【文章內容簡介】 計年鑒》統(tǒng)計，非公有制企業(yè)勞資糾紛數(shù)量占絕大多數(shù)，且多以用人單位敗訴為主（勞動者一方申訴比例大，％的增幅增長，同時勞動者勝訴率也較高）。從勞動爭議發(fā)生的用人單位類型看,自1993年國務院頒布實施《企業(yè)勞動爭議處理條例》以來，國有企業(yè)勞動爭議案件所占比例直線下降，非公有制企業(yè)案件明顯上升，主要是私營、三資、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和個體戶侵害職工合法權益引發(fā)勞資糾紛，當中不少老板為牟求高額利潤，竭力壓低人工成本，甚至故意違反勞動法律法規(guī)，如不履行勞動合同、隨意解雇職工、克扣或拖欠職工工資、不按規(guī)定參加社會保險或欠繳社會保險費等，侵害職工合法權益，而引發(fā)集體停工、罷工、上訪等突發(fā)事件越來越多，這說明由于《勞動法》及其相關法律法規(guī)的頒布實施和勞動法制建設的不斷加強，勞動爭議處理機制和價格不斷健全，勞動者的法律意識逐步提高，懂得運用法律武器維護自己的合法權益，勞資矛盾的激化必然導致勞資關系的失衡，致使勞資糾紛的數(shù)量逐年都有著明顯上升趨勢。當前非公有制企業(yè)勞資矛盾糾紛形式已從單一形式向多樣化形式轉化。在非公有制企業(yè)中勞資的爭端中，過去糾紛主要表現(xiàn)在企業(yè)拖欠工資，員工追討工資這一形式上，而現(xiàn)在的糾紛不僅表現(xiàn)在員工追討工資，還表現(xiàn)在員工為爭取社會保險、勞動保護、休息休假權利等形式上，而且后者爭紛出現(xiàn)的頻率越來越高。因追索勞動報酬、保險福利、解除勞動合同經濟補償?shù)冉洕鏍幾h居主導地位。勞動關系雙方對經濟利益的重視程度高于對其他權利的重視程度，由于勞動者處于勞動關系的弱者地位，個人很難為維護權利與用人單位抗衡，因此多從經濟利益方面找回損失，而用人單位對違約出走的勞動者，也大多以經濟賠償為由提出申訴。拖欠工資糾紛案件多。絕大多數(shù)勞資糾紛是由于勞動者的基本勞動經濟權益被侵害，而又長期得不到解決而致。勞動報酬是引發(fā)勞動爭議的第一原因，其次是解除或終止勞動合同，再次是自動離職或辭職。集體勞動爭議上升幅度較大，主要集中在建筑施工單位和非公有制企業(yè)。集體爭議呈現(xiàn)突發(fā)性強、人數(shù)增多、處理難度大的特點。勞動爭議案件發(fā)生量地域差異大，且更加集中。大量的勞動爭議案件集中在沿海縣(市、區(qū))，山區(qū)縣勞動爭議數(shù)量較少。無證無照的家庭作坊與勞動者之間發(fā)生的勞資糾紛不斷增多。大量無證無照的家庭作坊，雇工人數(shù)少則幾人，多則20幾人，用工不規(guī)范，勞動管理混亂，是勞動爭議產生和矛盾激化的多發(fā)地。弱勢一方的勞動者往往不自愿通過正當?shù)姆赏緩浇鉀Q糾紛，而是采取集體上訪、封堵政府機關，甚至有集體堵塞道路交通的行為發(fā)生。二、勞資糾紛產生的原因：勞動者的權益受侵害又不能適時合理解決，這是引發(fā)勞資糾紛的直接原因。這種侵害主要涉及勞動者的勞動工資和勞動條件。在國有企業(yè)出現(xiàn)的勞資沖突，主要是由于企業(yè)改制、關閉破產和裁員過程中勞動者權益受損所致。在非公企業(yè)，主要是勞動條件惡劣和就業(yè)條件惡劣，特別是企業(yè)拖欠職工工資問題成為勞資糾紛的主要原因。目前企業(yè)缺乏合理的勞動力價格標準，往往先行確定應得利潤，再將剩余毛利分攤到產品中，計算人工成本，據(jù)此制定生產定額標準和工人工資。職工只有通過超時加班才能獲得多一點的工資，只好“自愿加班”甚至“要求加班”。勞動條件差所導致的職業(yè)病也是勞資糾紛的直接原因。企業(yè)片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益。