【正文】 v 最低工資的一個(gè)基本功能是保障工人及其家庭成員可接受的最低生活標(biāo)準(zhǔn)，但生活費(fèi)的增長超過了最低工資的增長v 1999年領(lǐng)取最低工資的年收入為10712元，單身的最低貧困線為8667美元，只比最低貧困線多2000美元；如果三個(gè)供養(yǎng)家庭人口的。（3）勞動(dòng)分工和工廠制發(fā)展，工作環(huán)境很不安全。例如加拿大，一年以上齡：2周；滿5年工齡：3周；不滿1年，滿一個(gè)月1天，最長不超過2周。年休假：工作滿一年以上的員工，可以享受年休假待遇。v 我國勞動(dòng)法規(guī)定：加班加點(diǎn)工資支付：與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商制度；高報(bào)酬支付：一般工作日不低于150%的支付率；休息日不低于200%支付率；法定假日不得低于300%的支付率。彈性工作制：在每周工作時(shí)數(shù)不變的情況下，自主安排工作時(shí)間。工作日：法律規(guī)定的，以日為計(jì)算單位的工作時(shí)間，主要有：標(biāo)準(zhǔn)工作日，如8小時(shí)；縮短工作日，特殊工種（井下、有毒有害作業(yè)）和特殊員工（哺乳期女工）的日工作時(shí)間可以短于日8小時(shí)；延長工作時(shí)間，特殊情況下需要延長工作。１、員工目標(biāo)：獲得高收入、各種福利、安全健康的工作環(huán)境和工作安全感；２、雇主目標(biāo)：努力增加利潤、市場份額和投資收益，期望員工盡可能地高效以生產(chǎn)出最高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)；３、政府目標(biāo)：提升社會(huì)公益，但不是眾多私人雇主經(jīng)營企業(yè)的最終目標(biāo)。二是集團(tuán)目前部門經(jīng)理級(jí)人員的年薪為46萬，銷售人員中有的達(dá)到20萬，雖然集團(tuán)工資實(shí)行保密制，但不能保證保密是完整的，仍擔(dān)心李力宏的年薪太高會(huì)對(duì)部門經(jīng)理級(jí)人員產(chǎn)生沖擊，造成人員流動(dòng)。集團(tuán)想讓李力宏擔(dān)任肉品零售連鎖分公司副總并主管長沙的20家門店。通過有關(guān)管理知識(shí)與管理潛能測試，表明其有較好的知識(shí)基礎(chǔ)和管理者素質(zhì)，面試結(jié)果也不錯(cuò)，感覺為人誠懇，表達(dá)流暢，較熱愛連鎖業(yè)工作。英語專業(yè)本科畢業(yè)，現(xiàn)在一電子信息集團(tuán)公司擔(dān)任事業(yè)拓展部經(jīng)理，年薪10萬元。戰(zhàn)略性薪酬政策的要點(diǎn)：v 組織內(nèi)的薪酬水平是高于、低于還是正好處在普遍接受的水平；v 薪酬水平能否獲得員工的認(rèn)同，同時(shí)激勵(lì)員工發(fā)揮他們的最大努力；v 員工的起薪以及新員工與資深員工的薪酬相差幅度；v 調(diào)薪的間隔期以及員工的績效與資歷對(duì)加薪的影響；v 薪酬水平能否對(duì)實(shí)現(xiàn)好的財(cái)務(wù)狀況以及產(chǎn)品或服務(wù)有所推進(jìn)；戰(zhàn)略性薪酬政策的基本要求：v 能反映根據(jù)工作與技能水平而定的內(nèi)部薪酬關(guān)系；v 能反映外部競爭或組織相對(duì)于競爭者而言的薪酬支付地位；v 能反映鼓勵(lì)員工績效的政策；v 能體現(xiàn)涉及薪酬支付體系的政策，如加班津貼、支付周期、短期或長期激勵(lì)政策。影響戰(zhàn)略薪酬計(jì)劃的因素：v 組織的文化價(jià)值觀，特別是對(duì)本組織員工本性和價(jià)值的認(rèn)識(shí)；v 組織發(fā)展戰(zhàn)略和政策；v 勞動(dòng)力市場供求趨勢(shì)；v 員工薪酬激勵(lì)和公平性要求；v 薪酬競爭性與控制薪酬成本的權(quán)衡；v 有關(guān)薪酬的法律、法規(guī)。v 戰(zhàn)略薪酬計(jì)劃不僅僅是根據(jù)市場薪酬水平來支付員工薪酬，它是有目的的將員工薪酬與組織的使命和整體目標(biāo)結(jié)合起來。