【文章內容簡介】 風險承諾 態(tài) 度 貢 獻 員工創(chuàng)造價值的因素 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 30頁 價值評價標準 個人現有能力 可以創(chuàng)造 的價值 個人潛在能力 可以創(chuàng)造 的價值 能力是否充分發(fā)揮 還有多少潛能開發(fā) 動態(tài)的價值評價標準 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 31頁 價值分配的依據 才 能 貢 獻 責 任 工作態(tài)度 風險承諾 價值分配的依據 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 32頁 價值分配形式 價值分配形式 經濟利益 組織權利 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 33頁 報酬 經濟的 非經濟的 直接的 基本工資 業(yè)績獎金 股權紅利 各種津貼 間接的 保險 福利 補助 優(yōu)惠 工作 有趣的工作 挑戰(zhàn)性 責任感 褒獎的機會 成就感 發(fā)展的機會 工作環(huán)境 合 理 的 政 策 稱 職 的 管 理 意氣相投的同事 恰當的社會地位標志 舒適的工作條件 彈性時間工作制 縮減的周工作時數 共擔工作 自助食堂式報酬 便利的通訊 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 34頁 薪酬體系的幾點說明 ： ● 本薪酬體系只涉及報酬體系中的經濟類報酬中的直接部分 。 ●經濟類中的間接部分可由奇正集團根據 《 勞動法 》 及地方相關 政策并結合公司實際情況予以制定實施。 ●報酬體系中的非經濟部分更多體現的是彈性指標，不好具體量 化，更多體現的是組織文化氛圍的建設，這是一個長期的過程， 需要奇正集團的各位同仁共同努力。 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 35頁 ㈢ 目前主要的幾種工資制度 ? 職務工資制 ? 年功工資制 ? 職能工資制 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 36頁 職務工資制 根據職務（崗位）的性質、地位和責任大小確定工資。 ? 它是圍繞職務價值和職務價值評價運轉的。 ? 實質上它是把價值創(chuàng)造因素具體化為職務（崗位）的價值。 職務工資制的特點： 職務工資制的缺點： 引發(fā)人事結合上的一系列弊端 ?攀附權威、謀求高職、出工不出力，使職位失去價，人不值這個錢 ?其它難題 職務的穩(wěn)定性 職務穩(wěn)定晉升困難 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 37頁 年功工資制（年功序列工資制） ?根據員工的實際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資。 ? 實質是將價值創(chuàng)造因素具體化為工作時間，并認為個人的能力、工作熟練程度與個人的連續(xù)工作時間和年齡相對應 。 年功工資制的特點： ?造成資格晉升過度，弄虛作假，把資格當人情（評聘分離的原因） ?資格作為一種才能的認定，是能上不能下的，造成資格等級結構的 “ 倒三角型 ” （威脅到工資等級差） ?以往的貢獻并不能確保現實與未來也會作貢獻 年功工資制的缺點： Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 38頁 職能工資制（職能資格等級工資） ?根據員工的職務執(zhí)行能力，按資格等級確定工資。 ? 它實際上綜合了職務工資和年資工資的合理 內核 ，把價值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平的職務執(zhí)行能力，按照每個人的實際職務能力確定工資。 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 39頁 三、奇正集團薪酬體系的設計思路 ㈠ 薪酬體系的基本政策 ㈡奇正選擇的薪酬體系 ㈢薪酬總額預算 ㈣薪酬結構 ㈤不同人員的工資組合 ㈥薪酬體系的內容 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 40頁 ?確定職務在企業(yè)目標實現中的 “ 相對價值 ” （依據職務等級制度確定） ?確定工作者使所擔當職務的價值得以發(fā)揮的程度 （依考評制度確定） ?把工資當作一種管理手段（如考評手段），通過有效的工資管理過程，展開系統(tǒng)的激勵 ㈠ 薪酬體系的基本政策 人事結合狀態(tài)是工資決定依據 : Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 41頁 ㈡ 奇正選擇薪酬體系 ?針對奇正集團的組織和人員結構 ,為了充分體現薪酬的有效性、公平性和可實施性、專家組一致認為宜采用以 職能制為主的薪酬體系并輔助下列方法 。 ?對業(yè)績較容易度量的銷售人員采用 銷售超額提成法 。 ?對某些特殊人員（如：總經理或某些稀缺人才）可依據市場行情并結合工作業(yè)績，適時采取 年薪制 。 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 42頁 決定薪酬總額的因素： 公司支付能力 員工基本生活費用 依市場行情 提供有競爭性的 薪酬水平 ㈢ 薪酬總額預算 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 43頁 ?薪酬總額預算與銷售收入及掛鉤，計算公式如下： 年度薪酬總額 =上年銷售收入 年工資提成率 ?年工資提成率由總經理（或管委會）決定。 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 44頁 我們主要以“經濟報酬”中的“直接報酬”作為薪酬體系的設計主 體，即： 獎金 津貼 職能工資 薪酬結構 ㈣ 薪酬結構 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 45頁 1. 總 部 職 員 2. 營 銷 人 員 3. 要 職 要 員 ㈤ 不同人員的 工資組合： Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 46頁 針對業(yè)績的可度量程度，不同人員實行不同工資制度。 代號 A B C1 C2 C3含義 職務工資 津貼補助 業(yè)績獎金 超額獎金 年薪工資分類 適用范圍 工資結構 系數值一 總部職員 k*A+B+C1 k=二 營銷人員 k*A+B+C2 k=三 要職要員 k*A+B+C3 k=Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 47頁 ⑴ 職能等級工資表的確定 ⑵職能等級的進入 ⑶與考核制度結合的職能工資的調整 ⑷與薪點相結合的職能工資的調整 ㈥ 薪酬體系的內容 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 48頁 職等 ⑴ 職能等級工資表的確定 ?為了保持薪點的連續(xù)性，各等薪點數系列采用重疊式，各等中間級的薪點與其高一等的初始薪點相同。如： 等 級與 等 級薪點數相同，重疊點分別控制在 級上下，這樣主要是為了保持薪點的連續(xù)性。 ?在十等中，各等之間設計有大致相近的等差，同等各級之間保持著固定的級差。 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 49頁 重疊式 3029……... 3 2 1 職級 十等 三等 二等 一等 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 50頁 職等職級 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十1 500 600 800 1100 1500 2021 2650 3450 4450 56502 520 640 860 1180 1600 2130 2810 3650 4690 59503 540 680 920 1260 1700 2260 2970 3850 4930 62504 560 720 980 1340 1800 2390 3130 4050 5170 65505 580 760 1040 1420 1900 2520 3290 4250 5410 68506 600 800 1100 1500 2021 2650 3450 4450 5650 71507 620 840 1160 1580 2100 2780 3610 4650 5890 74508 640 880 1220 1660 2200 2910 3770 4850 6130 77509 660 920 1280 1740 2300 3040 3930 50