目標。 ? 強調(diào)“自我控制”。用“自我控制的管理”代替“壓制性的管理”，這種自我控制可以成為更強烈的動力，推動他們盡自己最大的力量把工作做好。 ? 促使下放權力。促使權力下放，有助于在保持有效控制的前提下，把局面搞得更有生氣一些。 ? 注重結果第一的方針。由于有了一套完善的目標考核體系，從而能夠按員工的實際貢獻大小如實地評價一個人 績效管理工具 ?目標管理的過程 ? 建立一套完整的目標體系 ? 制定目標 ? 組織實施 ? 檢查和評價 ?目標管理的局限性 ? 目標難以確定且一般是短期的。 ? 不靈活的危險 績效管理工具 ?標桿管理法 ? 是指通過不斷尋找和研究有助于本集團戰(zhàn)略實現(xiàn)需要的其他優(yōu)秀集團（或企業(yè)）或集團內(nèi)部優(yōu)秀企業(yè)的有利實踐，以此為標桿。 ? 將本集團的產(chǎn)品、服務和管理等方面的實際情況與這些標桿進行定量化評價和比較，分析這些標桿企業(yè)達到優(yōu)秀水平的原因或條件，結合自身實際加以創(chuàng)造性地學習、借鑒并選取改進的最優(yōu)策略，從而趕超標桿企業(yè)或創(chuàng)造高績效的不斷循環(huán)提高的過程。 績效管理工具 ?標桿管理法主要內(nèi)容 ? 標桿超越中的標桿是指有利實踐，但不一定是最佳實踐或最優(yōu)標準。 ? 標桿超越中的標桿有很大的選擇余地，企業(yè)可在廣闊的全球視野尋找其基準點。 ? 該方法是一種直接的、片斷式的、漸近的管理方法。 ? 該方法尤其注重不斷地比較和衡量。 ?關鍵業(yè)績指標法 (KPI) ? 通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎。 ? KPI的理論基礎是二八原理，是由意大利經(jīng)濟學家帕累托提出的一個經(jīng)濟學原理 。 ? 必須抓住 20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，才能抓住業(yè)績評價的重心。 績效管理工具 ?確定關鍵業(yè)績指標的 SMART原則 ? 目標必須是具體的 ? 目標必須是可以衡量的 ? 目標必須是可以達到的 ? 目標必須和其他目標具有相關性 ? 目標必須具有明確的截止期限 績效管理工具 ?等效評價法 ? 這種評估方法的操作形式是，給出不同等級的定義和描述，然后針對每一個評價要素或績效指標按照給定的等級進行評估，最后再給出總的評價。 ? 應用等級評定法時每個評價者對 N件事物排出一個等級順序，最小的等級序數(shù)為 1 ，最大的為 N，若并列等級時，則平分共同應該占據(jù)的等級。 ? 等級評定法是最容易操作和普遍應用的一種績效評估方法。 績效管理工具 績效管理工具 ?等級評價法主要有以下幾種形式： ? 五等級法：優(yōu)秀、良好、中等、及格、不及格； ? 四等級法：高級、一級、二級、三級。 ? 三等級法：上、中、下。 ?