【文章內(nèi)容簡介】 詢工具和咨詢程序 34 Style Structure Staff Systems 員工 指企業(yè)內(nèi)部人員， 這里主要考慮的是員工隊(duì)伍作為一個(gè)整體的特性。 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 是指企業(yè)的經(jīng)理層作為一個(gè)集體針對(duì)時(shí)間、精力和象征性行動(dòng)的使用方法。 運(yùn)營系統(tǒng) 是指企業(yè)內(nèi)部日常事務(wù)的處理程序和規(guī)則。 共同價(jià)值觀 指企業(yè)作為一個(gè)整體及其中的每一個(gè)成員所秉持的對(duì)企業(yè)和個(gè)人行為正確性和可接受性的看法。 核心能力 是企業(yè)作為一個(gè)整體所擁有的獨(dú)特的能力，它區(qū)別于企業(yè)內(nèi)單個(gè)個(gè)人的能力。 公司戰(zhàn)略 是為了獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢(shì)而采取的一系列相互協(xié)調(diào)的行動(dòng)。 組織結(jié)構(gòu) 是表明企業(yè)內(nèi)部匯報(bào)關(guān)系的關(guān)系圖，它指明了企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)任務(wù)的分配和集成的關(guān)系。 公司遠(yuǎn)景 Vision Skills Shared Values Strategy 戰(zhàn)略咨詢方法論 — 7Ss要素分析法 遠(yuǎn)卓管理顧問的咨詢工具和咨詢程序 35 戰(zhàn)略咨詢方法論 環(huán)境分析（ SCP） 外部變革 行為 C 績效 P 結(jié)構(gòu) S 行業(yè) 制造商 技術(shù)突破 政府政策 /管理改變 國內(nèi) 國際 需求經(jīng)濟(jì)學(xué) 替代產(chǎn)品可獲得性 產(chǎn)品差異性 增長率 變更性 /周期性 供給經(jīng)濟(jì)學(xué) 生產(chǎn)商集中度 進(jìn)口競爭 生產(chǎn)商差異性 固定 /可變成本結(jié)構(gòu) 產(chǎn)能運(yùn)用 科技機(jī)遇 供給曲線 進(jìn)入 /退出壁壘 產(chǎn)業(yè)鏈經(jīng)濟(jì)學(xué) 供應(yīng)商討價(jià)能力 顧客討價(jià)能力 信息市場(chǎng)失敗 縱向市場(chǎng)失敗 營銷 定價(jià) 批量 廣告 /促銷 新產(chǎn)品 /研發(fā) 分銷 產(chǎn)能改變 擴(kuò)張 /收縮 進(jìn)入 /退出 收購 /合并 /剝離 縱向整合 前向 /后向整合 縱向合資企業(yè) 長期合同 內(nèi)部效率 成本控制 物流 過程發(fā)展 組織效能 財(cái)務(wù) 盈利性 價(jià)值創(chuàng)造 科技發(fā)展 技術(shù)革新的能力 制造商 在行業(yè)結(jié)構(gòu)中，我們也會(huì)采用波特模型進(jìn)行分析 遠(yuǎn)卓管理顧問的咨詢工具和咨詢程序 36 最終成果實(shí)例 SCP分析 生產(chǎn)商 企業(yè)行為 C 績效模式 P 行業(yè) 行業(yè)結(jié)構(gòu) S 需求 ?液化石油氣市場(chǎng)有近十年的快速增長 ?由于增長過快，在中國形成供不應(yīng)求的局面 ?民用氣占總消費(fèi)量的結(jié)構(gòu)比在上升，工業(yè)用氣不僅結(jié)構(gòu)比下降，而且絕對(duì)量也在減少 ?汽車用氣量從無到有，潛力較大 ?煤制氣由于環(huán)保原因正在被逐步取代 ?天然氣是最理想的替代品 供給 ?國際市場(chǎng)呈現(xiàn)供大于求的局面 ?國內(nèi)產(chǎn)能遠(yuǎn)不能滿足需求，進(jìn)口量已超過 50% ?進(jìn)口商主要分布在東南沿海 ?國產(chǎn)氣主要由煉廠提供，但地域分布不均衡 ?進(jìn)口氣價(jià)格較高，且價(jià)格不穩(wěn)定 產(chǎn)業(yè)鏈 ?產(chǎn)業(yè)鏈的整合度低 ?國際油氣市場(chǎng)集中度高，合謀行為頻繁，侃價(jià)能力高 ?隨著一級(jí)批發(fā)市場(chǎng)集中度降低，下游環(huán)節(jié)的侃價(jià)地位在提升 ?客戶規(guī)模較小，分布比較離散 市場(chǎng)營銷 ?主要依靠價(jià)格競爭，缺乏其他營銷手段 ?銷售價(jià)格的制定主要依靠采購價(jià)，并最終在很大程度上受國際價(jià)格的影響 ?