【文章內容簡介】 ................................ ........................... 641 .2確定目標值所需數據來源................................ ................................ ................................ ....... 642績效 指標考核 責任部門................................ ................................ ................................ ................ 67規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 考核與激勵方案舉例 業(yè)績及激勵考核方案1 ． 20xx 年下半年 （ 7 月 15 日— 12 月 31 日）業(yè)績考評。目標銷量： 5 , 000 噸，包括成品酒及原酒銷售。目標獎金： R MB 6 萬元。實得獎金： R MB 6 萬 *P /5 ，其中 P 為業(yè)績考評得分， 5 分為滿分。業(yè)績考評： P = H （銷售業(yè)績得分） *40%+ S （營銷管理體系建設得分） *60%1 ． 1 銷售業(yè)績考評實際銷售量 / 目標銷售量 40% 40% ≤， 50%50% ≤， 60%60% ≤ 70%70% ≤ 80%≥ 80%實際銷量H 得分 0 1 2 3 4 5 實際銷量計算：成品酒按回款，原酒按當期合同成交量。1 ． 2 營銷管理體系建設考評考評內容 滿分 本項得分（ Si）權重 （ Wi） 總分營銷組織體系1 ．員工招聘 5 10%2 ．職能職責劃分 5 10%3 ．員工考評體系 5 10%4 ．員工培訓 5 5%5 ．體系運行 5 15%營銷方案及實施1 ．全國總體營銷方案的制定 5 5%2 ．區(qū)域營銷方案的審定 5 5%3 ．廣告促銷計劃及有效性 5 15%4 ．公關計劃及有效性 5 10%5 ．渠道建設計劃及實施效果 5 15%得分總計 = S i W i2 ． 20xx 年業(yè)績考評每半年考評一次，分別于 20xx 年 7 月及 20xx 年 1 月進行， 20xx 年 1 月同時進行年度綜合考評。目標銷量： 1 . 4 萬噸 , 包括成品酒和原酒。目標獎金： R MB 21 萬。上半年考評 下半年考評 全年綜合考評目標銷量 萬噸規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 績效管理體系階段交付成果 交付成果： （ KPI）清單 KPI的計算公式 KPI權重分布方案 《 會議紀要 》 形式的公司目前經營條件下各指標的可能結果及戰(zhàn)略目標對各指標的要求 KPI目標方案 3.《 員工績效評估表 》 4.《 績效管理實施手冊 》 5. 績效考核結果的應用 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 議程 項目背景及目標 工作步驟及交付成果 ?績效管理體系 ?員工職業(yè)發(fā)展設計 ?人力資源管理流程 時間安排 項目組織 x咨詢經驗及部分咨詢顧問簡歷 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 員工職業(yè)發(fā)展設計工作步驟 階段目標： 通威集團職級設計 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 職業(yè)發(fā)展設計階段主要工作 ? 員工訪談，了解員工對在個人發(fā)展的看法和期望； ? 根據公司的現有職務劃分不同的職級； ? 確定各職級的級差工資； ? 選擇典型崗位設計員工在通威集團的職業(yè)發(fā)展道路。 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 首先應明確公司對員工的職業(yè)發(fā)展承擔責任 員工 公司 個人發(fā)展計劃 培訓計劃 員工入職培訓 員工在職培訓 輔助制定發(fā)展計劃 輔助制定培訓計劃 公司員工共同發(fā)展 責任 ? 由員工個人承擔 50%以上的職業(yè)發(fā)展責任。 ? 由公司承擔近 25%的責任，主要是明確職業(yè)發(fā)展矩陣，提供發(fā)展空間并給予培訓支持。 ? 由員工所在部門經理承擔約 25%的責任，主要是輔助員工制定發(fā)展計劃和培訓計劃。 