【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 1月份完成 1． 6 考核關(guān)系 第九條 各考核對(duì)象在 周、 月度、季度、年度考核中的考核者分布情況如下： 考核對(duì)象 考核內(nèi)容 考核者 考核組織者 高層管理 人員 周 業(yè)績(jī)考核 總經(jīng)理 人力資源 部 月度業(yè)績(jī)考核 總經(jīng)理 人力資源部 季度業(yè)績(jī)考核 總經(jīng)理 人力資源部 年度業(yè)績(jī)考核 總經(jīng)理 人力資源部 中、基層管理人員 （部門(mén)） 周業(yè)績(jī)考核 直接上級(jí) 人力資源部 月度業(yè)績(jī)考核 直接上 級(jí) 人力資源部 季度業(yè)績(jī)考核 直接上 級(jí) 人力資源部 年度業(yè)績(jī)考核 直接上 級(jí) 人力資源部 普通員工 周業(yè)績(jī)考核 直接上級(jí) 人力資源部 月度業(yè)績(jī)考核 直接上級(jí) 人力資源部 季度業(yè)績(jī)考核 直接上級(jí) 人力資源部 年度業(yè)績(jī)考核 直接上級(jí) 人力資源部 員工績(jī)效考核手冊(cè) （試運(yùn)行） 第二章 績(jī)效考核內(nèi)容 2． 1 績(jī)效考核體系綜述 第十條 績(jī)效考核體系定義 ? 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素 ? 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位 第十一條 績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu) 針對(duì)員工個(gè)人工作狀況進(jìn)行考核，由以下三個(gè)部分組成： ? 業(yè)績(jī)考核，指衡量各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)的考核 ? 能力考核，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的考核 ? 態(tài)度考核，指衡量各崗位 員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)的考核 2． 2 績(jī)效考核指標(biāo) 第十二條 績(jī)效考核指標(biāo)定義 ? 績(jī)效考核指標(biāo)是考核人通過(guò)測(cè)量或與考核小組會(huì)議協(xié)商所得到的衡量各項(xiàng)考核內(nèi)容得分的基準(zhǔn) 第十三條 績(jī)效考核指標(biāo)制定流程 ? 由 各 部 門(mén)自主先 提出績(jī)效考核指標(biāo) ， 編制工作計(jì)劃 ? 由人力資源部初審， 通過(guò) 對(duì) 工作分析 ，交由考核小組會(huì)議進(jìn)行討論， 集體討論設(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系 ，針對(duì)考核指標(biāo)體系 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類(lèi)研究，獲得績(jī)效考核指標(biāo) ，最終決定是否通過(guò) ? 績(jī)效考核指標(biāo)不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實(shí)際情況進(jìn)行變化，一般在每年年度考核后 ， 由考核小組 組織 會(huì)議 ， 根據(jù)公司下一年度的工作重點(diǎn)進(jìn)行修訂 第十四條 績(jī)效考核指標(biāo)制定原則： ? 客觀性原則：編制績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù) ? 明確性原則：編制的績(jī)效考核指標(biāo)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低等作出明確的界定和具體的要求 ? 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考核必須在橫向上尋求一致 ? 可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過(guò)高過(guò)細(xì)，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求 ? 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核指標(biāo)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改 ? 適應(yīng)性原則：績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展 階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化 。 第十五條 績(jī)效考核指標(biāo)分為硬指標(biāo)與軟指標(biāo) ： ? 