【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 職能 快速、無(wú)瑕疵的交付 分析客戶需要的信息收集 功能的 : IT 能力 有效率 跨職能的協(xié)調(diào)工作 自治性 : 在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部能夠自治 同銷售及市場(chǎng)部密切合作 開(kāi)發(fā)者 一線專業(yè) 人員 職能 人員 支持的操作人員 開(kāi)發(fā)者 職能專業(yè)人員 : ? 現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)人員 : ? 支持的操作人員: ? ? ? ? ? 完成 實(shí)施 定單 建議 營(yíng)銷 客戶服務(wù) 電話中心 股東會(huì) 董事會(huì) 總經(jīng)理 投資決策委員會(huì) 風(fēng)險(xiǎn)控制委員會(huì) 監(jiān)事會(huì) 副總裁 副總裁 副總裁 開(kāi)元基金 天元基金 金元隆元基金 開(kāi)放式基金 中央交易室 國(guó)債小組 投資部 市場(chǎng)拓展部 營(yíng)銷部 銷售部 客戶服務(wù) 直銷 分銷 營(yíng)銷策劃 產(chǎn)品設(shè)計(jì) 機(jī)構(gòu)客戶開(kāi)發(fā) 管理培訓(xùn)檢查 網(wǎng)站維護(hù) 市場(chǎng)評(píng)論 資料寄送 研究部 宏觀研究小組 數(shù)量與策略組 行業(yè)與重點(diǎn)小組 信息組 運(yùn)作保障部 綜合管理部 稽核部 人力資源 財(cái)務(wù)會(huì)計(jì) IT部 TA部 核算部 清算部 文秘宣傳 后勤行政 法律事務(wù) 審計(jì) A基金組織架構(gòu) 對(duì) A基金公司的建議 A基金要把各項(xiàng)制度的運(yùn)作與其他管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)，如企業(yè)計(jì)劃、績(jī)效考核和薪酬獎(jiǎng)勵(lì) 企業(yè)發(fā)展 績(jī)效導(dǎo)向的管理制度 – 用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)估各核心 業(yè)務(wù) 部 門(mén) 的績(jī)效； – 指出績(jī)效低落的根本原因及改善方案； – 績(jī)效由各核心 業(yè)務(wù) 部 門(mén) 負(fù)責(zé) 企業(yè)規(guī)劃 – 指導(dǎo)各核心 業(yè)務(wù) 部 門(mén) 策略發(fā)展方向； – 制定行動(dòng)方案以提升企業(yè)價(jià)值； – 發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃以產(chǎn)生綜合績(jī)效； 泰康對(duì)各部 門(mén) 的利益控管 – 選擇指定部 門(mén) 負(fù)責(zé)人并評(píng)估各部 門(mén) 負(fù)責(zé)人的工作績(jī)效； – 規(guī)劃 、指揮事業(yè)體系策略形成； – 引進(jìn)新技能以提升各事業(yè)體系競(jìng)爭(zhēng)力 高階管理制度 ?推行按績(jī)效付酬的薪酬制度。 ?為員工發(fā)展提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。 ?組織集體活動(dòng)，提高公司的親和力。 為了提高員工滿意度，以下工作須進(jìn)一步努力 業(yè)務(wù) 經(jīng)理 總經(jīng)理 咨詢公司 管理顧問(wèn) 跨部門(mén)的討論 一致的預(yù)測(cè) 財(cái)務(wù) 由于企業(yè)規(guī)模的日益擴(kuò)大和管理的日益復(fù)雜， CEO的管理負(fù)擔(dān)也不可避免地日益加大。為提高管理效率，可考慮更多地借助外力 成功的管理還有一個(gè)關(guān)鍵要素是規(guī)范化的人事制度，特別是各級(jí)管理人才的聘用、考核、獎(jiǎng)勵(lì)和培訓(xùn)制度。