電子科技產(chǎn)業(yè)在招聘中客觀存在的違法歧視問題的探討(編輯修改稿)
2025-02-02 17:37 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的 79%。 此調(diào)查結(jié)果和前文提供的電子科技行業(yè)男女從業(yè)者的比率大致相同，那么可以得到的結(jié)論是，恒生電子股份有限公司雇員的男女比例和行業(yè)的雇員男女比例是一致的，可以代表電子科技行業(yè)作為案列來(lái)進(jìn)行分析，從而得到的結(jié)果也是真實(shí)有價(jià)值的，可以反映行業(yè)現(xiàn)狀的。 30752011510 20 40 60 80大專本科研究生女性男性 恒生電子同等學(xué)歷男女比例（圖 2） 圖 2 可以很直觀的表達(dá)在恒生電子股份有限公司中，男女學(xué)歷在同等的條件下男性的員工比率是遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于女性的 。 結(jié)合上圖可以提出的觀點(diǎn)有： 行業(yè)的特點(diǎn)造成了女性就業(yè)者大大低于男性。 企業(yè)在招聘過(guò)程中存在著男女歧視 . 這兩個(gè)觀點(diǎn)和前文描述過(guò)的觀點(diǎn)是一致的。下文會(huì)結(jié)合恒生電子女性員工對(duì)工作的滿意度，應(yīng)屆生男女生就業(yè)率年度增減和恒生電子的招聘模式去綜合和深入的分析該公司在招聘過(guò)程中的違法行為。 115932021 123210130510152025工作時(shí)間 公司福利 工作強(qiáng)度 發(fā)展空間滿意一般不滿 恒生電子女性從業(yè)者中對(duì)現(xiàn) 有工作滿意度（圖 3） 圖 3 展示了女性員工在恒生電子對(duì)工作的滿意程度 。 從圖中可以看出女性從業(yè)者對(duì)在恒生電子科技工作的滿意度很低 。 這個(gè)結(jié)果在一定程度上可以反映女性對(duì)電子科技行業(yè)的不適應(yīng)性，或者說(shuō)女性的性格特點(diǎn)和身體特點(diǎn)造成了企業(yè)在招 宜順論文網(wǎng) 6 聘中存在著性別歧視。 %%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%2022 2022 2022 2022 2022計(jì)算相關(guān)專業(yè)應(yīng)屆女生就業(yè)率計(jì)算相關(guān)專業(yè)應(yīng)屆男生就業(yè)率 國(guó)內(nèi)計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)應(yīng)屆生男女生就業(yè)率年度增減（圖 4） 圖 4 顯示出國(guó)內(nèi)計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)應(yīng)屆生男女生就業(yè)率年度增減 。 在圖中可以看出男性就業(yè)率在近 5 年中是維持在一個(gè)平衡的狀態(tài)，而女性的就業(yè)率是呈現(xiàn)出逐年上升的 一個(gè)趨勢(shì)，那么結(jié)合上文所說(shuō)的女性對(duì)電子科技行業(yè)的不適應(yīng)性 ； 或者說(shuō)女性的性格特點(diǎn)和身體特點(diǎn)造成了企業(yè)在招聘中存在著性別歧視的這個(gè)觀點(diǎn)不是完全正確的 。 女性就業(yè)率上升表示了女性對(duì)電子科技行業(yè)的適應(yīng)性在逐漸的加強(qiáng)，另一個(gè)方面這個(gè)行業(yè)對(duì)女性的依賴也逐漸的在變強(qiáng)，一些女性特有的性格特點(diǎn)是會(huì)在這個(gè)行業(yè)中起到很重要的作用的。那么下文會(huì)結(jié)合恒生電子的招聘模式去分析，在整個(gè)行業(yè)女性就業(yè)率上升的大環(huán)境下，恒生電子的女性就業(yè)率沒有上升的原因和在招聘過(guò)程中存在的違法行為。 （三） 公司在招聘過(guò)程中采用的招聘模式 恒生電子招聘模式（圖 5） 宜順論文網(wǎng) 7 圖 5 展示了恒生電子科股份有限公司的招聘模式。該公司的招聘模式是人力資源部同過(guò)社會(huì)招聘，校園招聘和內(nèi)部舉薦三個(gè)方面為企業(yè)吸收人才。社會(huì)招聘是通過(guò)獵頭公司和招聘廣告向社會(huì)招聘人才，校園招聘是在杭州、武漢和深圳的高校對(duì)應(yīng)屆的畢業(yè)生進(jìn)行招聘。內(nèi)部舉薦包括了企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)上崗和領(lǐng)導(dǎo)舉薦。宏觀的看該公司的招聘模式是具有可行性的。但是具體的去分析是存在弊端的，比如內(nèi)部推薦環(huán)節(jié)中的 熟人 推薦，客觀關(guān)上來(lái)說(shuō)這個(gè)環(huán)節(jié)存在這主觀性和不可預(yù)測(cè)性，舉個(gè)例，如果被推薦人和推薦人存在著不同尋常的關(guān)系，那么就個(gè)環(huán)節(jié)就不能很公正、客觀和有效的去進(jìn)行了。對(duì)于這個(gè)招聘模式更加深入的研究和探討會(huì)在下文中表述。 恒生電子招聘 JAVA 開發(fā)工程師具體內(nèi)容（圖 6） 恒生電子招聘 JAVA 高級(jí) 開發(fā) 工程師具體內(nèi)容（圖 7） 從圖 6和圖 7中可以明確看到恒生電子股份有限公司在具體招聘中對(duì)于崗位 宜順論文網(wǎng) 8 要求中明確提出“能出差優(yōu)先”，“能承受較大的工作壓力”等要求，但是又沒有詳細(xì)地指出出差的頻率和工作壓力具體的強(qiáng)度。女性求職者無(wú)法正確的了解到所謂的工作壓力和出差要求自身是否適合，考慮男性女性 之間 的個(gè)體差異，無(wú)形中降低了女性求職者的熱情 。 （四） 公 司在招聘過(guò)程中的違法行為 在開始這個(gè)章節(jié)之前，首先需要確定的是公司在招聘過(guò)程中的違法行為是根據(jù)哪項(xiàng)法律條款來(lái)界定的。針對(duì)本次研究的具體方向，中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法是此次研究調(diào)查的法律依據(jù)。 《 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法 》 (2022)明確指出“勞動(dòng)者就業(yè)，不
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