【文章內(nèi)容簡介】 938）是19世紀末20世紀初美國著名經(jīng)濟學家，他運用邊際分析的方法，在《財富的分配》一書中創(chuàng)立了邊際生產(chǎn)力薪酬理論。 克拉克將“資本生產(chǎn)力論”與“邊際效用論”相結(jié)合，提出了邊際生產(chǎn)力論，并以此作為薪酬分析的理論基礎(chǔ)。 克拉克認為，勞動和資本都有生產(chǎn)力，勞動的生產(chǎn)力遵循生產(chǎn)遞減規(guī)律，即在資本量不變的條件下，勞動的生產(chǎn)力隨勞動者的增加而遞減。最后增加的單位勞動者就是邊際勞動者，他所生產(chǎn)的產(chǎn)品就是勞動的邊際生產(chǎn)力。由于邊際勞動者處于資本集約利用的邊界上，因此，若在此基礎(chǔ)上再增加勞動者，則雇主支付的薪酬將不能從勞動者提供的產(chǎn)品中得到補償，所以，邊際勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品產(chǎn)量是決定勞動者薪酬的自然基礎(chǔ)。理論解釋： 用邊際生產(chǎn)力解釋薪酬水平 按照邊際生產(chǎn)力理論，薪酬取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。這就是說，雇主雇傭的最后那個單位的工人所增加的產(chǎn)量等于付給該工人的薪酬。如果工人所增加的產(chǎn)量小于付給他的薪酬，雇主就不會雇傭他；相反，如果該工人所增加的產(chǎn)量大于付給他的薪酬，雇主就會增雇工人。只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的薪酬時，雇主才既不增雇也不減少工人。 完全競爭條件下的邊際生產(chǎn)力薪酬決定 在完全競爭條件下，單個雇主是產(chǎn)品價格的接受者，雇主對勞動力的需求主要由消費者對產(chǎn)品的需求和勞動者的邊際產(chǎn)量，即雇傭工人而增加的總產(chǎn)量（用TP表示）決定。 隨著雇傭工人數(shù)量的增加，總產(chǎn)量以加速度增長，但超過一定點后，則以減速度增長，甚至最終會下降。平均產(chǎn)量（用AP表示）是總產(chǎn)量除以投入勞動力數(shù)量的商，邊際產(chǎn)量（用MP表示）是單位勞動所引起的總產(chǎn)量的增量。 當總產(chǎn)量增長最迅速時，邊際產(chǎn)量最多；當總產(chǎn)量不再增長時，邊際產(chǎn)量為零。當總產(chǎn)量下降時，邊際產(chǎn)量為負數(shù)。當平均產(chǎn)量曲線上升時，邊際產(chǎn)量高于平均產(chǎn)量，當平均產(chǎn)量最高時，兩者相等。但當平均產(chǎn)量曲線下降時，邊際產(chǎn)量低于平均產(chǎn)量。壟斷競爭條件下的邊際生產(chǎn)力薪酬決定 在壟斷競爭條件下，雇主可以通過不斷降低價格來銷售更多產(chǎn)品，這樣，雖然勞動力的邊際實物產(chǎn)量與完全競爭條件下一樣，但邊際產(chǎn)品價值卻是下降的，這樣在薪酬水平不變情況下，勢必影響雇主雇傭勞動力的數(shù)量。 在壟斷競爭條件下，勞動邊際產(chǎn)品價值不等于勞動邊際產(chǎn)品收益，雇主將雇傭工人直到勞動邊際產(chǎn)品收益等于工資率為止。基本觀點：v 假設(shè)雇主追求利潤最大化，在完全競爭的市場上，企業(yè)工資水平取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。v 該理論雖然與勞動力市場的實際情況并不吻合，但是，從長期看，它與工資變化趨勢有相似之處；政策意義：v 該理論進一步證實了工資水平與勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系。v 邊際勞動生產(chǎn)力薪酬理論在薪酬理論的發(fā)展史上占有十分重要的地位，它開創(chuàng)不僅將薪酬研究的視線從致力于總體薪酬問題的一般分析轉(zhuǎn)到了廠商層次的微觀分析上，而且還建立了薪酬與生產(chǎn)率的本質(zhì)聯(lián)系，這一思想對于薪酬理論和實踐都具有十分重要的參考意義。邊際生產(chǎn)力薪酬理論的缺陷 首先，邊際生產(chǎn)力薪酬理論賴以成立的三大理論基石：生產(chǎn)三要素理論、邊際效用價值論、生產(chǎn)力遞減規(guī)律就存在著一系列問題。 