【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 4 四川師范大學(xué)碩士學(xué)位論文 緒論 5 四川師范大學(xué)碩士學(xué)位論文 人才培養(yǎng)的相關(guān)理論和研究綜述 2 人才培養(yǎng)的相關(guān)理論和研究綜述 2． 1 人力資源相關(guān)理論和研究綜述 人力資源是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富 的體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的總稱。人力資源的本質(zhì)是能夠被企業(yè)運(yùn)用的勞動(dòng)能 力，是企業(yè)財(cái)富形成的來(lái)源，具有不可替代性和可增值性的特點(diǎn)【 11。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì) 的到來(lái)，人力資源作為企業(yè)增速最快、增值最高的資源，已成為企業(yè)提升核心競(jìng) 爭(zhēng)力的 重要資源，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)的有效途徑和手段。 人力資源管理是組織中的一項(xiàng)執(zhí)行職能，是利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)， 即運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和配 置，使企業(yè)人力、物力長(zhǎng)期保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、行為和心理進(jìn)行引 導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)企 業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)【 2J。由此可見(jiàn)，人力資源管理是以人為核心，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制 定過(guò)程中擔(dān)當(dāng)了重要角色。 因此，建立科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理體系，設(shè)計(jì)以人 力資源規(guī)劃為重心的 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，將是決定一個(gè)企業(yè)有效創(chuàng)造效益和長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。 2． 1． 1 人才流動(dòng)理論 人才流動(dòng)是指企業(yè)員工工作狀態(tài)的一種轉(zhuǎn)變過(guò)程，這里的工作狀態(tài)可以由員 工的工作地點(diǎn)、工作崗位、職業(yè)性質(zhì)、服務(wù)對(duì)象及其性質(zhì)等條件來(lái)決定④。其實(shí)質(zhì) 是人才的任用要隨時(shí)按照人才、崗位的要求以及其他客觀環(huán)境的變化而不斷進(jìn)行 調(diào)整。強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)人員為尋求與生產(chǎn)資料更合理的配置，而在不同的工作崗位、 職業(yè)以及不同的就業(yè)區(qū)域之間的遷移或流動(dòng)。為了研究人力資源流動(dòng)的相關(guān)問(wèn)題， 國(guó)內(nèi)外學(xué)者提出了許 多的理論來(lái)解釋人力資源流動(dòng)，主要的理論有：美國(guó)心理學(xué) 家勒溫的場(chǎng)論、美國(guó)學(xué)者卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)、美國(guó)學(xué)者庫(kù)克的庫(kù)克曲線、日本 學(xué)者中松義郎的目標(biāo)一致理論等，主要的模型有：馬奇和西蒙模型、普萊斯模型、 莫布雷中介鏈模型等。本文主要介紹莫布雷中介鏈模型及其擴(kuò)展模型。 莫布雷在馬奇和西蒙模型的研究基礎(chǔ)上進(jìn)一步研究，建立了自己的關(guān)于員工 流出選擇的理論模型，即莫布雷中介鏈模型。該模型認(rèn)為，由于不同類型的勞動(dòng) 力所面對(duì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)不同，他們對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的認(rèn)識(shí)也不同，因而勞動(dòng)力市場(chǎng) 對(duì)其流失的影響就不同。 莫布雷中介鏈模型強(qiáng)調(diào)將流出作為一個(gè)選擇過(guò)程，并對(duì) 把工作滿意度與流出的關(guān)系直接作為員工流出預(yù)示的論點(diǎn)提出質(zhì)疑。許多研究都 發(fā)現(xiàn)工作滿意程度和人員流出之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，而且兩者的負(fù)相關(guān)性是一貫的， 但是兩者之間的相關(guān)性并不特別強(qiáng)。莫布雷認(rèn)為，應(yīng)該研究發(fā)生在員工工作滿意 ①趙穎萍．