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo) ? 硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣。 ? 硬指標(biāo)缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷。 ? 軟指標(biāo)是由考評(píng) 者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出 員工績(jī)效考核手冊(cè) （試運(yùn)行） 模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響。 ? 軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用。 ? 軟指標(biāo)缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專(zhuān)斷的主觀判斷經(jīng) 常造成不公平。 第三章 績(jī)效考核體系細(xì)分 第一節(jié) 個(gè)人績(jī)效考核 3． 1 業(yè)績(jī)考核 3． 1． 1 總述 第十五條 業(yè)績(jī)考核定義 ? 業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容 第十六條 業(yè)績(jī)考核內(nèi)容 ? 公司業(yè)績(jī)考核有個(gè)人業(yè)績(jī)與部門(mén)業(yè)績(jī)兩部分，不同類(lèi)型的員工對(duì)應(yīng)不同的業(yè)績(jī)考核內(nèi)容 員工級(jí)別 業(yè)績(jī)考核內(nèi)容 高層管理人員 個(gè)人業(yè)績(jī)（含公司利潤(rùn)） 中、基層管理人員 個(gè)人業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī) 普通員工 個(gè)人業(yè)績(jī) 3． 1． 2 個(gè)人業(yè)績(jī)考核方式 ? 高層管理人員周 個(gè)人 業(yè)績(jī)考核：在上周六制定下周工作計(jì)劃 （個(gè)人先填寫(xiě)考核內(nèi)容 上 總經(jīng)理審核并確定） ，到本周六高層管理人員就工作計(jì)劃完成情況 （ ＫＰＩ紙質(zhì)版） 向總經(jīng)理匯報(bào)，由總經(jīng)理確定高 層管理人員周的 個(gè)人 業(yè)績(jī)得分 ? 高層管理人員月度 個(gè)人 業(yè)績(jī)考核：在月度初制定本月工作計(jì)劃 （個(gè)人先填寫(xiě)考核內(nèi)容 總經(jīng)理審核并確定） ，到月末高層管理人員就工作計(jì)劃完成情況 （ＫＰＩ紙質(zhì)版） 向總經(jīng)理匯報(bào)，由總經(jīng)理確定高層管理人員月度的 個(gè)人 業(yè)績(jī)考核得分 ? 高層管理人員季度 個(gè)人 業(yè)績(jī)考核：由人力資源 部匯總月度考核結(jié)果，進(jìn)行平均，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn) 。 ? 高層管理人員年度 個(gè)人 業(yè)績(jī)考核： 在年初制定本年度工作計(jì)劃（根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定） 年末時(shí)高層管理人員向 總經(jīng)辦 作年度工作述職，匯報(bào)本年度完成的重點(diǎn)工作，工作成果及其他工作業(yè)績(jī)，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出提升的計(jì) 員工績(jī)效考核手冊(cè) （試運(yùn)行） 劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃。 人力資源 部組織考核小組其他成員對(duì)年度述職打分（ 總經(jīng)理打分占 60％，其他共占 40％ ） ? 中、基層管理人員 每周 個(gè)人 業(yè)績(jī)考核：在上周六制定下周工作計(jì)劃（個(gè)人先填寫(xiě)考核內(nèi)容 直接上級(jí) 審核并確定），到本周六中層管理人員就工作計(jì)劃完成情況（ ＫＰＩ 紙質(zhì)版）向 直接上級(jí) 匯報(bào)，由直接上級(jí)確定中 層管理人員 的 周 個(gè)人 業(yè)績(jī)得分 ? 中、基層管理人員 月度 個(gè)人 業(yè)績(jī)考核： 在月初制定工作計(jì)劃（個(gè)人先填寫(xiě)考核內(nèi)容 直接上級(jí)審核并確定）， 根據(jù)本月 個(gè)人業(yè)績(jī)及 部門(mén)工作內(nèi)容實(shí)際完成情況 （ＫＰＩ紙質(zhì)版） ，由其直接上級(jí)根據(jù)（ 財(cái)務(wù)報(bào)表、個(gè)人月計(jì)劃目標(biāo) 、部門(mén)月計(jì)劃目標(biāo)、布置重大任務(wù) 等 ）進(jìn)行評(píng)分 ? 中、基層管理人員 季度 個(gè)人 業(yè)績(jī)考核：由人力資源 部匯總月度考核結(jié)果，進(jìn)行平均 ? 中、基層管理人員 年度 個(gè)人 業(yè)績(jī)考核：年度業(yè)績(jī)考核得分為各月度業(yè)績(jī)考核得分的平均值 ? 