v 薪酬是不斷的革命，它通過創(chuàng)造新的方法和形式讓員工分享其成果，推動(dòng)組織變革，使員工成為組織競爭與發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴。v 它是聯(lián)結(jié)雇主與員工的紐帶，薪酬體系不但能幫助組織吸引和留住成功所必須的人才，還能夠影響員工的責(zé)任感和他們?yōu)榻M織付出努力的程度。 分類管理原則十四、戰(zhàn)略薪酬理論v 一般意義上的薪酬具有以下特點(diǎn)? 它是勞動(dòng)者基于勞動(dòng)關(guān)系或經(jīng)營者基于經(jīng)營關(guān)系而取得的報(bào)酬； ? 具有法定性，必須以法定貨幣和法定方式給付； ? 其數(shù)額的確定必須符合國家的勞動(dòng)政策法規(guī)，符合集體合同、勞動(dòng)合同和有關(guān)經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制的要求； ? 它分為定期支付部分和非定期支付部分。 定制性和多樣性 216。v 整體薪酬方案的實(shí)施原則：216。投資，或稱為超前獎(jiǎng)勵(lì)，包括基本工資、福利等。它是對(duì)薪酬體制和投資體系的重新構(gòu)思，將十種反映當(dāng)今員工所期望的不同類型的薪酬意向綜合起來，讓員工在其中扮演重要的角色，突出薪酬的定制性和可選擇性。164。164。164。整體薪酬方案的基本結(jié)構(gòu)：v 整體薪酬方案也叫自助式薪酬方案。 ? Y理論的應(yīng)用 。 ? 員工存在兩個(gè)自我模式，組織的薪酬方案設(shè)計(jì)要想達(dá)到的目的，必須吸納員工的參與。十三、整體薪酬理論 整體薪酬方案的產(chǎn)生背景：v 整體薪酬方案的產(chǎn)生代表了業(yè)界在此領(lǐng)域的最新嘗試。 216。 216。v 撇開這種分配制度對(duì)人力資本的約束，這種股東主權(quán)的分配制度自身還存在三個(gè)難以克服的矛盾： 216。v 四是注意培養(yǎng)一支既具有創(chuàng)業(yè)精神又具有良好社會(huì)職業(yè)道德和清正廉潔的經(jīng)營者隊(duì)伍。 v 二是充分發(fā)揮市場機(jī)制的作用。v 第二類方法是通過市場或其他外部力量約束經(jīng)營者的行為。v 通過對(duì)經(jīng)營者激勵(lì)合約的研究，實(shí)踐中，解決委托代理問題主要采取兩類方法。 v 委托代理理論認(rèn)為，解決委托代理問題的關(guān)鍵是委托人應(yīng)采取什么樣的方式在代理人實(shí)現(xiàn)自己的效用最大化的同時(shí)實(shí)現(xiàn)委托人效用的最大化，即實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容。這樣，委托人既能夠保證自身的利益，同時(shí)還能夠節(jié)省大量的監(jiān)督控制成本。產(chǎn)生代理風(fēng)險(xiǎn)的主要原因是信息不對(duì)稱和委托人在控制代理人的行為時(shí)需要花費(fèi)大量的成本。v 這一理論研究非對(duì)稱信息條件下行為人的利益關(guān)系，所以又被稱為“信息經(jīng)濟(jì)學(xué)”或“激勵(lì)理論”，是迄今為止從經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域研究激勵(lì)問題最有效、最通用的工具。要”堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平”。之后，八屆人大四次會(huì)議批準(zhǔn)的《中華人民共和國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展九五計(jì)劃和2010年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要》進(jìn)一步指出”土地、資本、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等生產(chǎn)要素，按有關(guān)規(guī)定公平參與分配”。