【文章內(nèi)容簡介】 4 四川師范大學(xué)碩士學(xué)位論文 緒論 5 四川師范大學(xué)碩士學(xué)位論文 人才培養(yǎng)的相關(guān)理論和研究綜述 2 人才培養(yǎng)的相關(guān)理論和研究綜述 2． 1 人力資源相關(guān)理論和研究綜述 人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，能為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富 的體力勞動者和腦力勞動者的總稱。人力資源的本質(zhì)是能夠被企業(yè)運(yùn)用的勞動能 力，是企業(yè)財富形成的來源，具有不可替代性和可增值性的特點(diǎn)【 11。隨著知識經(jīng)濟(jì) 的到來，人力資源作為企業(yè)增速最快、增值最高的資源，已成為企業(yè)提升核心競 爭力的 重要資源，是企業(yè)在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢的有效途徑和手段。 人力資源管理是組織中的一項執(zhí)行職能，是利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)， 即運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和配 置，使企業(yè)人力、物力長期保持最佳比例，同時對人的思想、行為和心理進(jìn)行引 導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)企 業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)【 2J。由此可見，人力資源管理是以人為核心，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制 定過程中擔(dān)當(dāng)了重要角色。 因此，建立科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理體系，設(shè)計以人 力資源規(guī)劃為重心的 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，將是決定一個企業(yè)有效創(chuàng)造效益和長期持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。 2． 1． 1 人才流動理論 人才流動是指企業(yè)員工工作狀態(tài)的一種轉(zhuǎn)變過程，這里的工作狀態(tài)可以由員 工的工作地點(diǎn)、工作崗位、職業(yè)性質(zhì)、服務(wù)對象及其性質(zhì)等條件來決定④。其實(shí)質(zhì) 是人才的任用要隨時按照人才、崗位的要求以及其他客觀環(huán)境的變化而不斷進(jìn)行 調(diào)整。強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)人員為尋求與生產(chǎn)資料更合理的配置，而在不同的工作崗位、 職業(yè)以及不同的就業(yè)區(qū)域之間的遷移或流動。為了研究人力資源流動的相關(guān)問題， 國內(nèi)外學(xué)者提出了許 多的理論來解釋人力資源流動，主要的理論有：美國心理學(xué) 家勒溫的場論、美國學(xué)者卡茲的組織壽命學(xué)說、美國學(xué)者庫克的庫克曲線、日本 學(xué)者中松義郎的目標(biāo)一致理論等，主要的模型有：馬奇和西蒙模型、普萊斯模型、 莫布雷中介鏈模型等。本文主要介紹莫布雷中介鏈模型及其擴(kuò)展模型。 莫布雷在馬奇和西蒙模型的研究基礎(chǔ)上進(jìn)一步研究，建立了自己的關(guān)于員工 流出選擇的理論模型，即莫布雷中介鏈模型。該模型認(rèn)為，由于不同類型的勞動 力所面對的勞動力市場不同，他們對勞動力市場的認(rèn)識也不同，因而勞動力市場 對其流失的影響就不同。 莫布雷中介鏈模型強(qiáng)調(diào)將流出作為一個選擇過程，并對 把工作滿意度與流出的關(guān)系直接作為員工流出預(yù)示的論點(diǎn)提出質(zhì)疑。許多研究都 發(fā)現(xiàn)工作滿意程度和人員流出之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，而且兩者的負(fù)相關(guān)性是一貫的， 但是兩者之間的相關(guān)性并不特別強(qiáng)。