上海大眾績效管理項目培訓(編輯修改稿)
2025-02-01 17:05 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 完成本職工作所應具備的專業(yè)知識和技能，由 各部門直線經(jīng)理根據(jù)員工工作崗位要求來確定； ? 其它行為能力： ? 參閱附件中的其它行為能力 上海大眾人力資源部 Human Resources SVW ? 備注： ? 各部門制訂出自己的分配方案，報人力資源部備案 ? 年終獎與評估結果的聯(lián)系： 上海大眾人力資源部 Human Resources SVW 領導影響員工績效的 因素及提升辦法 上海大眾人力資源部 Human Resources SVW I. 領導影響個人績效的子因素 ? 工作目標與責任下達不明確； ? 工作任務未分配給合適的員工； ? 對員工的指導和反饋； ? 授權； ? 對工作的重視程度； ? 對員工的尊重和認可； ? 與員工的溝通； ? 敢于承擔責任； 上海大眾人力資源部 Human Resources SVW 工作目標與責任下達不明確 表象： ? 領導沒有為員工介紹任務背景 ,只是簡單的下達任務；缺乏經(jīng)常性的溝通。 ? 員工被動的接受任務，缺乏主動開拓和勇于承擔責任的精神。 可能的原因 : ? 欠缺系統(tǒng)思考的能力 ,表達能力 ,理解能力 ,有效溝通的能力以及時間管理的能力。 ? 自上而下的控制型管理方式，領導習慣單向的下達工作任務，員工習慣被動的接受任務，缺乏互動和參與。領導的絕對權威帶來員工的盲從。 ? 員工沒有發(fā)表自己觀點的機會；員工的意見得不到重視；缺少鼓勵創(chuàng)新，允許犯錯的氛圍；工作分工過細制約了員工的開拓性。 ? 工作性質(zhì)不同對工作目標明確與否的界定不同，常規(guī)例行的工作可以有明確的目標，但開拓性的工作需要在不斷的探索中來修正和明確目標 。 上海大眾人力資源部 Human Resources SVW ?建議辦法： ? 領導技能的培訓 ? 形成參與式的溝通機制 例會制度 ? 搭建員工積極創(chuàng)新的舞臺 合理化建議、創(chuàng)新論壇 ? 形成自上而下鼓勵創(chuàng)新，允許犯錯的機制 意識形態(tài)上領導要敢于授權，樂于聽取不同的意見和建議；具體措施上：推行 項目管理 。 工作目標與責任下達不明確 上海大眾人力資源部 Human Resources SVW 工作任務未分配給合適的員工 表象： ? 領導對員工的定位與員工的自我定位發(fā)生錯位 可能的原因： ? 領導缺乏知人善任的能力 ? 領導不善于與員工交流，不了解員工的個性特征 ? 領導未提供給員工發(fā)揮才能的舞臺 ? 員工自我定位不清 ? 整體任務的制約，員工與崗位不匹配 建議辦法： ? 提倡雙向溝通 ? 領導敢于將任務授權給員工，在一些部門推行 項目管理 制 ? 領導有責任了解并指導員工的個人發(fā)展規(guī)劃， 推行個人發(fā)展計劃 ? 人力資源部建立和完善人員結構調(diào)整的機制 建立人員調(diào)配中心 ? 人力資源部完善 內(nèi)部招聘機制 。 上海大眾人力資源部 Human Resources SVW 對員工的指導和反饋 表象： ? 領導將工作交給員工后放任自流，不聞不問 可能的原因： ? 對員工的指導和反饋缺乏認識。 ? 對員工的成熟度缺乏正確的判斷，采取了不恰當?shù)姆绞? ? 指導和反饋的技能欠缺 ? 員工對領導的指導缺乏認識和執(zhí)行力 ? 員工被動接受指令才采取行動的習慣 解決辦法 ： ? 建立 個人發(fā)展輔導機制 ? 培訓領導的指導和反饋技能 上海大眾人力資源部 Human Resources SVW 授 權 可能的原因： ? 強權式的領導希望被他人依賴，往往要求下屬對他言聽計從； ? 控制型的領導，事無巨細都習慣從頭至尾的控制，不愿授權 ? 心胸狹隘型的領導害怕被取代或不被需要，而不愿將權力交給他人 ? 不信任下屬，不愿將信息和資源透露給他人，更不愿將權力委托于人 ? 擔心完全放手讓員工去做，會帶來錯誤的后果。 ? 領導不知道什么是有效的授權以及如何授權。 建議辦法 ： ? 在理念上 領導應充分信任員工，支持員工正確的決定，善于培養(yǎng)員工自主工作的能力。 ? 領導授權技巧的培訓。 上海大眾人力資源部 Human Resources SVW 與 員 工 的 溝 通 可能的原因： ? 以任務為導向的領導，不注重與員工的溝通 ? 權威型（獨裁式）的領導沒認識到溝通的重要性 ? 缺少聽取不同意見的胸懷 ? 溝通技能缺乏
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