部門經理 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 內部招聘 員工從入職到有所成就的發(fā)展歷程都會得到公司的支持 試用階段 在職培訓 導師制 發(fā)展階段 成就階段 入門培訓 多重階梯 崗位輪換 專業(yè)人員培訓計劃 職業(yè)經理人培訓計劃 賦予更大責任 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 員工發(fā)展突出多方向發(fā)展的可能性和崗位輪換的機會 生產 生產 縱向發(fā)展 橫向發(fā)展 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 進一步規(guī)范對員工縱向發(fā)展，即行政級別晉升的考察 ? 具備良好的職業(yè)道德； ? 工作績效顯著； ? 個人工作能力優(yōu)秀； ? 年度考核成績處于部門中上水平； ? 對有關職務工作內容充分了解，并體現出職務興趣； ? 具備其它與職務要求相關的綜合能力； ? 已參加過擬晉升職務需接受的系列培訓，成績合格； ? 達到擬晉升職務所規(guī)定的工作閱歷要求。 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 使用崗位輪換的方法，通過辦公信息平臺強化內部招聘的手段 辦公信息平臺發(fā)布內部招聘信息 生產領域內部崗位輪換 財務領域內部崗位輪換 營銷領域內部崗位輪換 行政領域內部崗位輪換 技術領域內部崗位輪換 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 多重階梯為技術人員與品牌專業(yè)人員提供了更好地發(fā)展機會 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 各領域員工職業(yè)發(fā)展矩陣分類介紹 技術領域 財務領域 生產領域 營銷領域 人力資源 / 行政領域 員工發(fā)展以技術之路為主線，通過職級上升體現價值。高級師是崇高的榮譽。員工也可選擇通用之路。 員工發(fā)展以通用之路為主線。在本崗位有職級晉升的機會，同時可選擇崗位輪換方式擴充技能。 員工發(fā)展以通用之路為主線，有區(qū)域輪換的機會，也有崗位輪換的機會，部分優(yōu)秀員工可走技術之路尋求發(fā)展。 市場部中從事品牌塑造的員工發(fā)展以產品業(yè)務之路為主線，也可選擇通用之路。其他員工以通用之路為發(fā)展主線。 員工發(fā)展以通用之路為主線，并可通過崗位輪換提高多方面專業(yè)技能。 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 年底綜合評估是員工發(fā)展的轉折點，公司充分重視“雙高”及“一高一符合”人才 培訓發(fā)展 培訓發(fā)展 賦予更大 的責任 賦予更大 的責任 培訓發(fā)展 內部轉崗 培訓發(fā)展 培訓發(fā)展 賦予更大 的責任 降級 /內部轉崗 培訓發(fā)展 內部轉崗 培訓發(fā)展 績效評估矩陣 低 符合要求 高 高 符合要求 低 工作業(yè)績 (產出指標 ) 能力和態(tài)度(投入指標) 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 為稱職的在職管理者和優(yōu)秀的潛在管理者提供職業(yè)經理人培訓制度 ? 第一類是 EMBA課程培訓。 – 稱職的總監(jiān)級員工、 “ 雙高 ” 及 “ 一高一符合 ” 經理級員工經申請批準后，由公司保送參加國內名校的 EMBA培訓項目。 – EMBA培訓為在職培訓項目，員工有責任保證學業(yè)不影響本職工作的正常開展。 ? 第二類是公司設置的微型職業(yè)經理人培訓課程。 – 商務英語課程 – 成功心理訓練 – 非財務主管的財務管理 – 非人力資源主管的人力資源管理 – 公司戰(zhàn)略管理 – 營銷管理 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 為符合要求的專業(yè)人才提供專業(yè)培訓計劃 ? 第一類是自我開發(fā)計劃 – 對于符合培訓發(fā)展要求的專業(yè)員工（ “ 雙高或一高一符合 ” ），可根據提升知識技能的要求為自己制訂培訓計劃。 ? 第二類是工作組培訓 – “ 雙高 ” 員工可申請到知名的專業(yè)工作室（海內外）工作，費用由公司承擔。員工與業(yè)內專家共同工作有助于提升員工的國際化視野。 – 公司也會邀請海外著名的設計師、版師到公司來舉辦研討會，或組織短期工作組，使更大范圍的員工獲益。 