莫布雷認(rèn)為，應(yīng)該研究發(fā)生在員工工作滿意 ①趙穎萍．基于勞動力市場分割的科技人力資源流動機(jī)制研究．西安電子科技大學(xué)碩士論文． 2022 四川師范大學(xué)碩士學(xué)位論文 人才培養(yǎng)的相關(guān)理論和研究綜述 度與實(shí)際流出之間的行為和認(rèn)知過程，并用這種研究來代替對工作滿意度與流出 關(guān) 系的簡單復(fù)制。莫布雷中介鏈模型于 20 世紀(jì) 70 年 四川師范大學(xué)碩士學(xué)位論文 人才培養(yǎng)的相關(guān)理論和研究綜述 代開始應(yīng)用，吸收了前兩種模型的優(yōu)點(diǎn)，得到了到目前為止的有關(guān)研究成果的支 持，但員工流失的反饋機(jī)制這樣關(guān)鍵性的問題，仍沒有得到很好的解決。在員工 流出決策過程中，員工的角色選擇、員工流動的難易程度，以及工作機(jī)會的多少 等因素的作用還需要進(jìn)一步的研究證明 ① 。 2． 1． 2 人才激勵理論 激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 人力資源管理主要是通過激 勵來實(shí)現(xiàn)的，怎樣運(yùn)用有效的方法和手段最大限度地 激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理中 的主要課題。為了研究人力資源激勵的有關(guān)問題，國外許多社會學(xué)家、管理學(xué)家 和心理學(xué)家提出了許多激勵理論，主要理論有：馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯 格的雙因素論、麥克利蘭的成就需要理論、弗洛姆的期望理論、波特和勞勒的綜 合激勵模式理論、亞當(dāng)斯的公平理論等。綜合有關(guān)人才激勵理論得出，人是激勵 的對象，需要是基礎(chǔ)，如何滿足人的需要和通過滿足需要達(dá)到預(yù)想的目標(biāo)是激勵 機(jī)制的主要內(nèi)容。 總之，激勵是在需要基礎(chǔ)上，人的動機(jī)不斷得到激發(fā)的心理過程。在這一過 程中，人們?yōu)檫_(dá)到某種目標(biāo)而維持在一種興奮狀態(tài)中，產(chǎn)生了內(nèi)在驅(qū)動力。激勵 一般包括刺激 (誘因、目標(biāo)和反饋均可引起刺激，產(chǎn)生動機(jī) )、個體需要、行為、 目標(biāo)和反饋等基本要素，由需要未得到滿足開始，到目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)為止。整個過 程要處理好刺激變量、機(jī)體變量和反應(yīng)變量這三類變量之間的相互關(guān)系，通過刺 激變量的作用引起機(jī)體變量的需要、動機(jī)等的激活或興奮，產(chǎn)生積極行為反應(yīng)， 實(shí)現(xiàn)激勵目標(biāo)，提高人才開發(fā)的功效②。 2。 1． 3 人力資源的開發(fā)與 培訓(xùn)理論 人力資源是一切資源中最為寶貴的資源，是現(xiàn)代管理的核心所在。不斷提高 企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理水平是現(xiàn)代企業(yè)提高競爭力的必然要求，也是當(dāng)今社 會發(fā)展的必然趨勢，更是企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的重要保障?；诖?，在學(xué)界，對 于人力資源培訓(xùn)和開發(fā)提出諸多的理論，比較有代表性的有： 20 世紀(jì) 70 年代，西 奧多． w．舒爾茨 (T． w． Schultz)的《論人力資本投資》就是學(xué)術(shù)界認(rèn)為的 “經(jīng)濟(jì) 思想中人力資本投資革命 ”的起點(diǎn)。他認(rèn)為，人的知識、能力、健康等人力資本 要素的提高對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞 動力數(shù)量增加重要，提出人力資 ①王海燕．東福彩顯公司人員流失問題的研究．大連理工大學(xué)碩士論文． 2022 圓王雪興．管理心理學(xué) [M】．上海交通大學(xué)出版社． 2022． 6 四川師范大學(xué)碩士學(xué)位論文 人才培養(yǎng)的相關(guān)理論和研究綜述 本形成具體包括醫(yī)療保障投資、教育投資和勞動力遷徙投資幾個方面 ① 。