基于勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的科技人力資源流動(dòng)機(jī)制研究．西安電子科技大學(xué)碩士論文． 2022 四川師范大學(xué)碩士學(xué)位論文 人才培養(yǎng)的相關(guān)理論和研究綜述 度與實(shí)際流出之間的行為和認(rèn)知過(guò)程，并用這種研究來(lái)代替對(duì)工作滿意度與流出 關(guān) 系的簡(jiǎn)單復(fù)制。莫布雷中介鏈模型于 20 世紀(jì) 70 年 四川師范大學(xué)碩士學(xué)位論文 人才培養(yǎng)的相關(guān)理論和研究綜述 代開(kāi)始應(yīng)用，吸收了前兩種模型的優(yōu)點(diǎn)，得到了到目前為止的有關(guān)研究成果的支 持，但員工流失的反饋機(jī)制這樣關(guān)鍵性的問(wèn)題，仍沒(méi)有得到很好的解決。在員工 流出決策過(guò)程中，員工的角色選擇、員工流動(dòng)的難易程度，以及工作機(jī)會(huì)的多少 等因素的作用還需要進(jìn)一步的研究證明 ① 。 2． 1． 2 人才激勵(lì)理論 激勵(lì)就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。 人力資源管理主要是通過(guò)激 勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，怎樣運(yùn)用有效的方法和手段最大限度地 激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理中 的主要課題。為了研究人力資源激勵(lì)的有關(guān)問(wèn)題，國(guó)外許多社會(huì)學(xué)家、管理學(xué)家 和心理學(xué)家提出了許多激勵(lì)理論，主要理論有：馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯 格的雙因素論、麥克利蘭的成就需要理論、弗洛姆的期望理論、波特和勞勒的綜 合激勵(lì)模式理論、亞當(dāng)斯的公平理論等。綜合有關(guān)人才激勵(lì)理論得出，人是激勵(lì) 的對(duì)象，需要是基礎(chǔ)，如何滿足人的需要和通過(guò)滿足需要達(dá)到預(yù)想的目標(biāo)是激勵(lì) 機(jī)制的主要內(nèi)容。 總之，激勵(lì)是在需要基礎(chǔ)上，人的動(dòng)機(jī)不斷得到激發(fā)的心理過(guò)程。在這一過(guò) 程中，人們?yōu)檫_(dá)到某種目標(biāo)而維持在一種興奮狀態(tài)中，產(chǎn)生了內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。激勵(lì) 一般包括刺激 (誘因、目標(biāo)和反饋均可引起刺激，產(chǎn)生動(dòng)機(jī) )、個(gè)體需要、行為、 目標(biāo)和反饋等基本要素，由需要未得到滿足開(kāi)始，到目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)為止。整個(gè)過(guò) 程要處理好刺激變量、機(jī)體變量和反應(yīng)變量這三類變量之間的相互關(guān)系，通過(guò)刺 激變量的作用引起機(jī)體變量的需要、動(dòng)機(jī)等的激活或興奮，產(chǎn)生積極行為反應(yīng)， 實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)，提高人才開(kāi)發(fā)的功效②。 2。 1． 3 人力資源的開(kāi)發(fā)與 培訓(xùn)理論 人力資源是一切資源中最為寶貴的資源，是現(xiàn)代管理的核心所在。不斷提高 企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理水平是現(xiàn)代企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的必然要求，也是當(dāng)今社 會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，更是企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的重要保障。基于此，在學(xué)界，對(duì) 于人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)提出諸多的理論，比較有代表性的有： 20 世紀(jì) 70 年代，西 奧多． w．舒爾茨 (T． w． Schultz)的《論人力資本投資》就是學(xué)術(shù)界認(rèn)為的 “經(jīng)濟(jì) 思想中人力資本投資革命 ”的起點(diǎn)。他認(rèn)為，人的知識(shí)、能力、健康等人力資本 要素的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞 動(dòng)力數(shù)量增加重要，提出人力資 ①王海燕．東福彩顯公司人員流失問(wèn)題的研究．大連理工大學(xué)碩士論文． 2022 圓王雪興．管理心理學(xué) [M】．上海交通大學(xué)出版社． 2022． 6 四川師范大學(xué)碩士學(xué)位論文 人才培養(yǎng)的相關(guān)理論和研究綜述 本形成具體包括醫(yī)療保障投資、教育投資和勞動(dòng)力遷徙投資幾個(gè)方面 ① 。