【文章內容簡介】 核、同級人員考核。 不同考核對象對應不同的考核關系。 第七條： 考核維度： 符合公司目標的管理和業(yè)務活動行為的結果是績效考核的主要內容，即 考核員工對公司的貢獻（或者對公司成員的價值進行評價）。 考核維度必須根據考核內容而設計，考核維度即對考核對象考核時的不 同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括業(yè)績目標、行為目標、 管理 目標、個人發(fā)展目標。 每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的 考核維度、不同的測評指標。 第八條： 季度考核 季度考核時間（如遇節(jié)假日順延） 1）第一季度考核： 4 月 1 日 — 10 日； 2）第二季度考核： 7 月 1 日 — 10 日； 3）第三季度考核： 9 月 1 日 — 10 日； 4）第四季度考核： 1 月 8 日 — 20 日（其中包括年度考核）。 第十條： 年度考核：年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。 個人年度考核：公司除總經理之外的所有人員均需參加年度考核。 主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行 全面綜合考核。年度考核要對員工的能力、長期表現進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為合格。 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。 第 12 頁 共 28頁 第十一條： 考核指標的權重 權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不 同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的 相關內容。 第十二條： 綜合評定等級 通過加權計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得 到被考核人的個人綜合得分。根據個人評分情況與比例限制綜合評定 個人等級。綜合評定結果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、 不合格，具體定義見表 2。 第五章 考核監(jiān)督及反饋路徑 第一條： 申訴受理機構 被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力 資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資 源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協 調、處理。 第二條： 申訴受理 人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門經理 /主任進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。 申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。 第三條 ：申訴流程圖 第 13 頁 共 28頁 提交申述書 人力資源部調查情況 是否受理 是 能否進行協調 解釋原因 上報考核管理委員會處理 否 是 否 協調解決 員工不滿考核結果 第 14 頁 共 28頁 第六章 考核結果的應用及 違紀處罰條例 第一條： 考核結果應用在月度獎金的分配 ,年度獎金的分配 ,績效工資的確認 .采用強制分步法具體劃分為五個等級，考核等級對應的分配比例如表一： 表一： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 標準 40％月基本薪酬 30％月基本薪酬 20％月基本薪酬 10％月基本薪酬 無 比率（ %） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資 第二條： 考核結果應用在不良事故考核方面 ,根據相關不良事故造成不良后果的 程度 ，劃分為重大、一般、輕微三個等級。 第二條： 考核結果應用以下幾個方面： 晉級資格的確認； 晉等資格的確認； 晉職資格的確認； 培訓資格的確認； 其他資格的確認。 第四條： 考核成績與獎金的關系為： 1. 月度考核不稱職的員工，免月度獎； 2. 連續(xù)兩次考核不稱職者，警告； 3. 累積三次考核不稱職者，辭退； 4. 年度考核不稱職者，免年度獎； 5. 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退； 6. 其他考核等級的享受標準，參見《華為有限公司等級薪酬管理制度》； 第 15 頁 共 28頁 第五條 : 員工考核與晉級的關系為： 考核不稱職者，免晉級； 考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者 ，可在本職等內晉升一級； 考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內晉升一級； 不管哪種晉級情況，如果在本職等內沒有晉級空間，則不能晉級。 第六條： 考核成績與職務晉升的關系，由人力資源中心根據具體情況擬訂，呈報 總經理核準后執(zhí)行。 第七條： 培訓資格的確認： 凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源中心統(tǒng)一安排； 凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經理根據員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源中心，以便編制單獨 的職業(yè)培訓計劃； 部門經理及部門經理以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。 第八條： 凡出現涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以 辭退。 第九條： 享受等級工資制員工在出現以下幾種情況時，不予考核： 病事假月度累計 3天者，不予以月度考核，同時免獎； 病事假全年累計 15天者，不予以年度考核，同時免獎； 其他總經理認為不予以考核的事項。 第 16 頁 共 28頁 第七章 附則 第一條： 本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。 第二條： 本規(guī)定的解釋權在人力資源部。 第三條： 本規(guī)定由總經理核準并報董事會。 第四條： 本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。 華為技術有限公司 二零壹壹年 人力資源中心 第 17 頁 共 28 頁 華為研發(fā)中心目標分解魚刺圖 If you are unhappy with the fishbone diagram, click on the appropriate buttons below to adjust data研發(fā)中心：核心技術領先戰(zhàn)略增加技術轉化新產品能力增加新技術研發(fā)效率改進新產品技術增加新技術力度降低新技術研發(fā)成本增強技術信息安全提高信息系統(tǒng)應用水平改進原有技術提高顧客技術滿意度增加產品組合提高產品維護水平追蹤最新技術增加市場對新產品的滿意度及時收集市場對新產品的反饋增加新產品的銷售信息系統(tǒng)地維護提高新技術創(chuàng)新能力引進消化技術產品服務技術支持部 研發(fā)部技術改造部門信息管理部產品市場部門技術項目組