普通員工周業(yè)績(jī)考核：在上周六制定下周工作計(jì)劃（個(gè)人先填寫(xiě)考核 內(nèi)容 直接上級(jí)審核并確定），到本周六中層管理人員就工作計(jì)劃完成情況（ＫＰＩ紙質(zhì)版）向直接上級(jí)匯報(bào)，由直接上級(jí)確定 普通員工 的周 個(gè)人 業(yè)績(jī)得分 ? 普通員工 月度 個(gè)人 業(yè)績(jī)考核：在月初制定工作計(jì)劃（個(gè)人先填寫(xiě)考核內(nèi)容 直接上級(jí)審核并確定），根據(jù)本月個(gè)人業(yè)績(jī)實(shí)際完成情況 向 直接上級(jí) 匯報(bào)（ＫＰＩ紙質(zhì)版），由直接上級(jí)確定普通員工的月個(gè)人業(yè)績(jī)得分 ? 普通員工 季度業(yè)績(jī)考核：由人力資源部匯總月度考核結(jié)果，進(jìn)行平均 ? 普通員工 年度業(yè)績(jī)考核：年度業(yè)績(jī)考核得分為各月度業(yè)績(jī)考核得分的平均值 3． 2 能力考核 3． 2． 1 總述 第十七條 能力考核定義 ? 能 力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定 ? 公司對(duì)員工的考核主要針對(duì)該崗位所需 5個(gè)核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化 3． 2． 2 能力考核方式 第十八條 能力考核方式 ? 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本 周、 月、季、年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此考核得分的 原因并舉出代表性的例子 ? 通過(guò) 5項(xiàng)核心能力的考核，最終確定該員工本 周、 月、季、年度的考核結(jié)果 3． 3 態(tài)度考核 3． 3． 1 總述 第十九條 態(tài)度考核定義 ? 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向 員工績(jī)效考核手冊(cè) （試運(yùn)行） 工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果 ? 工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等 3． 3． 2 態(tài)度考核方式 第二十條 態(tài)度考核方式 ? 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本 周、 月、季、年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)態(tài)度，參考態(tài)度考核打分 標(biāo)準(zhǔn)，確定態(tài)度考核得分 ? 通過(guò) 5項(xiàng)重點(diǎn)態(tài)度指標(biāo)的考核，最終確定該員工 周、 月、季、年度態(tài)度考核結(jié)果 第二節(jié) 各級(jí)員工的績(jī)效考核 3． 4 高層管理人員績(jī)效考核 3． 4． 1 高層管理人員范圍界定 第二十一條 高層管理人員指： 副總經(jīng)理、人力行政總監(jiān)、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān) 3． 4． 2 高管績(jī)效考核方法 第二十二條 高管人員績(jī)效考核中業(yè)績(jī)考核與公司利潤(rùn)、所屬管轄部門(mén)績(jī)效掛鉤 第二十三條 高管績(jī)效考核的周期與考核內(nèi)容 高管績(jī)效考核分為 周、 月度、季度考核與年度考核 ? 高管人員的 周、 月度考核由兩部分組成：向總經(jīng)理匯報(bào)個(gè)人月度工作計(jì)劃完成情況以及高管分管的責(zé)任部門(mén)月度考核 ? 高管人員的季度考核由兩部分組成：為月度考核的加權(quán)平均分 ? 高管人員年度考核由四部分組成：年度工作述職，高管分管責(zé)任部門(mén)年度考核，以及高管人員能力考核，態(tài)度考核 第二十四條 高管績(jī)效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重 ? 周 ／ 月度考核中， 周／ 月度工作計(jì)劃完成情況占 40％ ，分管責(zé)任部門(mén)業(yè)績(jī)占 60％ ；即 高管 周／ 月度考核得分＝ 周／ 月度工作計(jì)劃完成情況得分 40％＋分管責(zé)任部門(mén)考核得分平均值 60％ ? 高層管理人員的季度考核即月度考核各分?jǐn)?shù)的平均分?jǐn)?shù) ? 年度考核中，年度工作述職 40％ ，分管責(zé)任部門(mén)業(yè)績(jī)占 40％ ，能力考核占 15％ ，態(tài)度考核占 5％ ； 即 高管年度考核得分＝年度工作述職得分 40％＋分管責(zé)任部門(mén)考核得分平均值 40％＋能力考核得分 15％＋態(tài)度考核得分 5％ 3． 4． 3 高管績(jī)效考核等級(jí)的確定 第二十五條 根據(jù)高管人員季度和年度考核得分，總經(jīng)理確定各高管人員的考核等級(jí)：考核得分