【文章內(nèi)容簡介】 核、同級人員考核。 不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系。 第七條： 考核維度： 符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即 考核員工對公司的貢獻(xiàn)（或者對公司成員的價值進(jìn)行評價）。 考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計，考核維度即對考核對象考核時的不 同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括業(yè)績目標(biāo)、行為目標(biāo)、 管理 目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的 考核維度、不同的測評指標(biāo)。 第八條： 季度考核 季度考核時間（如遇節(jié)假日順延） 1）第一季度考核： 4 月 1 日 — 10 日； 2）第二季度考核： 7 月 1 日 — 10 日； 3）第三季度考核： 9 月 1 日 — 10 日； 4）第四季度考核： 1 月 8 日 — 20 日（其中包括年度考核）。 第十條： 年度考核：年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。 個人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。 主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行 全面綜合考核。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。 第 12 頁 共 28頁 第十一條： 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不 同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的 相關(guān)內(nèi)容。 第十二條： 綜合評定等級 通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得 到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定 個人等級。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、 不合格，具體定義見表 2。 第五章 考核監(jiān)督及反饋路徑 第一條： 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力 資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資 源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié) 調(diào)、處理。 第二條： 申訴受理 人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理 /主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 第三條 ：申訴流程圖 第 13 頁 共 28頁 提交申述書 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 是 能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報考核管理委員會處理 否 是 否 協(xié)調(diào)解決 員工不滿考核結(jié)果 第 14 頁 共 28頁 第六章 考核結(jié)果的應(yīng)用及 違紀(jì)處罰條例 第一條： 考核結(jié)果應(yīng)用在月度獎金的分配 ,年度獎金的分配 ,績效工資的確認(rèn) .采用強(qiáng)制分步法具體劃分為五個等級，考核等級對應(yīng)的分配比例如表一： 表一： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 標(biāo)準(zhǔn) 40％月基本薪酬 30％月基本薪酬 20％月基本薪酬 10％月基本薪酬 無 比率（ %） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資 第二條： 考核結(jié)果應(yīng)用在不良事故考核方面 ,根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的 程度 ，劃分為重大、一般、輕微三個等級。 第二條： 考核結(jié)果應(yīng)用以下幾個方面： 晉級資格的確認(rèn)； 晉等資格的確認(rèn)； 晉職資格的確認(rèn)； 培訓(xùn)資格的確認(rèn)； 其他資格的確認(rèn)。 第四條： 考核成績與獎金的關(guān)系為： 1. 月度考核不稱職的員工，免月度獎； 2. 連續(xù)兩次考核不稱職者，警告； 3. 累積三次考核不稱職者，辭退； 4. 年度考核不稱職者，免年度獎； 5. 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退； 6. 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《華為有限公司等級薪酬管理制度》； 第 15 頁 共 28頁 第五條 : 員工考核與晉級的關(guān)系為： 考核不稱職者，免晉級； 考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者 ，可在本職等內(nèi)晉升一級； 考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升一級； 不管哪種晉級情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。 第六條： 考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源中心根據(jù)具體情況擬訂，呈報 總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。 第七條： 培訓(xùn)資格的確認(rèn)： 凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源中心統(tǒng)一安排； 凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源中心，以便編制單獨 的職業(yè)培訓(xùn)計劃； 部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。 第八條： 凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實行單項否決，予以 辭退。 第九條： 享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核： 病事假月度累計 3天者，不予以月度考核，同時免獎； 病事假全年累計 15天者，不予以年度考核，同時免獎； 其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項。 第 16 頁 共 28頁 第七章 附則 第一條： 本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。 第二條： 本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。 第三條： 本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報董事會。 第四條： 本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。 華為技術(shù)有限公司 二零壹壹年 人力資源中心 第 17 頁 共 28 頁 華為研發(fā)中心目標(biāo)分解魚刺圖 If you are unhappy with the fishbone diagram, click on the appropriate buttons below to adjust data研發(fā)中心：核心技術(shù)領(lǐng)先戰(zhàn)略增加技術(shù)轉(zhuǎn)化新產(chǎn)品能力增加新技術(shù)研發(fā)效率改進(jìn)新產(chǎn)品技術(shù)增加新技術(shù)力度降低新技術(shù)研發(fā)成本增強(qiáng)技術(shù)信息安全提高信息系統(tǒng)應(yīng)用水平改進(jìn)原有技術(shù)提高顧客技術(shù)滿意度增加產(chǎn)品組合提高產(chǎn)品維護(hù)水平追蹤最新技術(shù)增加市場對新產(chǎn)品的滿意度及時收集市場對新產(chǎn)品的反饋增加新產(chǎn)品的銷售信息系統(tǒng)地維護(hù)提高新技術(shù)創(chuàng)新能力引進(jìn)消化技術(shù)產(chǎn)品服務(wù)技術(shù)支持部 研發(fā)部技術(shù)改造部門信息管理部產(chǎn)品市場部門技術(shù)項目組