完善的、有競(jìng)爭(zhēng)力的人事制度將是企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)久不衰的根本保證。 第二章、工作分析 目錄 工作分析的原理 工作分析的方法 工作分析的成果 工作分析的原理 什么是工作分析 ? 這一過(guò)程是通過(guò)對(duì)工作的研究，確定該工作的任務(wù)、職責(zé)，與其它工作的關(guān)系以及該種工作的工作環(huán)境和任職要求。 ? 系統(tǒng)地識(shí)別、收集和組織該項(xiàng)工作崗位的信息。 工作分析為什么重要？ 工作分析 Job Analysis 招聘 ? 新設(shè)職位 ? 與外部競(jìng)爭(zhēng)者競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ) 業(yè)務(wù)目標(biāo) ? 設(shè)定與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致的崗位 職位評(píng)估及級(jí)別 ? 是認(rèn)識(shí)各工作價(jià)值的結(jié)構(gòu) ? 崗位準(zhǔn)確定位的依據(jù) 績(jī)效管理 ? 是發(fā)展績(jī)效管理的基礎(chǔ) 職位發(fā)展的計(jì)劃，培訓(xùn)和發(fā)展 ? 了解機(jī)構(gòu)要求的技巧和能力 組織開(kāi)發(fā) ? 便于了解流程，結(jié)構(gòu) ? 組織變化 工作分析的方法 我們的方法 收集公司崗位資料 熟悉崗位信息 參考行業(yè)信息 有選擇性訪談 設(shè)定模版 撰寫(xiě)樣本 雙方溝通 部門(mén)管理者培訓(xùn) 崗位描述書(shū) 訪談名單及問(wèn)卷模版 詳見(jiàn)附錄一 工作分析的成果 詳見(jiàn)附錄二 基準(zhǔn)崗位崗位描述書(shū)見(jiàn)附錄 第三章、崗位評(píng)估 目錄 崗位評(píng)估的原理 崗位評(píng)估的方法 崗位評(píng)估的成果 崗位評(píng)估的原理 為什么要進(jìn)行崗位評(píng)估 建立公司內(nèi)部等級(jí)架構(gòu) 為設(shè)計(jì)薪資架構(gòu)奠定基礎(chǔ) 崗位評(píng)估 反映各個(gè)崗位的工作復(fù)雜程度及重要性 確定職業(yè)及提升的路徑 了解工作如何配合一個(gè)組織 決定薪資范圍 確定利益分配 與市場(chǎng)進(jìn)行鏈接 何時(shí)組織需要崗位評(píng)估？ ? 感覺(jué)到失去內(nèi)在的平衡時(shí) ? 一段時(shí)期的迅速發(fā)展及新工作產(chǎn)生以后 ? 收購(gòu)合并以后 ? 升職 ? 公司經(jīng)歷了大范圍的工作職能重組時(shí) 崗位評(píng)估與工作分析的關(guān)系 ? 工作分析是收集工作資料的過(guò)程 ? 崗位描述書(shū)是產(chǎn)物 ? 用工作說(shuō)明對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估，確定工作的相對(duì)價(jià)值 崗位評(píng)估的方法 詳見(jiàn)附錄三 惠悅因素評(píng)分法 Watson Wyatt’s FactorCompTM ? 惠悅 1988年在美國(guó)開(kāi)發(fā) ? 有十個(gè)因素 ? 因素權(quán)重已經(jīng)確定 ? 每個(gè)因素權(quán)重都不同 ? 惠悅根據(jù)因素評(píng)分法建立薪酬數(shù)據(jù)庫(kù) ? 知識(shí) ? 經(jīng)驗(yàn) ? 工作范圍 ? 決策責(zé)任 ? 失誤后果 ? 內(nèi)部聯(lián)系 ? 外部聯(lián)系 ? 督導(dǎo)職責(zé) ? 督導(dǎo)人數(shù) ? 研究分析 惠悅因素評(píng)分法 TM 職位 惠悅 職等 我們的方法 ? 以職責(zé)為基礎(chǔ)的系統(tǒng) 用因素評(píng)分法進(jìn)行職位評(píng)估的關(guān)鍵步驟 ? 充分了解基準(zhǔn)職位的內(nèi)容 ? 充分了解基準(zhǔn)職位的責(zé)任及與其他崗位的關(guān)系 ? 