在資本主 義發(fā)展中后期，羅默 (P． M． Romer)和盧卡斯 (R． E． Lucas)在 80 年代中期，提出 了著名的 “新增長(zhǎng)理論 ”，從新的角度分析了 ①國(guó)內(nèi)外人才流動(dòng)理論研究綜述．中國(guó)論文下載中心． ：／／ ． studa． nte／ renliziyuan／ 090113／ 13013131． html． 6 四川師范大學(xué)碩士學(xué)位論文 人才培養(yǎng)的相關(guān)理論和研究綜述 勞動(dòng)力質(zhì)量的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的推動(dòng)作用。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家科林 克拉克提出的 “三次產(chǎn)業(yè)劃分 ”理論認(rèn)為，人才資源在不同產(chǎn)業(yè)間的分布比例變化規(guī)律是：第 一產(chǎn)業(yè)人力、人才資源所占比重不斷降低：第二產(chǎn)業(yè)人力、人才資源所占比 重不 斷上升；第三產(chǎn)業(yè)人力、人才資源所占比重終將超過(guò)第一、二產(chǎn)業(yè)。該理論所提 出的人力、人才資源按照第一、第二、第三產(chǎn)業(yè)梯次轉(zhuǎn)移的規(guī)律，己被世界發(fā)達(dá) 國(guó)家人力、人才資源結(jié)構(gòu)的演變歷史所證明 ① 。 2． 2 國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 2． 2． 1 國(guó)外文獻(xiàn)綜述 國(guó)外關(guān)于人力資源的研究較早，這都源于資本主義的較早發(fā)展，到目前為止， 已經(jīng)產(chǎn)生了許多著名的理論。目前各國(guó)對(duì)于人力資源管理的理論已經(jīng)形成一個(gè)較 為完整的系統(tǒng)，有著很多不同的管理模式，但是這些模式大致可以分為西方式管 理和日本式管理兩種。西方各國(guó)的中小企業(yè) 管理模式，強(qiáng)調(diào)以 “個(gè)人為中心 ”和 個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)對(duì)人才的選拔、職業(yè)培訓(xùn)、工作激勵(lì)等方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性 和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。該體系的管理特點(diǎn)是：制度化管理、連續(xù)的職業(yè) 培訓(xùn)、建立有效的激勵(lì)機(jī)制、采取靈活的管理方式、優(yōu)化企業(yè)的人才配置、吸引 員工參與企業(yè)管理、采取物質(zhì)手段刺激為基礎(chǔ)的工資制度、對(duì)員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。 日本的中小企業(yè)管理體系，強(qiáng)調(diào)以從業(yè)人員為中心，提倡內(nèi)部合作，重視互相信 賴，注重長(zhǎng)期業(yè)績(jī)考核，重視挖掘人的潛力，發(fā)揮人的積極性和主動(dòng)性。該體系 的特點(diǎn)是：終身雇傭制、注重在職 培訓(xùn)、注重精神激勵(lì)。 國(guó)外對(duì)于旅游企業(yè)的實(shí)踐研究也到了較高的層次?？偟膩?lái)說(shuō)，國(guó)外對(duì)于旅游 企業(yè)人才的培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)研究具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：第一，重視員工的發(fā)展。美國(guó)羅 森帕斯旅游管理公司總裁羅森帕斯曾向 “顧客就是上帝 ”的傳統(tǒng)觀念挑戰(zhàn)，認(rèn)為 “員工第一，顧客第二 ”是企業(yè)成功之道，其認(rèn)為只有把員工放在第一位，員工 才有顧客至上的意識(shí)。由此可見(jiàn)，旅游企業(yè)人力資源管理不僅是高質(zhì)量完成服務(wù) 過(guò)程、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的必要保證，也是企業(yè)實(shí)施服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。第二，重 視員工的心理。 1995 年，美國(guó)著名管理學(xué)家西蒙發(fā) 現(xiàn)旅游企業(yè)最重要的三個(gè)因素 依次為：職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、對(duì)員工的忠誠(chéng)感和良好的工資報(bào)酬。類似研究也表明旅 游企業(yè)的員工對(duì)于職業(yè)發(fā)展有著強(qiáng)烈的愿望，他們將其作為個(gè)人生活很重要的一 個(gè)方面。 “對(duì)員工的忠誠(chéng) ”排在第二位表明旅游企業(yè)員工重視別人，特別是企業(yè)對(duì) 自己的信任。 2． 2． 2 國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述 @國(guó)內(nèi)外人才流動(dòng)理論研究綜述．