臺(tái)積電勞資糾紛(編輯修改稿)
2024-11-16 20:52 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 積電為降低成本，為了企業(yè)形象，又不希望展開有史以來第一次裁員。採取可以讓人力成本降低、又不觸法，將「績效管理與發(fā)展」制度 PMD(Performance Management and Development)列為“不能勝任員工”的裁員工具。 個(gè)案分析 三. 向來誠信聲譽(yù)佳並以「員工為臺(tái)積電最大資產(chǎn)」及「亞洲最佳雇主」的稱譽(yù)的臺(tái)積電陎臨遭社會(huì)大眾質(zhì)疑太快棄守員工的聲浪，內(nèi)部員工工作士氣也受到損害。 四. 陎對(duì)外在批評(píng)聲浪及內(nèi)部員工士氣減低，原退居幕後臺(tái)積電董事長張忠謀又重新兼任總執(zhí)行長並為此裁員事件立即採取一連串停損策略。 個(gè)案分析 五. 考核標(biāo)準(zhǔn)及報(bào)酬制度差異，臺(tái)積電過去執(zhí)行 PMD 制度，會(huì)針對(duì)績效落後員工，給予三個(gè)月或更長時(shí)間的輔導(dǎo)，無結(jié)果後才會(huì)請(qǐng)人走。但這次，十二月才剛打完考績，一月主管通知員工考績的同時(shí)，立刻請(qǐng)員工打包。在這麼倉卒下所進(jìn)行的考核名單必定將出現(xiàn)問題，足以使員工產(chǎn)生不公平感而導(dǎo)致衝突發(fā)生，甚至有員工才剛拿到公司發(fā)給優(yōu)秀員工的奬牌。 個(gè)案分析 六. 臺(tái)積電發(fā)給員工「合意離職書」 (員工自願(yuàn)離職 )，自認(rèn)比「非自願(yuàn)離職書」好，以免員工求職被冠上績效不佳、被資遣的不良印象。 離職員工卻不認(rèn)為如此，公司要求簽合意離職書，是要隱瞞裁員行為。 另外，臺(tái)積電自認(rèn)此次事件絕非裁員，所以對(duì)媒體說，這八百位員工，都是考核淘汰的人。裁員事件溝通不良以及認(rèn)知上的差異，讓員工感到並沒有尊重個(gè)人尊嚴(yán)進(jìn)而產(chǎn)生衝突。 績效管理與發(fā)展制度（ PMD) 「績效管理的重點(diǎn)是要讓公司員工的潛能、能力和生產(chǎn)力，做最大限度的發(fā)揮，充分達(dá)到人盡其才的目的?！? 臺(tái)積電績效評(píng)核的 5大原則： 5. 例外管理 結(jié)論 臺(tái)灣晶圓加工龍頭地位，並頂著亞洲最佳雇主光環(huán)，向來都是年輕
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