部分非公有制企業(yè)的特點“多、小、散、雜”，一些中小企業(yè)、特別是家庭作坊式企業(yè)，管理水平參差不齊，用工制度不規(guī)范，片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益，導致勞資糾紛乃至勞資沖突的發(fā)生，有的企業(yè)主以盡可能少的勞動力成本，驅動勞動者盡可能多地創(chuàng)造剩余價值，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時間，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時間，盡量節(jié)省企業(yè)支出，侵害職工合法權益的現(xiàn)象日趨嚴重，引發(fā)的勞資糾紛不容忽視。勞動者的弱勢地位是其合法權益受侵害的主要原因。一是勞資雙方的社會地位不同。廣大的農民工和外來工，文化層次較，社會地位不高，是社會的弱勢群體，對社會政策制定的影響力很小。二是勞資雙方在企業(yè)中的地位不同。非公有制企業(yè)擁有生產資料所有權和企業(yè)經營管理權，雖然一些企業(yè)建立了黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業(yè)的經營管理影響甚小。目前仍有相當數(shù)量的中小非公有制企業(yè)尚未建立工會、黨支部等組織，企業(yè)內尚未建立完善的勞資關系調整機制。此外，大部分非公有制企業(yè)實行家族制管理，許多重要崗位由企業(yè)主的親友擔任，一般勞動者在企業(yè)中處于弱勢地位。另外，我國有關法律法規(guī)對在非公有制企業(yè)中組建調委會的問題的規(guī)定不夠明確，對阻撓建立調委會的企業(yè)缺乏有力的制約手段，使不少非公有制企業(yè)的老板趁機鉆法律的空子，并以種種借口抵制建立調委會。由于企業(yè)沒有調委會組織，一旦發(fā)生勞資糾紛時，職工在企業(yè)中便往往處于孤立無助的境地。由于企業(yè)內部的協(xié)商調解機制未建立完善起來，勞動糾紛處理和溝通渠道較為不暢。而有些企業(yè)內部雖然成立了企業(yè)勞動爭議調解委員會，但由于企業(yè)職工對該組織不了解不信任、企業(yè)領導不重視、調解員素質不高等原因，企業(yè)調委會作用沒能得到發(fā)揮，勞資糾紛不能在萌芽狀態(tài)得到化解。勞動關系雙方法律意識淡薄引發(fā)勞動爭議。一方面，有的用人單位忽視法律法規(guī)的規(guī)定，制定一些違反國家勞動法律、法規(guī)、政策的管理制度，并付諸實施；有的用人單位在訂立勞動合同時條款顯失公平，導致勞動爭議的發(fā)生。另一方面，一些勞動者守法意識差，不認真履行合同，擅自離職違約“跳槽”。有的外來員工缺乏長期就業(yè)的準備，抱著臨時就業(yè)和流動就業(yè)的思想，勞動紀律觀念差，在其權益受侵犯時，不能有效地運用法律手段保護自己的合法權益，個別人甚至采取過激的行為，引發(fā)治安刑事案件。勞動關系的日趨多樣化、復雜化。勞動制度的改革，企業(yè)經營機制的轉換，特別是勞動合同的普遍推廣，使得勞動關系也發(fā)生了很大變化，作為勞動關系主體一方的勞動組織，已從過去單一的公有制經濟組織發(fā)展至不同所有制的多種經濟組織，勞動關系主體之間也因勞動合同制的推廣，逐漸轉變成為一種平等的民事關系，勞動時間、勞動保護條件、勞動紀律、勞動報酬等產生的權利、義務也因企業(yè)經營自主權的不斷擴大而發(fā)生較大變化。目前我國已經初步建立的市場經濟條件下的勞動用工制度，企業(yè)和職工雙方還不太適應這種變化，而勞動關系一直處于一種相對不穩(wěn)定的狀態(tài)。勞動關系的矛盾表現(xiàn)比較突出，導致勞動爭議糾紛不斷增多。三、解決勞資糾紛的對策正確處理好勞資糾紛，不僅關系到社會的穩(wěn)定，而且對于經濟持續(xù)健康穩(wěn)定地發(fā)展具有十分重要的意義。根據(jù)當前勞資糾紛的新變化，針對其存在的主要問題，結合考慮其發(fā)展趨勢，政法機關和勞動監(jiān)督維權部門必須在黨委、政府的統(tǒng)一領導下，發(fā)揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發(fā)的糾