這種探索集中體現(xiàn)在三次重大的突破上： v 第一次是黨的十三大報(bào)告提出了社會(huì)主義初級(jí)階段的理論，并在此基礎(chǔ)上明確指出了”社會(huì)主義初級(jí)階段的分配方式不可能是單一的，我們必須堅(jiān)持的原則是，以按勞分配為主體、其它分配方式為補(bǔ)充。 ? 最后，按勞分配要同加快勞動(dòng)力市場建設(shè)，降低勞動(dòng)者就業(yè)崗位、地區(qū)的轉(zhuǎn)移成本齊頭并進(jìn)。 ? 其次，要將績效優(yōu)先同兼顧公平結(jié)合起來。? 配給式消費(fèi)對(duì)信息傳導(dǎo)的阻滯。? 勞動(dòng)證書取代貨幣成為分配手段。 ? 按勞分配過程中既要反對(duì)剝削，也反對(duì)平均主義 ? 按勞分配的對(duì)象是社會(huì)總產(chǎn)品中的剩余產(chǎn)品。馬克思按勞分配理論的精華與局限v 精華? 從社會(huì)生產(chǎn)條件的分配入手去探索產(chǎn)品分配方式，從根本上否定了不勞而獲的剝削分配制度。 v 勞動(dòng)時(shí)間作為消費(fèi)品分配依據(jù)的唯一性。 v 按勞分配的社會(huì)直接性。v 按勞分配的對(duì)象是作了必要社會(huì)扣除之后的社會(huì)總產(chǎn)品。v 舊的社會(huì)分工和勞動(dòng)的本質(zhì)差別仍然存在，勞動(dòng)還僅僅是個(gè)人的謀生手段。馬克思確立的按勞分配原則的前提v 全部生產(chǎn)資料歸社會(huì)共同占有，社會(huì)成員在生產(chǎn)資料占有關(guān)系上處于完全平等的地位。u 要制定并推行全國性的分享計(jì)劃是不可能的。魏茨曼的理論分析和政策主張存在下述問題：u 魏茨曼認(rèn)為傳統(tǒng)的工資制度之所以是滯漲的根源，一個(gè)主要原因就是工資具有剛性；而提出分享經(jīng)濟(jì)理論的基石是將廠商勞動(dòng)成本的變動(dòng)看成具有充分彈性的，并且這種具有充分彈性的勞動(dòng)成本總能不斷下降。我們知道，工資制度在資本主義歷史上已經(jīng)存在了幾百年的時(shí)間，而滯漲20世紀(jì)70年代末到80年代才出現(xiàn)的現(xiàn)象，用前者來說明后者，至少在論證的邏輯上存在著矛盾。這種新的理論從微觀經(jīng)濟(jì)著眼，尋求一種穩(wěn)定宏觀經(jīng)濟(jì)的手段，因此，在研究思路上有其獨(dú)到之處。? 魏茨曼特別強(qiáng)調(diào)，從工資制度到分享制度的改革不是強(qiáng)制性的，分享制度不是政府強(qiáng)加給企業(yè)的，而是在政府幫助下由企業(yè)自己創(chuàng)造的。 v 制定一個(gè)推行分享制度的全國性計(jì)劃。 分享制度還有改善微人際關(guān)系的積極效應(yīng)。 分享經(jīng)濟(jì)在偏離均衡時(shí)，比工資經(jīng)濟(jì)具有更強(qiáng)的返回均衡的傾向。 分享制度比工資制度具有小得多的通貨膨脹傾向。 分享制度與工資制度有根本不同的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，它是一種勞動(dòng)短缺型經(jīng)濟(jì)制度。企業(yè)與員工之間勞動(dòng)合同的關(guān)鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方分享比例的劃分?；居^點(diǎn)： 員工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤掛鉤。把工資制度改為分享制度、把工資經(jīng)濟(jì)改為分享經(jīng)濟(jì)的過程并不復(fù)雜，其要點(diǎn)是把固定的工資改為和某種反映廠商經(jīng)營狀況的指數(shù)相聯(lián)系。v 魏茨曼認(rèn)為，要擺脫滯脹需要新的手段，必須對(duì)導(dǎo)致滯脹的根源——工資制度動(dòng)大手術(shù)，把工資制度改為分享制度，把工資經(jīng)濟(jì)改為分享經(jīng)濟(jì)，非如此不能使現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)從根本上擺脫困境。