在資本主 義發(fā)展中后期，羅默 (P． M． Romer)和盧卡斯 (R． E． Lucas)在 80 年代中期，提出 了著名的 “新增長理論 ”，從新的角度分析了 ①國內(nèi)外人才流動理論研究綜述．中國論文下載中心． ：／／ ． studa． nte／ renliziyuan／ 090113／ 13013131． html． 6 四川師范大學(xué)碩士學(xué)位論文 人才培養(yǎng)的相關(guān)理論和研究綜述 勞動力質(zhì)量的提高對經(jīng)濟(jì)增長的推動作用。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家科林 克拉克提出的 “三次產(chǎn)業(yè)劃分 ”理論認(rèn)為，人才資源在不同產(chǎn)業(yè)間的分布比例變化規(guī)律是：第 一產(chǎn)業(yè)人力、人才資源所占比重不斷降低：第二產(chǎn)業(yè)人力、人才資源所占比 重不 斷上升；第三產(chǎn)業(yè)人力、人才資源所占比重終將超過第一、二產(chǎn)業(yè)。該理論所提 出的人力、人才資源按照第一、第二、第三產(chǎn)業(yè)梯次轉(zhuǎn)移的規(guī)律，己被世界發(fā)達(dá) 國家人力、人才資源結(jié)構(gòu)的演變歷史所證明 ① 。 2． 2 國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 2． 2． 1 國外文獻(xiàn)綜述 國外關(guān)于人力資源的研究較早，這都源于資本主義的較早發(fā)展，到目前為止， 已經(jīng)產(chǎn)生了許多著名的理論。目前各國對于人力資源管理的理論已經(jīng)形成一個較 為完整的系統(tǒng)，有著很多不同的管理模式，但是這些模式大致可以分為西方式管 理和日本式管理兩種。西方各國的中小企業(yè) 管理模式，強(qiáng)調(diào)以 “個人為中心 ”和 個人競爭，通過對人才的選拔、職業(yè)培訓(xùn)、工作激勵等方式來調(diào)動員工的積極性 和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。該體系的管理特點(diǎn)是：制度化管理、連續(xù)的職業(yè) 培訓(xùn)、建立有效的激勵機(jī)制、采取靈活的管理方式、優(yōu)化企業(yè)的人才配置、吸引 員工參與企業(yè)管理、采取物質(zhì)手段刺激為基礎(chǔ)的工資制度、對員工進(jìn)行股權(quán)激勵。 日本的中小企業(yè)管理體系，強(qiáng)調(diào)以從業(yè)人員為中心，提倡內(nèi)部合作，重視互相信 賴，注重長期業(yè)績考核，重視挖掘人的潛力，發(fā)揮人的積極性和主動性。該體系 的特點(diǎn)是：終身雇傭制、注重在職 培訓(xùn)、注重精神激勵。 國外對于旅游企業(yè)的實(shí)踐研究也到了較高的層次?？偟膩碚f，國外對于旅游 企業(yè)人才的培養(yǎng)、開發(fā)研究具有以下幾個特點(diǎn)：第一，重視員工的發(fā)展。美國羅 森帕斯旅游管理公司總裁羅森帕斯曾向 “顧客就是上帝 ”的傳統(tǒng)觀念挑戰(zhàn)，認(rèn)為 “員工第一，顧客第二 ”是企業(yè)成功之道，其認(rèn)為只有把員工放在第一位，員工 才有顧客至上的意識。由此可見，旅游企業(yè)人力資源管理不僅是高質(zhì)量完成服務(wù) 過程、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的必要保證，也是企業(yè)實(shí)施服務(wù)競爭戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。第二，重 視員工的心理。 1995 年，美國著名管理學(xué)家西蒙發(fā) 現(xiàn)旅游企業(yè)最重要的三個因素 依次為：職業(yè)發(fā)展機(jī)會、對員工的忠誠感和良好的工資報酬。類似研究也表明旅 游企業(yè)的員工對于職業(yè)發(fā)展有著強(qiáng)烈的愿望，他們將其作為個人生活很重要的一 個方面。 “對員工的忠誠 ”排在第二位表明旅游企業(yè)員工重視別人，特別是企業(yè)對 自己的信任。 2． 2． 2 國內(nèi)文獻(xiàn)綜述 @國內(nèi)外人才流動理論研究綜述．中國論文下載中心． ：／／ ． studa． nte／ renliziyuan／ 090113／ 13013131． html 四川師范大學(xué)碩士學(xué)位論文 人才培養(yǎng)的相關(guān)理論和研 究綜述 國內(nèi)對人力資源管理的研究起步較晚，但發(fā)展非常迅速。