中國(guó)論文下載中心． ：／／ ． studa． nte／ renliziyuan／ 090113／ 13013131． html 四川師范大學(xué)碩士學(xué)位論文 人才培養(yǎng)的相關(guān)理論和研 究綜述 國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源管理的研究起步較晚，但發(fā)展非常迅速。國(guó)內(nèi)有很多學(xué)者展 開(kāi)了對(duì)人力資源管理的研究，依據(jù)自己的研究，發(fā)表了不同的觀點(diǎn)。學(xué)界對(duì)于人 力資本流動(dòng)理 7 四川師范大學(xué)碩士學(xué)位論文 人才培養(yǎng)的相關(guān)理論和研究綜述 論、人才流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)理論、人才流動(dòng)中政府行為理論、人力資源管理的發(fā)展 趨勢(shì)等都展開(kāi)了研究，成果顯著，但是具體到旅游人才培養(yǎng)這一具體的研究方向， 卻關(guān)注不 多。具體來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)目前關(guān)于旅游方面人才培養(yǎng)的文章主要有以下幾類： (1)關(guān)于高校旅游人才培養(yǎng)方面的論文。這方面比較有代表性的有：張萱的 《高校旅游專業(yè)高素質(zhì)人才培養(yǎng)途徑研究》 (2022)、張穎霞的《高等旅游教育人 才培養(yǎng)層次定位研究》 (2022)等文，這些文章從成人教育學(xué)理論、人才學(xué)理論和 科學(xué)人才觀相關(guān)理論出發(fā)，以企業(yè)中的高技能人才為研究對(duì)象，立足于提高旅游 專業(yè)人才核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)我國(guó)高等旅游教育人才培養(yǎng)層次合理定位從而提高旅游 專業(yè)人才核心競(jìng)爭(zhēng)力具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。 (2)關(guān)于旅游企 業(yè)人才匱乏方面的論文。這方面比較有代表性的有：顏麗、 周曉梅的《旅游企業(yè)難覓專業(yè)人才的原因及對(duì)策》 (2022， 8)、吳衛(wèi)東的《論旅游 企業(yè)人才危機(jī)》 (2022， 2)等文，這些文章認(rèn)為當(dāng)前旅游企業(yè)專業(yè)人才缺乏的原 因有以下幾點(diǎn)：旅游人才培養(yǎng)環(huán)境、機(jī)制問(wèn)題；旅游企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制原因；旅 游院校畢業(yè)生擇業(yè)動(dòng)機(jī)復(fù)雜；旅游院校培養(yǎng)目標(biāo)制定過(guò)高、培養(yǎng)定位與行業(yè)需求 錯(cuò)位、教學(xué)中重理論輕實(shí)踐等。這些原因在本文的研究過(guò)程中值得關(guān)注。 (3)關(guān)于旅游企業(yè)人才建設(shè)方面的論文。這方面論文相對(duì)較多，如趙波的《旅 游企 業(yè)戰(zhàn)略人才的管理》 (2022， 11)；毛冰的《試論旅游企業(yè)人才留用模式的構(gòu) 建》 (2022， 1)；趙士德、胡善風(fēng)、蔣冰晶的《我國(guó)旅游企業(yè)人才需求狀況調(diào)研分 析及對(duì)策》 (2022， 7)等文，這些文章從旅游企業(yè)面臨的市場(chǎng)環(huán)境出發(fā)，闡述旅 游企業(yè)戰(zhàn)略人才管理的緊要性，并提出管理問(wèn)題的解決方案。 2． 3 國(guó)內(nèi)外企業(yè)人才培養(yǎng)實(shí)踐分析 2． 3． 1 國(guó)外企業(yè)人才培養(yǎng)實(shí)踐分析 由于目前各國(guó)對(duì)于人力資源管理的理論模式大致可以分為西方式管理和日本 式管理兩種，文獻(xiàn)綜述也大多以兩種模式為基礎(chǔ)，因此，研究分析美國(guó)和日本 企 業(yè)人才培養(yǎng)模式對(duì)于遂寧市旅游企業(yè)人力資源管理和人才培養(yǎng)改進(jìn)完善有重要借 鑒意義。 (1)美國(guó)企業(yè)人才培養(yǎng)特征一市場(chǎng)化程度最高，人才培養(yǎng)與選拔內(nèi)外并重。 美國(guó)企業(yè)將整個(gè)人力資源市場(chǎng)作為自己企業(yè)的人才培養(yǎng)基地，隨時(shí)通過(guò)企業(yè) 外部市場(chǎng)招聘獲得所需人才。同時(shí)美國(guó)企業(yè)也非常注重企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)，美 國(guó)企業(yè)都有自己成體系的人才培養(yǎng)機(jī)制，并將培訓(xùn)作為企業(yè)人才培養(yǎng)最重要的組 成部分，主要包括新員工培訓(xùn)、基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)、繼續(xù)教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、特殊 培訓(xùn)等方面。美國(guó)企業(yè)在人才激勵(lì)方面主要以物質(zhì)刺激為主，運(yùn) 用物質(zhì)刺激促使 激勵(lì)人才脫穎而出。