其次，這種薪酬理論本身暗含著一個矛盾。因為邊際勞動生產(chǎn)力遞減，而所有工人的薪酬都按最后一名工人的邊際勞動生產(chǎn)力支付，這就出現(xiàn)了生產(chǎn)者剩余，即出現(xiàn)了剝削。 再次，克拉克的薪酬理論不僅大力宣揚邊際生產(chǎn)力原則，而且十分強調(diào)倫理原則，他未意識到這兩個原則有時是相互抵觸的。 不僅如此，邊際勞動生產(chǎn)力薪酬論還存在著一系列的技術(shù)問題，例如：各生產(chǎn)要素在只有彼此配合才能生產(chǎn)的條件下，個別要素的邊際單位生產(chǎn)力如何確定；這些要素的生產(chǎn)力如以邊際效用體現(xiàn)，怎樣把它們加總起來以構(gòu)成單位產(chǎn)品的價值；這一單位產(chǎn)品價值是否全部來自各要素而別無其它來源；產(chǎn)品價值是否全部分配而毫無剩余。五、均衡價格薪酬理論v 英國著名經(jīng)濟學家阿弗里德馬歇爾（AMarshall，18421924）在吸收邊際效用價值論和邊際生產(chǎn)力薪酬論等成果的基礎(chǔ)上，提出了供求均衡薪酬理論，成為西方薪酬理論的又一個新代表。 v 均衡價格論是馬歇爾經(jīng)濟學說的核心。所謂均衡價格，就是商品的需求和供給達到一致，需求價格和供給價格相等時的價格。一般地說，需求價格是指買者（消費者）對某種商品所愿意支付的價格，它取決于這種商品對買者的邊際效用。供給價格是指賣者（生產(chǎn)者）對提供某種商品所愿意接受的價格，它取決于賣者生產(chǎn)這種商品時所付出的邊際生產(chǎn)費用。v 馬歇爾指出，薪酬就是對勞動的需求和供給均衡時的價格。對勞動的需求和供給可以由需求供給圖來反映。 v 馬歇爾認為，無論勞動的需求曲線還是勞動的供給曲線都不能單獨決定薪酬水平，薪酬水平取決于兩者的均衡，也就是說，是由這兩條曲線的交點，即供需均衡點決定的。勞動的需求替代和供給彈性v 所謂需求替代（Substitution of Demand），是指生產(chǎn)的兩個最基本的要素——勞動和資本之間存在著一種可以相互替代的關(guān)系。 v 在一定程度上，資本可以替代勞動，勞動也可以替代資本。廠商可以用不同比例勞動和資本的組合，來生產(chǎn)出等量的某種產(chǎn)品。v 廠商會選擇成本最低、花錢最少的組合。直到各要素的邊際成本和邊際產(chǎn)出相等為止。具體地說就是達到下式表達的數(shù)學關(guān)系實現(xiàn): 勞動力的邊際產(chǎn)量 / 勞動力的邊際成本 = 資本的邊際產(chǎn)量 / 資本的邊際成本 v 勞動力的需求以及由此決定的薪酬水平還要受資本效率的抑制和影響。在生產(chǎn)函數(shù)可變的條件下，薪酬水平降低可能導致勞動力代替資本；相反，薪酬水平提高或資本效率的提高則有可能使資本代替勞動力。v 勞動力商品具有供給彈性，即隨價格的波動，供給量按常規(guī)增減。但是，勞動力作為一種特殊商品，也表現(xiàn)出獨有的特征，即在一定階段表現(xiàn)出強烈地彈性和強烈地無彈性。 v 一般來說，在薪酬水平很低的時期，勞動力供給會表現(xiàn)出強烈的、甚至是無限的彈性。 v 當薪酬水平適中，勞動力供求狀況正常時，勞動供給將隨薪酬水平的增加而上升，隨薪酬水平的減少而下降。v 當薪酬水平繼續(xù)提高達到相當程度后，人們付出較少的勞動便能維持較高的生活水平，這時，相當一部分人會選擇擁有較多的閑暇以享受生活。在這種情況下，無論薪酬水平怎樣變動，勞動力供給都不變。這種情形就是勞動力供給無彈性。v 當薪酬水平繼續(xù)提高時，甚至會出現(xiàn)薪酬水平越高，勞動力供給反而越少，勞動供給曲線向后彎曲的現(xiàn)象。這一現(xiàn)象在經(jīng)濟學中稱為收入效應(yīng)。均衡價格薪酬理論評析v 馬歇爾的供求均衡薪酬理論將邊際勞動生產(chǎn)力理論與古典經(jīng)濟學的生活費用學說在供求均衡論的基礎(chǔ)上結(jié)合起來，對薪酬決定因素的考慮較為全面，較邊際生產(chǎn)力薪酬論大大前進了一步，它奠定了現(xiàn)代西方薪酬理論的基礎(chǔ)，也對西方就業(yè)理論產(chǎn)生了巨大影響。