臺積電勞資糾紛(編輯修改稿)
2024-11-16 20:52 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 積電為降低成本，為了企業(yè)形象，又不希望展開有史以來第一次裁員。採取可以讓人力成本降低、又不觸法，將「績效管理與發(fā)展」制度 PMD(Performance Management and Development)列為“不能勝任員工”的裁員工具。 個案分析 三. 向來誠信聲譽佳並以「員工為臺積電最大資產(chǎn)」及「亞洲最佳雇主」的稱譽的臺積電陎臨遭社會大眾質(zhì)疑太快棄守員工的聲浪，內(nèi)部員工工作士氣也受到損害。 四. 陎對外在批評聲浪及內(nèi)部員工士氣減低，原退居幕後臺積電董事長張忠謀又重新兼任總執(zhí)行長並為此裁員事件立即採取一連串停損策略。 個案分析 五. 考核標準及報酬制度差異，臺積電過去執(zhí)行 PMD 制度，會針對績效落後員工，給予三個月或更長時間的輔導，無結(jié)果後才會請人走。但這次，十二月才剛打完考績，一月主管通知員工考績的同時，立刻請員工打包。在這麼倉卒下所進行的考核名單必定將出現(xiàn)問題，足以使員工產(chǎn)生不公平感而導致衝突發(fā)生，甚至有員工才剛拿到公司發(fā)給優(yōu)秀員工的奬牌。 個案分析 六. 臺積電發(fā)給員工「合意離職書」 (員工自願離職 )，自認比「非自願離職書」好，以免員工求職被冠上績效不佳、被資遣的不良印象。 離職員工卻不認為如此，公司要求簽合意離職書，是要隱瞞裁員行為。 另外，臺積電自認此次事件絕非裁員，所以對媒體說，這八百位員工，都是考核淘汰的人。裁員事件溝通不良以及認知上的差異，讓員工感到並沒有尊重個人尊嚴進而產(chǎn)生衝突。 績效管理與發(fā)展制度（ PMD) 「績效管理的重點是要讓公司員工的潛能、能力和生產(chǎn)力，做最大限度的發(fā)揮，充分達到人盡其才的目的?！? 臺積電績效評核的 5大原則： 5. 例外管理 結(jié)論 臺灣晶圓加工龍頭地位，並頂著亞洲最佳雇主光環(huán)，向來都是年輕
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1