各企業(yè)的采購價(jià)差異不大 ?受國產(chǎn)氣的擠壓，企業(yè)進(jìn)入受地域限制 ?在各企業(yè)的有效半徑的交叉地帶展開激烈競爭 產(chǎn)能變化 ? 煉油廠生產(chǎn)能力閑置較多 ?各企業(yè)不斷增大庫容，以緩解采購價(jià)的波動(dòng) ?國際大型貿(mào)易商進(jìn)入中國 縱向整合 ?不斷向下游環(huán)節(jié)延伸 ?一級(jí)市場(chǎng)目前的利潤水平較高 ?利潤受國際價(jià)格波動(dòng)、企業(yè)的庫容影響極大 ?附加值較低，每個(gè)環(huán)節(jié)靠買賣價(jià)差盈利，利潤的支撐不足 生產(chǎn)商 遠(yuǎn)卓管理顧問的咨詢工具和咨詢程序 37 戰(zhàn)略咨詢方法論 — 戰(zhàn)略三維模型 在時(shí)間上如何把握 在哪里競爭： ?行業(yè) ?區(qū)域市場(chǎng) 如何競爭： ?業(yè)務(wù)組合 ?競爭要素 ?核心能力 ?控制手段 ?經(jīng)營環(huán)境 在時(shí)間上如何把握： ?戰(zhàn)略的時(shí)間展開 遠(yuǎn)卓管理顧問的咨詢工具和咨詢程序 38 戰(zhàn)略框架 — 最終成果實(shí)例 在時(shí)間上如何把握 在哪里競爭： ?價(jià)值鏈 在目標(biāo)客戶行業(yè)領(lǐng)域追求高端增值服務(wù)商的市場(chǎng)地位和角色； ?產(chǎn)品與服務(wù) 開發(fā)針對(duì)目標(biāo)行業(yè)信息控制的自有產(chǎn)品； 建立區(qū)域化技術(shù)服務(wù)體系，并帶動(dòng)貿(mào)易的區(qū)域化發(fā)展。 如何競爭： 建立公司三層面業(yè)務(wù) ?目標(biāo)行業(yè)規(guī)劃 ?加強(qiáng)研發(fā)，開發(fā)相關(guān)產(chǎn)品 ?建立服務(wù)體系 培養(yǎng)公司核心能力 建立合作伙伴體系 在時(shí)間上如何把握： ? 分三階段發(fā)展三層面業(yè)務(wù)、開發(fā)自有產(chǎn)品、建立服務(wù)體系，并培養(yǎng)公司核心能力 ?有規(guī)劃、有準(zhǔn)備地進(jìn)入若干目標(biāo)行業(yè)，成為行業(yè)信息化解決方案提供商 ?開發(fā)目標(biāo)行業(yè)自有產(chǎn)品，支持提供行業(yè)職能控制解決方案 ?支持行業(yè)發(fā)展和品牌建設(shè)，建立服務(wù)與貿(mào)易支撐體系 遠(yuǎn)卓管理顧問的咨詢工具和咨詢程序 39 開發(fā) 財(cái)務(wù) 市場(chǎng)總裁職能式組織結(jié)構(gòu) 開發(fā)財(cái)務(wù)市場(chǎng)事業(yè)部 A開發(fā)財(cái)務(wù)市場(chǎng)事業(yè)部 B開發(fā)財(cái)務(wù)事業(yè)部 C總裁事業(yè)部式組織結(jié)構(gòu) 矩陣式組織結(jié)構(gòu) 總裁 事業(yè)部 A 銷售 財(cái)務(wù) 行政 事業(yè)部 B 事業(yè)部 C 事業(yè)部 D 財(cái)務(wù)市場(chǎng)區(qū)域 A財(cái)務(wù)市場(chǎng)區(qū)域 B財(cái)務(wù)市場(chǎng)區(qū)域 C總裁區(qū)域式組織結(jié)構(gòu) 遠(yuǎn)卓管理顧問的咨詢工具和咨詢程序 管理體系 — 組織結(jié)構(gòu)類型分析 40 管理體系 最終成果實(shí)例（組織） 人力資源部 財(cái)務(wù)部 生產(chǎn)作業(yè)中心 市場(chǎng)部 營銷中心 技術(shù)中心 總裁辦 行政部 總裁 副總裁 副總裁 財(cái)務(wù)總監(jiān) 副總裁 采購部 涇河分公司 渭南分公司 區(qū)域機(jī)構(gòu) 區(qū)域機(jī)構(gòu) 區(qū)域機(jī)構(gòu) 科技信息部 技術(shù)管理部 納米材料研究所 多功能中試廠 銷售部 會(huì)計(jì)部 西安分公司 審計(jì)部 研究生工作站 北京工作站 國家級(jí)實(shí)驗(yàn)室 檢測(cè)室 法律部 區(qū)域機(jī)構(gòu) 遠(yuǎn)卓管理顧問的咨詢工具和咨詢程序 41 te xtte xtte xt te xt te xt te xt te xt組織結(jié)構(gòu) 職位說明 KPI 能力評(píng)估 績效考評(píng) 業(yè)績表現(xiàn) 潛 力和能力 高 低 好 壞 重點(diǎn) 培養(yǎng) 保 留 人 才 提升業(yè)績 ？ 