v 馬歇爾供求均衡薪酬理論客觀上存在著一些邏輯矛盾，其中最突出的是邊際生產(chǎn)力與供求關(guān)系的矛盾，這表現(xiàn)在：（1）既然認定勞動邊際生產(chǎn)力支配勞動力的需求價格，當供求不相等時，有兩個辦法：一是使勞動力供給適應(yīng)勞動力需求，二是使勞動力需求適應(yīng)勞動力供給或供求相互調(diào)節(jié)適應(yīng)。顯然前者是難以出現(xiàn)的，后者將導致邊際勞動生產(chǎn)率不再成為薪酬水平?jīng)Q定的因素。（2）勞動力供給的形成是長期的，而勞動力需求卻具有短期性，將長期起作用的勞動力供給趨勢與短期起作用的勞動力需求進行均衡，缺乏科學性，即使這兩者能均衡，也未必均衡于邊際勞動生產(chǎn)力決定的薪酬水平。v 還應(yīng)注意的是，馬歇爾均衡薪酬理論的前提是自由的市場經(jīng)濟、市場當事人各方都是追逐利益最大化的經(jīng)濟人，然而，由于現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展表明，自由的市場經(jīng)濟已經(jīng)不復存在，任何市場，包括勞動力市場都將受到種種因素的限制。六、集體交涉工資論 集體談判也稱集體交涉，它是指以工會為代表的工人集團為一方，與以雇主或雇主集團為另一方進行的勞資談判。早在18世紀，包括亞當161。164。斯密在內(nèi)的一些早期經(jīng)濟學家，就注意過勞動力市場上集體談判及其對薪酬決定的影響，以后，象克拉克和庇古（A。C。Pigou，18771959）等經(jīng)濟學家對此也有過研究。但那時由于工會的規(guī)模和影響比較小，集體談判對薪酬水平的實際影響不大，人們對之并沒有給予更多的重視。 19世紀中葉以后，邊際主義學派和新古典主義學派與古典經(jīng)濟學一樣，研究的重點仍然停留在自由競爭決定薪酬水平的分析思路上。 二戰(zhàn)前后，工會勢力在美國等發(fā)達資本主義國家迅速增長，工會會員人數(shù)達到產(chǎn)業(yè)工人總數(shù)的1／4左右，再加上許多未參加工會的工人的收入實際也受到工會活動的影響，因此，工會在薪酬決定中的作用引起了高度關(guān)注，集體談判薪酬理論就應(yīng)運而生。 集體談判薪酬理論的產(chǎn)生與發(fā)展是工會發(fā)展的產(chǎn)物。集體談判薪酬理論的基本要點u 認為，短期薪酬水平?jīng)Q定于勞動力市場上勞資雙方的力量對比。u 集體談判的過程是一系列建議和反建議對峙的過程。 u 集體談判的主要特點是工會通過有效地遏制工人之間的競爭使自己成為市場勞動力供給的壟斷者，并力圖使勞動力市場成為賣方壟斷的市場。工會提高薪酬的途徑l 限制勞動力供給 l 提高標準薪酬率 l 改善勞動力需求 l 消除買方壟斷庇古的范圍論（談判模型）： 英國著名經(jīng)濟學家阿瑟賽斯爾庇古教授在其1920年出版的《福利經(jīng)濟學》一書中建立了一種短期薪酬決定模型，這一模型分析了勞資雙方賴以達成協(xié)議的薪酬上下限。 庇古認為，當薪酬水平不是通過勞動力市場的自由競爭而是通過集體談判決定時，薪酬水平將不再是一個由勞動力供求關(guān)系決定的單一薪酬點，而是一個“薪酬范圍”。工會的最初薪酬要求決定這個范圍的上限，雇主最初愿意提供的薪酬決定這個范圍的下限。由于上限以上的薪酬率會對工會會員的就業(yè)產(chǎn)生不利影響，下限以下的薪酬難以保證生產(chǎn)所需的勞動力供給，因此，上下限以外的薪酬都不構(gòu)成集體談判的薪酬范圍。薪酬范圍的長度與雇主對勞工的需求彈性以及勞工對工作的需求彈性均成相反方向運動。希克斯的談判模型 ?？怂沟恼勁心Ｐ椭饕杏诹T工成本和長度，他將成本—收益分析運用于集體談判，認為成本—收益決定著勞資雙方的要求和讓步。 談判開始時，工會方面提出的新的薪酬要求，而雇主方面提出愿意支付的薪酬，雖然雙方都希望在不停產(chǎn)的情況下實現(xiàn)自己的最初要求，但雙方都將停產(chǎn)作為自己的基本武器，隨著罷工時間的延長，雙方都必須為此付出代價 。隨著預期罷工時間的延長，工會的薪酬增長要求逐步降低，雇主的還價能力逐步提高，直至二者重合，在這一點協(xié)議達成。 ?？怂鼓Ｐ团c皮古模型的主要區(qū)別是：希克斯談判模型為更加復雜的談判理論的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。 