國內(nèi)有很多學(xué)者展 開了對人力資源管理的研究，依據(jù)自己的研究，發(fā)表了不同的觀點(diǎn)。學(xué)界對于人 力資本流動理 7 四川師范大學(xué)碩士學(xué)位論文 人才培養(yǎng)的相關(guān)理論和研究綜述 論、人才流動的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)理論、人才流動中政府行為理論、人力資源管理的發(fā)展 趨勢等都展開了研究，成果顯著，但是具體到旅游人才培養(yǎng)這一具體的研究方向， 卻關(guān)注不 多。具體來說，國內(nèi)目前關(guān)于旅游方面人才培養(yǎng)的文章主要有以下幾類： (1)關(guān)于高校旅游人才培養(yǎng)方面的論文。這方面比較有代表性的有：張萱的 《高校旅游專業(yè)高素質(zhì)人才培養(yǎng)途徑研究》 (2022)、張穎霞的《高等旅游教育人 才培養(yǎng)層次定位研究》 (2022)等文，這些文章從成人教育學(xué)理論、人才學(xué)理論和 科學(xué)人才觀相關(guān)理論出發(fā)，以企業(yè)中的高技能人才為研究對象，立足于提高旅游 專業(yè)人才核心競爭力，對我國高等旅游教育人才培養(yǎng)層次合理定位從而提高旅游 專業(yè)人才核心競爭力具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。 (2)關(guān)于旅游企 業(yè)人才匱乏方面的論文。這方面比較有代表性的有：顏麗、 周曉梅的《旅游企業(yè)難覓專業(yè)人才的原因及對策》 (2022， 8)、吳衛(wèi)東的《論旅游 企業(yè)人才危機(jī)》 (2022， 2)等文，這些文章認(rèn)為當(dāng)前旅游企業(yè)專業(yè)人才缺乏的原 因有以下幾點(diǎn)：旅游人才培養(yǎng)環(huán)境、機(jī)制問題；旅游企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制原因；旅 游院校畢業(yè)生擇業(yè)動機(jī)復(fù)雜；旅游院校培養(yǎng)目標(biāo)制定過高、培養(yǎng)定位與行業(yè)需求 錯位、教學(xué)中重理論輕實(shí)踐等。這些原因在本文的研究過程中值得關(guān)注。 (3)關(guān)于旅游企業(yè)人才建設(shè)方面的論文。這方面論文相對較多，如趙波的《旅 游企 業(yè)戰(zhàn)略人才的管理》 (2022， 11)；毛冰的《試論旅游企業(yè)人才留用模式的構(gòu) 建》 (2022， 1)；趙士德、胡善風(fēng)、蔣冰晶的《我國旅游企業(yè)人才需求狀況調(diào)研分 析及對策》 (2022， 7)等文，這些文章從旅游企業(yè)面臨的市場環(huán)境出發(fā)，闡述旅 游企業(yè)戰(zhàn)略人才管理的緊要性，并提出管理問題的解決方案。 2． 3 國內(nèi)外企業(yè)人才培養(yǎng)實(shí)踐分析 2． 3． 1 國外企業(yè)人才培養(yǎng)實(shí)踐分析 由于目前各國對于人力資源管理的理論模式大致可以分為西方式管理和日本 式管理兩種，文獻(xiàn)綜述也大多以兩種模式為基礎(chǔ)，因此，研究分析美國和日本 企 業(yè)人才培養(yǎng)模式對于遂寧市旅游企業(yè)人力資源管理和人才培養(yǎng)改進(jìn)完善有重要借 鑒意義。 (1)美國企業(yè)人才培養(yǎng)特征一市場化程度最高，人才培養(yǎng)與選拔內(nèi)外并重。 美國企業(yè)將整個人力資源市場作為自己企業(yè)的人才培養(yǎng)基地，隨時通過企業(yè) 外部市場招聘獲得所需人才。同時美國企業(yè)也非常注重企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)，美 國企業(yè)都有自己成體系的人才培養(yǎng)機(jī)制，并將培訓(xùn)作為企業(yè)人才培養(yǎng)最重要的組 成部分，主要包括新員工培訓(xùn)、基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)、繼續(xù)教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、特殊 培訓(xùn)等方面。美國企業(yè)在人才激勵方面主要以物質(zhì)刺激為主，運(yùn) 用物質(zhì)刺激促使 激勵人才脫穎而出。