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 使員工認識到：在通威集團得到的不僅僅是薪酬 ? 員工將學到時間管理的技巧 ? 員工將學到如何發(fā)揮團隊精神； ? 員工將學到更為有用的專業(yè)技術知識； ? 員工能交到很多好朋友； ? 員工能保持健康的心態(tài)和身體。 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 職業(yè)發(fā)展設計階段交付成果 交付成果 1. 公司職級設計報告 2. 典型崗位員工職業(yè)道路設計報告 3. 員工職業(yè)發(fā)展手冊 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 議程 項目背景及目標 工作步驟及交付成果 ?績效管理體系 ?員工職業(yè)發(fā)展設計 ?人力資源管理流程 時間安排 項目組織 x咨詢經驗及部分咨詢顧問簡歷 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 人力資源管理流程主要工作 ? 了解目前通威集團人力資源管理工作流程，包括：人力資源規(guī)劃、招聘、內部調整、晉升等方面； ? 對目前人力資源管理流程提出意見； ? 完善人力資源管理流程，設計流程圖及流轉表單。 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 人力資源管理流程分為招聘管理流程、培訓管理流程、 考評管理流程、薪酬管理流程 流程名稱 人力資源規(guī)劃流程 任職資格管理流程 內部招聘流程 外部招聘流程 新進人員管理流程 員工離職管理流程 招聘管理流程 培訓管理流程 考評管理流程 薪酬管理流程 流程類別 培訓計劃制定流程 內部培訓流程 外部培訓流程 季度績效考評流程 年度績效考評流程 行政級別定期調整流程 行政級別不定期調整流程 工資級別定期調整流程 工資級別不定期調整流程 業(yè)績獎金發(fā)放管理流程 薪酬計劃管理流程 規(guī)劃流程 實施流程 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 人力資源管理流程圖舉例 員工招聘公司高級管理層 人力資源部 各部門對應征者進行筆試和面試擬訂招聘計劃審批是否同意是是否需要高層審批招聘廣告處理應征信件、材料向初選合格的應征者發(fā)出應試通知根據崗位任職資格進行初選是否合格否是否否是人力資源規(guī)劃可否內部調整提出補員申請否確定資待遇、發(fā)出員工錄用通知錄入人力資源管理信息系統(tǒng)HHH HR 02各地辦事處 / 工廠內部招聘通知是招聘計劃安排體檢員工錄用通知內部崗位調整申請表規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 人力資源管理流程分析階段交付成果 交付成果 經完善的通威集團人力資源管理流程圖及流轉表單 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 議程 項目背景及目標 工作步驟及交付成果 ?績效管理體系 ?員工職業(yè)發(fā)展設計 ?人力資源管理流程 時間安排 項目組織 x咨詢經驗及部分咨詢顧問簡歷 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 項目時間安排 ?明確通威集團的人力資源戰(zhàn)略 ?核心業(yè)務流程分析、優(yōu)化 ?針對崗位的績效管理體系設計 ?實施方案制定 ?績效管理方案的完善和培訓 ?績效考核與激勵 ?職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ?人力資源管理流程優(yōu)化 項目八周，分三個階段完成 , 在充分溝通的基礎上 , 安排三次正式匯報 ,并且根據項目進展情況 ,安排培訓。 項目啟動會 第一次中期匯報 最終匯報 注：項目正式啟動后，經雙方協(xié)商后，不排除對每階段的內容進行順序調整 關鍵會議 第三階段 第二階段 第三周 第四周 第五周 第六周 第七周 第八周 第一階段 第一周 第二周 ?企業(yè)診斷，明確： 公司戰(zhàn)略方向 人力資源管理模式 營銷體系 ?提出改進初步建議 第二次中期匯報 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 咨詢項目結束后的實施輔導階段之內容 ? 與通威集團人力資源部門就項目內容進行討論和研究，必要時加以調整以適應客觀條件的變化 ? 配合通威集團依據咨詢項目的建議起草實施文件 ? 對通威集團的中高層管理人員就實施方案的操作進行講