魏茨曼（Weitzman，1942）在1984年提出來的一個(gè)新的經(jīng)濟(jì)學(xué)思路。 提問如果你是經(jīng)理，你的一個(gè)下屬忿忿不平地說：“我跟某人是同時(shí)進(jìn)公司的，學(xué)歷一樣，干一樣的電腦工作，為什么他的薪金比我高呢？”你如何對(duì)答。例如，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，大家認(rèn)為平均就是公平，但結(jié)果如何呢？員工缺乏積極性，企業(yè)虧損，因?yàn)椤捌骄髁x”的所謂公平就是對(duì)工作積極員工的最大不公平。 3. 人們因出身背景不同，生長環(huán)境不同，受教育程度不同，對(duì)公平的理解會(huì)千差萬別。 公平不是絕對(duì)的 1. 每個(gè)人都有自己的感受，有自己的喜好，這就不能保證一個(gè)人對(duì)其它任何人都公平對(duì)待?！?u 從此以后他們都過著和平的生活，但小母雞再也不烤面包了。在谷場的每個(gè)人都應(yīng)該有他該得的一份。小母雞說：怎么不公平？這是我勞動(dòng)所得。 豬只管嘀嘀咕咕，其他人忙著上告、要求為此討個(gè)說法。 鵝說：我要求平等。 鴨說：簡直象資本家一樣?！?216。 她做好五根面包并拿給她的鄰居看，鄰居們都要求分享勞動(dòng)成果，他們說小母雞之所以種出麥子，是因?yàn)榈乩镎页隽朔N子，這應(yīng)該歸大家所有，再說，土地也是大家的?！毙∧鸽u說。 216。 216。 鴨說：那我還能享受最低生活補(bǔ)償嗎？ 216。 牛說：那得給我加班工資。 終于到了烤面包的時(shí)候，“誰幫我烤面包？”小母雞問?！毙∧鸽u自己動(dòng)手收麥子。 216。 216。 216。 216。 眼麥子長成了，小母雞又問：“誰來幫我收麥子？” 216?！边@只小母雞自己種下了麥子。 216。 216。 216。 216。誰來幫我種下它們？” 216。 案例（通過角色表演的形式來展現(xiàn)，共有六個(gè)角色）： 216。組織公平分為三個(gè)維度：分配公平、程序公平和互動(dòng)公平 v 分配公平：是指個(gè)體對(duì)所受到的組織回報(bào)是否公平的感知；v 程序公平：是指個(gè)體對(duì)決定這些組織回報(bào)的方法和過程是否公平的感知；v 互動(dòng)公平：是指在決定做出的過程中個(gè)體從決策者那里所感受到的人際對(duì)待是否公平的感知。前面講的內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是工作本身對(duì)薪酬決定的作用，而員工貢獻(xiàn)因素強(qiáng)調(diào)的則是員工個(gè)人特征對(duì)薪酬決定的影響。 員工個(gè)人公平是指在對(duì)同一個(gè)組織中從事相同工作的員工的薪酬進(jìn)行相互比較時(shí)，每個(gè)員工得到的薪酬與他們各自對(duì)組織的貢獻(xiàn)相互匹配。所謂內(nèi)部公平是指薪酬水平的內(nèi)部一致性，即在一個(gè)組織內(nèi)部不同的工作之間、不同的技能水平之間的報(bào)酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)。一方面，組織必須對(duì)員工支付足夠高的薪酬，否則無法留住足夠數(shù)量的合格員工，因此，組織的報(bào)酬水平不能太低。 所謂的外部公平是指本組織的薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)具有的競爭力。公平薪酬體系 當(dāng)我們將公平理論應(yīng)用于薪酬制度，可以得到三種公平的表現(xiàn)形式，即外部公平、內(nèi)部公平和員工個(gè)人公平。員工得到的收益包括薪酬、福利、成就感、認(rèn)同感、工作的挑戰(zhàn)性、工作的名聲和任何其他形式的報(bào)酬。n 這里所謂的公平指的是員工對(duì)自己在工作中的投入與自己從工作中得到的收益兩者之間的平衡。滿足感取決于已經(jīng)獲得獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量和仍然希望進(jìn)一步得到的數(shù)量。