通過(guò)確定該崗位在每個(gè)因素的級(jí)別進(jìn)行評(píng)分 ，并在崗位間進(jìn)行橫向比較 活動(dòng)范圍 : 市場(chǎng)經(jīng)理 區(qū)域總經(jīng)理 決策責(zé)任 區(qū)域總經(jīng)理 市場(chǎng)經(jīng)理 用因素評(píng)分法進(jìn)行職位評(píng)估的關(guān)鍵步驟 ? 對(duì)每一個(gè)因素單獨(dú)排序比較 ? 進(jìn)行加分 ? 處理異常情況 惠悅因素評(píng)分法 ? 貫穿流程的三組因素 投入 ?知識(shí) ?工作經(jīng)驗(yàn) 過(guò)程管理 ?工作活動(dòng)范圍 ?業(yè)務(wù)聯(lián)系 內(nèi)部 外部 ?督導(dǎo)管理 人數(shù) 復(fù)雜度 ?研究與分析 產(chǎn)出 ?決策責(zé)任 ?失誤后果 惠悅因素評(píng)分法 知識(shí) – 衡量該職位所需要的理論或技術(shù)知識(shí)之最低要求 經(jīng)驗(yàn) – 衡量勝任該職位所需要的最少相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 活動(dòng)范圍 – 衡量該職位在不同方面和層面之職務(wù)范圍和復(fù)雜性，以及這些職務(wù)對(duì)公司其他部門(mén)業(yè)務(wù)的影響程度 決策責(zé)任 – 衡量該職位需獨(dú)立判斷和決策的重要性，及作出決定時(shí)，可供依從之既定政策、規(guī)定和先例之多寡程度 工作失誤的后果 – 衡量當(dāng)該職位工作出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，對(duì)公司可能導(dǎo)致的損失或影響程度 惠悅因素評(píng)分法 內(nèi)部聯(lián)系 – 衡量該職位在公司對(duì)內(nèi)與其他員工的接觸范圍和聯(lián)系程度 對(duì)外聯(lián)系 – 衡量該職位在公司對(duì)外與客戶、政府部門(mén)及其他有關(guān)方面的接觸范圍和聯(lián)系程度 督導(dǎo)職責(zé) – 衡量該職位以直接或通過(guò)下線管理人員對(duì)員工培訓(xùn)或指導(dǎo)之責(zé)任 所督導(dǎo)的員工人數(shù) – 衡量該職位直接和間接督導(dǎo)之員工人數(shù) 研究分析 – 衡量該職位對(duì)資料收集、詮釋、調(diào)查、研究和分析能力的需要程度 惠悅因素評(píng)分法 因素 因素權(quán)重 分?jǐn)?shù)分配知識(shí) 9% 90經(jīng)驗(yàn) 13% 130活動(dòng)范圍 10% 100決策責(zé)任 16% 160工作失誤的后果 13% 130內(nèi)部聯(lián)系 5% 50對(duì)外聯(lián)系 8% 80督導(dǎo)責(zé)任 12% 120所督導(dǎo)的員工人數(shù) 6% 60研究分析 8% 80總數(shù) 1000惠悅因素評(píng)分法 級(jí)別 1 2 3 4 5 6 7 8知識(shí) 7 9 13 19 28 42 61 90 經(jīng)驗(yàn) 7 13 19 28 41 60 89 130 活動(dòng)范圍 7 10 15 22 32 46 68 100 決策責(zé)任 6 16 25 40 64 101 160 工作失誤的后果 6 13 21 33 52 82 130 內(nèi)部聯(lián)系 6 5 8 13 20 32 50 對(duì)外聯(lián)系 6 8 13 20 32 50 80 督導(dǎo)職責(zé) 6 12 19 30 48 76 120 所督導(dǎo)的員工人數(shù) 8 6 8 12 16 22 31 43 60研究分析 5 8 14 25 45 80 因素級(jí)別 惠悅因素評(píng)分法 級(jí)別 最低分 最高分21 897 10 0020 799 89619 714 79818 637 71317 568 63616 507 56715 453 50614 404 45213 360 40312 321 35911 286 320級(jí)別范圍 惠悅因素評(píng)分法 級(jí)別 最低分 最高分10 254 2859 227 2538 202 2267 181 2016 161 1805 143 1604 127 1423 113 1262 101 1121 100級(jí)別范圍 惠悅因素評(píng)分法評(píng)估結(jié)果 (示例 ) 部門(mén) 級(jí)別 人力資源 財(cái)務(wù) 銷售 采購(gòu) 生產(chǎn) 經(jīng)理 經(jīng)理 經(jīng)理 經(jīng)理 經(jīng)理 會(huì)計(jì) 辦公室主任 人事主任 助理會(huì)計(jì) 主管 主管 采購(gòu)主任 . . . . . . 