希克斯模型的幾個嚴重的缺陷：（1）該模型假定談判雙方都意識到對手有讓步意愿，這是缺乏科學依據(jù)的；（2）該模型未考慮談判過程中讓步意愿（如受談判過程中變化和動態(tài)因素的影響，讓步意愿可能會變強）的變化，假定讓步曲線是固定的；（3）該模型高估了談判雙方計算談判成本的準確性?；居^點和意義：v 工資是勞動力市場上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物；v 集體談判薪酬理論就如何確定短期貨幣薪酬而言，是迄今能作出最好解釋的一種理論。這種薪酬理論與邊際生產(chǎn)力薪酬理論之間是內(nèi)在統(tǒng)一并相互補充的。通過集體談判確定的短期薪酬水平有時會高于或低于邊際生產(chǎn)力水平，但邊際生產(chǎn)力是現(xiàn)實薪酬水平運動的中線。 v 集體談判的具體過程極其復雜，它與政治學、社會學、心理學以及法學都有密切關(guān)系。集體交涉力量v 勞資任何一方在交涉中取得支配地位，他就會使工資向自己有利的一方發(fā)展，至少在短期內(nèi)會是這樣 v 團結(jié)就是力量 v 在沒有工會的地方，資本家使工資向自己有利 v 在有工會的地方，工人使工資向自己有利七、人力資本理論代表人物：美國經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾基本觀點：v 人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識、技能等的含量總和；v 從個人角度看，人力資本含量越高，勞動生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價值越大，所得到的報酬也應(yīng)該更高。反之則反。政策意義v 利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差異。v 這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢。例如，在發(fā)達市場經(jīng)濟國家，藍領(lǐng)工人的收入變化小，而白領(lǐng)、金領(lǐng)員工收入增長快，雙方的收入差距加大。人力資本投資包括 v 工資應(yīng)該能償還人力資本投資 216。 醫(yī)療與保健投資 216。 在職培訓投資 216。 正規(guī)教育投資 216。 社會教育投資 216。 更換工作的遷移投資人力資本如何付酬v 人力資本是一種資本 ，因此它應(yīng)該拿雙收益 216。 一部分作為工資 216。 一部分作為股票分紅 v 知識如何入股？ v 知識如何折舊？ v 工資與分紅怎么分開？ v 資本入股不能帶走 v 知識隨時可帶走八、效率薪酬理論 效率薪酬理論是20世紀70年代后期產(chǎn)生的一種薪酬理論這種研究不是將薪酬視為生產(chǎn)率的結(jié)果，而是傾向于將薪酬視為促進生產(chǎn)率提高的手段。基本觀點：v 工人在生產(chǎn)過程中所付出的勞動是實際工資的函數(shù)。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動要素和工人付出的努力。v 較高的工資水平可以解決激勵問題，消除他們的偷懶行為。效率薪酬理論的主要內(nèi)容： u 效率薪酬理論認為，薪酬與生產(chǎn)率之間是相互依賴的。u 傳統(tǒng)的薪酬決定理論是建立在勞動同質(zhì)并隱含薪酬水平不改變勞動的邊際產(chǎn)出和勞動力需求曲線位置基礎(chǔ)上的，因此，任何薪酬水平的變化只會導致勞動力需求量的變化，而不會導致需求曲線本身位置的移動。u 然而在勞動是異質(zhì)和薪酬與生產(chǎn)率之間相互依賴的情況下，廠商降低薪酬，不一定會增加利潤，提高薪酬也不一定會減少利潤。進一步講，廠商可以通過支付較高的薪酬水平來降低每單位有效勞動的費用，薪酬可作為增進利潤的有效手段。u 上述理論可以借助理論模型表示出來，效率薪酬理論認為，企業(yè)中每個工人的生產(chǎn)率（產(chǎn)出或利潤等）λ是企業(yè)支付的薪酬率W、其它企業(yè)支付的薪酬率x以及失業(yè)率μ的函數(shù)，即： λ≡λ（W，x，μ）u 于是，每個有效勞動單位的勞動成本是W/λ，最初，生產(chǎn)率λ隨W增加呈加速度增加，W/λ遞減，但達到某個有效點后，生產(chǎn)率λ的增長速度減緩，W/λ遞增。由于假定廠商的目標是利潤最大化，因此