李寧公司員工績(jī)效考核研究-實(shí)踐論(編輯修改稿)
2025-02-04 08:34 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 6 二、指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。選擇和確定什么樣的績(jī)效考核指標(biāo)是考 核中一個(gè)重要的同時(shí)也比較難于解決的問(wèn)題。一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。能夠從這樣兩方面去考是很好的，但是對(duì)于如何科學(xué)地確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何考核的指標(biāo)具有可操作性，許多企業(yè)考慮得不是很周到的。 三、考核周期的設(shè)置不合理。所謂考核的周期，就是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核，多數(shù)企業(yè)都是一年進(jìn)行一次考核。但從所考核的績(jī)效指標(biāo)來(lái)看，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，較短的考核周期可能使考核者對(duì)被考核者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清楚的記錄和印象。此外，對(duì)工作 的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問(wèn)題一起積攢到年底來(lái)處理。 四、考核關(guān)系不夠合理。通常來(lái)說(shuō)，獲得不同績(jī)效指標(biāo)的信息需要從不同的主體處獲得，應(yīng)該讓對(duì)某個(gè)績(jī)效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對(duì)該績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。也就是確定好考核者與被考核者的關(guān)系，因?yàn)楣芾碚邔?duì)被管理者的績(jī)效最有發(fā)言權(quán)， 而考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績(jī)效指標(biāo)，因此要想使考核有效地進(jìn)行，必須確定好由誰(shuí)來(lái)實(shí)施考核。 五、績(jī)效考核與其它工作環(huán)節(jié)銜接不好。做好考核期開(kāi)始時(shí)的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)，確認(rèn)工作和考核期結(jié)束時(shí)的結(jié)果反饋工作 是基于將績(jī)效考核放在績(jī)效管理的體系中考慮。在考核結(jié)束后，主管人員需要與員工進(jìn)行績(jī)效面談，共同制定今后工作改進(jìn)的方案。 為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的預(yù)期效果，不同的企業(yè)都會(huì)有自己的“絕招”。有的是使用關(guān)鍵事件法，有的是由直接上級(jí)進(jìn)行考核，有的是每個(gè)月進(jìn)行考核而有的是每年進(jìn)行考核，方法雖然不盡相同，但真正有效的績(jī)效考核體系都具備以下特征： 情況成為績(jī)效考核的主要依據(jù)。 。 。 。 7 。 二、 國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核的理論模型 民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中常見(jiàn)的問(wèn)題和對(duì)策分析 問(wèn)題之一：民企的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)化不夠 問(wèn)題之二：民企的績(jī)效評(píng)估缺少清晰明確的目標(biāo)和計(jì)劃 問(wèn)題之三：民企的績(jī)效管理隨意性較大 問(wèn)題之四：民企的績(jī)效評(píng)估過(guò)于強(qiáng)調(diào)結(jié)果 問(wèn)題之五 ：民企的許多管理者還不夠?qū)I(yè) 大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的管理人員對(duì)績(jī)效管理的理解及技能還有待于進(jìn)一步提高?？?jī)效管理過(guò)程是對(duì)管理者管理技巧考驗(yàn)的過(guò)程，民營(yíng)企業(yè)的管理人員大多是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，他們實(shí)踐有余但理論不足。因此，在管理技能方面比較缺乏，對(duì)管理溝通有畏難心理，對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程的重要性重視程度和管理的執(zhí)行力度不夠。 