14 13 12 11 10 09 08 級(jí)別矩陣舉例 崗位評(píng)估的成果 建議頭銜體系 級(jí)別描述 詳見(jiàn)附錄四 第四章、薪資管理 目錄 總則 薪酬管理體系的設(shè)計(jì) 基本工資體系的設(shè)計(jì) 薪資調(diào)整方案 崗位津貼的設(shè)計(jì) 獎(jiǎng)金分配體系的設(shè)計(jì) 維護(hù)與溝通 總 則 策略性的薪資管理系統(tǒng) 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 人力資源策略 薪資福利的理念 薪資福利組成,市場(chǎng)比較 薪資福利的系統(tǒng) 固定薪資 變動(dòng)薪資 職位分析 / 能力分析 崗位評(píng)估 主要業(yè)績(jī)指標(biāo)確認(rèn) 等級(jí)架構(gòu) / 職位基準(zhǔn) 設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu) 核心能力+專業(yè)能力確認(rèn) 業(yè)績(jī)管理系統(tǒng) 薪資管理的目的 ? 吸引，保留和激勵(lì)有一定才干的員工共同實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo) ? 為建立薪酬管理體系和薪資的發(fā)放提供一個(gè)可靠的依據(jù) ? 為實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部管理的平衡建立相應(yīng)的制度和流程 ? 幫助管理部門(mén)與員工溝通薪資政策 由于 A基金是一家處在快速成長(zhǎng)階段的基金管理公司 ，同時(shí)根據(jù)項(xiàng)目的組織診斷階段，我們發(fā)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)理念即“一流人才，一流管理，一流效益”，而公司也存在人才的吸引與保留的內(nèi)部威脅。由此我們?cè)O(shè)計(jì)的一整套薪資管理體系的目的在于幫助 A基金提升管理效率及管理層次。 理想的薪資管理體系的特性 ? 外部競(jìng)爭(zhēng)性 通過(guò)參閱同行業(yè)市場(chǎng)水平 ? 內(nèi)部公正性 以崗位評(píng)估確定的級(jí)別體系為依據(jù) ? 可承受的 ? 合法的 ? 淺顯易懂的 ? 較易管理的 ? 靈活的 ? 對(duì)企業(yè)合適的 針對(duì) A基金的具體情況，我們的設(shè)計(jì)著重強(qiáng)調(diào)了 外部競(jìng)爭(zhēng)性 與 內(nèi)部公平性 A基金薪資管理體系的總體思路 ? 惠悅顧問(wèn)為 A基金設(shè)計(jì)的薪資管理體系總體思路是基于 A基金現(xiàn)有人員規(guī)模較小，在強(qiáng)調(diào)公司各個(gè)部門(mén)員工整體薪酬水平處于業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)性的前提下，做到部門(mén)間薪資結(jié)構(gòu)的整合統(tǒng)一，并盡量使其簡(jiǎn)潔而易于管理，并且符合快速多變的行業(yè)特點(diǎn)。 ? 該體系的特點(diǎn)在于保證各個(gè)部門(mén)員工薪資水平可以與外部市場(chǎng)相比具有競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)依據(jù)崗位級(jí)別確定的薪資體系能夠更好的體現(xiàn)內(nèi)部相對(duì)公正性，從而打破平均主義。 薪酬管理體系設(shè)計(jì)