這一理論主要基于對(duì)一些簡單行為的認(rèn)識(shí)和解釋。九、公平理論n 公平理論由斯達(dá)西在效率薪酬論中，均衡狀態(tài)指的是一種任何經(jīng)濟(jì)主體都沒有改變其行為的動(dòng)力的狀態(tài)。那些通常被認(rèn)為是保證價(jià)格靈活性、消除長期供求失衡及長期薪酬差別的競爭性力量，在這里卻正是造成薪酬剛性、失業(yè)和薪酬差別的直接原因。依據(jù)效率薪酬理論，如果在效率薪酬W*上存在勞動(dòng)力的超量供給，任何廠商都不會(huì)因此而降低薪酬或以更低的薪酬率增雇勞動(dòng)者，因?yàn)檫@樣將直接導(dǎo)致勞動(dòng)成本的上升。效率薪酬理論評(píng)析：u 效率薪酬理論以具有不完全信息的異質(zhì)勞動(dòng)力市場為分析對(duì)象，以勞動(dòng)力市場存在失業(yè)為分析前提，要比以完全信息和同質(zhì)勞動(dòng)力市場為假定前提的傳統(tǒng)理論現(xiàn)實(shí)得多。社會(huì)倫理效應(yīng) 效率薪酬理論還認(rèn)為，由于勞動(dòng)者之間通常會(huì)相互比較其勞動(dòng)收入和勞動(dòng)支出，并在這種比較的基礎(chǔ)上改變其行為方式，使其勞動(dòng)收支趨于均衡，因此，當(dāng)勞動(dòng)者在比較中認(rèn)定自己受到了不公平對(duì)待時(shí)，便不會(huì)努力工作；而當(dāng)他們確信自己受到了優(yōu)待時(shí)，就會(huì)以努力工作、忠誠于組織的形式來回報(bào)。勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng) 這主要是指辭職率對(duì)薪酬的作用。v 而對(duì)某個(gè)廠商而言，其求職者的平均生產(chǎn)率將隨薪酬下降而降低，因?yàn)樾匠杲档蛯?dǎo)致更多高生產(chǎn)率勞動(dòng)者退出該組織。v 因此，廠商現(xiàn)行的薪酬水平對(duì)其將要招募到的勞動(dòng)者的質(zhì)量有著重要影響。逆向選擇效應(yīng)v 由于廠商面臨的是一個(gè)異質(zhì)的勞動(dòng)力市場，廠商在進(jìn)行雇傭決策時(shí)需要對(duì)求職者的潛在生產(chǎn)率進(jìn)行推測，而薪酬便是進(jìn)行這種推測，獲取有效信息的工具之一。這種方法會(huì)改進(jìn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)刺激，從而提高生產(chǎn)率。而這種監(jiān)督是需要成本的，為此，必須尋找一種能將廠商利益與勞動(dòng)者的利益一致起來的薪酬方式。高薪酬的效率來源： 生產(chǎn)率為什么取決于薪酬？這是因?yàn)樵谛畔⒉煌晟频膭趧?dòng)力市場中，薪酬可通過刺激效應(yīng)、逆向選擇效應(yīng)、勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)、社會(huì)倫理效應(yīng)對(duì)生產(chǎn)率發(fā)生影響。u 上述理論可以借助理論模型表示出來，效率薪酬理論認(rèn)為，企業(yè)中每個(gè)工人的生產(chǎn)率（產(chǎn)出或利潤等）λ是企業(yè)支付的薪酬率W、其它企業(yè)支付的薪酬率x以及失業(yè)率μ的函數(shù)，即： λ≡λ（W，x，μ）u 于是，每個(gè)有效勞動(dòng)單位的勞動(dòng)成本是W/λ，最初，生產(chǎn)率λ隨W增加呈加速度增加，W/λ遞減，但達(dá)到某個(gè)有效點(diǎn)后，生產(chǎn)率λ的增長速度減緩，W/λ遞增。u 然而在勞動(dòng)是異質(zhì)和薪酬與生產(chǎn)率之間相互依賴的情況下，廠商降低薪酬，不一定會(huì)增加利潤，提高薪酬也不一定會(huì)減少利潤。效率薪酬理論的主要內(nèi)容： u 效率薪酬理論認(rèn)為，薪酬與生產(chǎn)率之間是相互依賴的。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動(dòng)要素和工人付出的努力。 一部分作為股