為了提升民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理水平，建議如下： 國(guó)外績(jī)效考核的方法 從管理科學(xué)萌芽開(kāi)始，管理科學(xué)家、學(xué)者、企業(yè)家就對(duì)如何激勵(lì)員工干勁，挖掘員工潛力，從而提高企業(yè)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有者利益最大化進(jìn)行了不懈的努力與研究，縱觀績(jī)效考核的發(fā)展，分為以下 五 個(gè)方法： 平均主義條件下的賞罰調(diào)劑。 主觀評(píng)價(jià)，也叫模糊評(píng)價(jià)，主導(dǎo)思想在于“辯優(yōu)識(shí)劣”、“多勞多得”，實(shí) 8 現(xiàn)報(bào)酬差異化，但沒(méi)有形成量化統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)主或經(jīng)授權(quán)的管理層根據(jù)工作中平常掌握的情況對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定 獲得報(bào)酬的多寡。 “德能勤績(jī)”評(píng)價(jià)，也叫公務(wù)員式的評(píng)價(jià)。 量化考核與目標(biāo)考核（ MBO）階段。 基于 KPI（ Key Performance Indicator）的績(jī)效考核。 績(jī)效評(píng)價(jià)從誕生到現(xiàn)在，其方法與技術(shù)推陳出新，日新月異，上面介紹的是幾種主要方法，除此之外還有利潤(rùn)（責(zé)任）中心、 HU 績(jī)效考核等很多方法與技術(shù)，績(jī)效評(píng)價(jià)也是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)與難點(diǎn)，相信隨著管理學(xué)界的深入研究將會(huì)有更多、更科學(xué)的方法與技術(shù)出現(xiàn)。 ，但它不并像中 國(guó)報(bào)紙普遍實(shí)行為記者打分的考核體系。不過(guò)也有例外，像《每日鏡報(bào)》、《考文垂晚電訊》及《衛(wèi)報(bào)》等就實(shí)行了績(jī)效考核。 1999 年由三一集團(tuán)和鏡報(bào)集團(tuán)兼并而成的英國(guó)最大的報(bào)紙出版商三一鏡報(bào)集團(tuán)，是英國(guó)為數(shù)不多的對(duì)記者有一套評(píng)估體系的報(bào)業(yè)公司。整個(gè)集團(tuán)公司都采用這個(gè)評(píng)估體系?！犊嘉拇雇黼娪崍?bào)》是三一鏡報(bào)集團(tuán)下的一份子報(bào)，它是一份小城晚報(bào)。《考文垂晚電訊報(bào)》的考評(píng)，每半年舉行一次。它有專(zhuān)門(mén)的考評(píng)表格，由三一鏡報(bào)集團(tuán)統(tǒng)一制作，與我們國(guó)內(nèi)各單位的考評(píng)表差不多。內(nèi)容包括自我總結(jié)、成績(jī)及不足、下一步努力方向、與領(lǐng)導(dǎo)的談話內(nèi)容等 。個(gè)人也有評(píng)級(jí)，分成優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)等級(jí)?？荚u(píng)時(shí)，部門(mén)主編挨個(gè)與員工談話，討論該員工在這段時(shí)期內(nèi)的表現(xiàn)，和下一階段的計(jì)劃。有一個(gè)很詳細(xì)的考評(píng)表格?？荚u(píng)的重點(diǎn)主要放在如何提高工作，怎樣設(shè)定目標(biāo)以及未來(lái)要如何做。 如果讓《考文垂晚電訊報(bào)》的主編給報(bào)社編輯寫(xiě)年度鑒定，他會(huì)指出此人的長(zhǎng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，如他擅長(zhǎng)版面設(shè)計(jì)，或是個(gè)非常好的文字編輯，但他在管理上還有些力不從心，溝通技巧上還有待加強(qiáng)。因此，他下半年的目標(biāo)可能就是努力提高這些方面的技巧，并建議他去進(jìn)修一門(mén)這方面的課程，或者也可以教他一些這方面的知 識(shí)，告訴他什么需要提高，怎樣才能提高，給他設(shè)定目標(biāo)。到下次考評(píng)的時(shí)候，還是那張表格，對(duì)照過(guò)去的半年，對(duì)他這半年的工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧。然后或許會(huì)告訴他，他進(jìn)修了那門(mén)課程，因此現(xiàn)在在溝通方面進(jìn)步了，那么接下來(lái)他還有什么需要提高的呢？?jī)扇斯餐O(shè)定
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