找出原因 盡 快 清 除 對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià) 職級(jí)與薪資結(jié)構(gòu) 確定調(diào)薪 確定調(diào)職 人員培訓(xùn)發(fā)展 為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才 KPI 管理體系 — 人力資源管理 遠(yuǎn)卓管理顧問的咨詢工具和咨詢程序 42 管理體系 人力資源 為各崗位設(shè)計(jì)清晰的職責(zé)目標(biāo)，確保人力資源的發(fā)展與公司的發(fā)展相配合。 有清晰的選拔與招聘計(jì)劃和流程，確保各部門的合作，以吸引發(fā)掘和招聘到所需人才。 公平，公開，公正的定崗系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括提升，淘汰與輪換三種相互影響的機(jī)制。三者并重可提高員工的整體水平。 全面評(píng)估，挑選出高素質(zhì)的人才，并為獎(jiǎng)勵(lì) /淘汰提供主要事實(shí)依據(jù)。 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)幫助下屬定出個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃。在充分發(fā)揮其潛力的條件下，為他們提供有針對(duì)性的工作實(shí)踐機(jī)會(huì)和培訓(xùn)可能。 人才選拔與招聘 人員配置 人員發(fā)展 績效評(píng)估與報(bào)酬 組織及崗位設(shè)計(jì) 遠(yuǎn)卓管理顧問的咨詢工具和咨詢程序 43 業(yè)績表現(xiàn)的評(píng)估 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系 ?潛力的判斷 自學(xué)能力強(qiáng) 悟性好 事業(yè)心強(qiáng) 年輕 業(yè)績表現(xiàn) 潛力 和 能力 高 低 盡 快 清 除 好 壞 重點(diǎn) 培養(yǎng) 保 留 人 才 提升業(yè)績 ？ 找出原因 ?能力的判斷 協(xié)作能力 職業(yè)道德 組織能力 潛力和能力的評(píng)估 遠(yuǎn)卓管理顧問的咨詢工具和咨詢程序 管理體系 績效考評(píng) 44 三 大 基 本 功 能 考 核 ?定 量 地 實(shí) 現(xiàn) 績 效 考 核 ?隨 時(shí) 間 進(jìn) 步 的 情 況 分 析 、 計(jì) 劃 ?分 析 工 作 問 題 的 工 具 ?計(jì) 劃 工 作 的 重 點(diǎn) 匯 報(bào) 、 指 導(dǎo) ?向 上 匯 報(bào) 的 重 點(diǎn) ?向 下 指 導(dǎo) 的 方 向 KPI業(yè)績考評(píng)體系定義 KPI業(yè)績考評(píng)體系是一整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層級(jí)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理系統(tǒng)，是從分析和計(jì)劃、匯報(bào)和指導(dǎo)、考核等三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，提高業(yè)務(wù)水平。 管理體系 KPI業(yè)績考評(píng)體系（績效考評(píng)） 遠(yuǎn)卓管理顧問的咨詢工具和咨詢程序 45 5 4 3 2 1人員招聘時(shí)效性與質(zhì)量高 效 滿 足 招聘 需 求 ， 推薦 人 員 完 全勝任工作及 時(shí) 滿 足 招聘 需 求 ， 推薦 人 員 比 較勝任工作能 夠 滿 足 招聘 需 求 ， 推薦 人 員 符 合要求偶 爾 不 能 滿足 招 聘 需求 ， 推 薦 人員 有 時(shí) 不 太勝任工作經(jīng) 常 不 能 滿足 招 聘 需求 ， 或 推 薦人 員 經(jīng) 常 完全 不 勝 任 工作30% 各部門考核工作的及時(shí)性（與年初計(jì)劃比）高 效 完 成 考核 計(jì) 劃 ， 質(zhì)量優(yōu)異及 時(shí) 完 成 考核 計(jì) 劃 ， 質(zhì)量很好完 成 考 核 計(jì)劃 ， 質(zhì) 量 良好延 遲 完 成 考核 計(jì) 劃 ， 或質(zhì)量不理想不 能 完 成 考核 計(jì) 劃 ， 或有 嚴(yán) 重 質(zhì) 量問題20% 總經(jīng)理培訓(xùn)工作提 前 完 成 計(jì)劃 ， 落 實(shí) 效果優(yōu)異提 前 完 成 計(jì)劃 ， 落 實(shí) 效果良好提