【文章內(nèi)容簡介】 任人為部門負(fù)責(zé)人和部門工作人員。內(nèi)容包括：部門負(fù)責(zé)人介紹新員工認(rèn)識部門其他人員；部門內(nèi)的組織架構(gòu)、部門職責(zé)、公司管理規(guī)范及福利待遇介紹；基本專業(yè)知識技能培訓(xùn)；工作程序與方法講授；介紹關(guān)鍵工作指標(biāo)。部門內(nèi)工作引導(dǎo)結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人必須向人力資源部提交新員工評價報告，評價部門內(nèi)工作引導(dǎo)過程和結(jié)果。 部門間交叉訓(xùn)練是新員工到各相關(guān)部門接受交叉培訓(xùn)課程。主要包括：該部門人員介紹、部門主要職能、本部門與該部門聯(lián)系事項、未來部門之間工作配合要求等。部門間交叉 訓(xùn)練結(jié)束后，該部門負(fù)責(zé)人必須向人力資源部提交新員工評價報告，評價部門間交叉訓(xùn)練過程和結(jié)果。 高級人才培訓(xùn) 培訓(xùn)目的：通過培訓(xùn)使高級人才掌握經(jīng)營環(huán)境的變化、行業(yè)發(fā)展趨勢以及進(jìn)行決策的程序和方法，提高思維能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力，以確保決策人正確地履行職責(zé)。 培訓(xùn)內(nèi)容：對高級人才培訓(xùn)重點應(yīng)該側(cè)重于觀念、理念方面，此外還有市場經(jīng)濟(jì)所要求的系統(tǒng)管理理論和技能，如管理學(xué)、組織行為學(xué)、市場營銷、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營過程控制、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)等。 培訓(xùn)方式： 工商管理碩士學(xué)位班：有計劃地安排高級人才參加 MBA 學(xué) 習(xí)，既可全脫產(chǎn)，也可半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。 脫產(chǎn)培訓(xùn)班：高級人才參加高等院校為企業(yè)高級人才舉辦的培訓(xùn)班，如總裁高級研修班等。 實地考察：有計劃、有選擇地組織高級人才到目標(biāo)企業(yè)、地區(qū)學(xué)習(xí)考察。 其他培訓(xùn)。 員工外派培訓(xùn) 外派培訓(xùn)的形式可為全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)及在職培訓(xùn)。 外派培訓(xùn)的內(nèi)容包括資格認(rèn)證課程；特殊的專業(yè)知識或技能課程；各種取證考試；海外交流考察；國內(nèi)外 MBA 進(jìn)修培訓(xùn)，企業(yè)經(jīng)理人進(jìn)修培訓(xùn)等。 外派培訓(xùn)人員資格：參加外派培訓(xùn)人員的個人人事關(guān)系應(yīng)在本公司；根據(jù)外派項目的具體要求，制定對外派人員關(guān)于學(xué)歷、能力 等方面的資格要求，必要時進(jìn)行考試選擇；參加外派培訓(xùn)人員應(yīng)有長期服務(wù)于本公司的意愿。 外派培訓(xùn)處理程序： 外派培訓(xùn)人員分為指定、推薦及個人申請三種情況。 凡參加外派進(jìn)修培訓(xùn)人員均應(yīng)填寫外派培訓(xùn)申請表，由所在公司人力資源部進(jìn)行資格審查及依核決權(quán)限核準(zhǔn)，并簽定員工培訓(xùn)合同。 外派培訓(xùn)結(jié)束后，外派培訓(xùn)人員應(yīng)于返公司七日內(nèi)填寫外派培訓(xùn)報告交公司人力資源部。 外派培訓(xùn)期間視為正常上班，基本工資照發(fā)。全脫產(chǎn)培訓(xùn)不發(fā)放獎金，半脫產(chǎn)根據(jù)上班時間占公司規(guī)定的上班時間的比例發(fā)放獎金，在職培訓(xùn)獎金照發(fā)。 人力資源薪酬管 理制度 本制度適用于雅戈爾集團(tuán)公司總部部門經(jīng)理及以下職位。 雅戈爾實行保密工資制，保密范圍包括個人收入的所有項目。人力資源部、財務(wù)部等參與工資制定的部門嚴(yán)禁員工將個人工資和獎金信息透漏給其它人。 集團(tuán)總部實行績效工資制和協(xié)議工資制兩種工資模式。 績效工資制：是一種將員工的收入和工作業(yè)績掛鉤的一種工資制。 協(xié)議工資制：協(xié)議雙方簽訂書面協(xié)議，明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容等事項的工資制。 工資的構(gòu)成：基本工資＋年終獎金 基本工資：是為了保障職工生活和體現(xiàn)職位價值而設(shè)的工資單元。 年終獎金：是依據(jù) 員工的工作績效來確定的工資單元，是薪酬中相對變動的部分。 基本工資的確定（適用于績效工資制和協(xié)議工資制）： 基本工資根據(jù)職位不同，分為 3 個序列，每個序列 5 個等級。（表中數(shù)據(jù)僅供參考，由雅戈爾集團(tuán)根據(jù)實際情況最終確定） 工資序列 職級 基本工資等級（元 /月） 1 2 3 4 5 A 部門經(jīng)理 2500 3500 4500 5500 6500 B 部門副經(jīng)理 2020 2600 3400 4400 5700 C 職員 900 1200 1600 2100 2700 在首次確定起薪工資等級時，建議根據(jù)就近原則進(jìn)行調(diào)整。即根據(jù)每個員工現(xiàn)有基本工資水平，將與員工現(xiàn)有基本工資最接近的工資等級確定員工基本最初的工資等級。 基本工資根據(jù)員工出勤率發(fā)放。 績效工資制年終獎金的確定： 個人年終獎金＝個人標(biāo)準(zhǔn)年終獎金個人年終考核系數(shù)，其中 ,標(biāo)準(zhǔn)年終獎金是指考核系數(shù)為 1 的獎金數(shù)，個人年終考核系數(shù)的確定參見《人力資源考核制度》。 個人標(biāo)準(zhǔn)年終獎金等級對照表（表中數(shù)據(jù)僅供參考，由雅戈爾集團(tuán)根據(jù)實際情況最終確定）： 工資序列 職級 標(biāo)準(zhǔn)年終獎 金等級（元 /年） 1 2 3 4 5 A 部門經(jīng)理 30000 50000 70000 90000 110000 B 部門副經(jīng)理 10000 20200 30000 40000 50000 C 職員 2500 4000 5500 7000 8500 所有人員個人標(biāo)準(zhǔn)年終獎金等級的首次確定，由人力資源部會同財務(wù)部參考?xì)v史薪酬數(shù)據(jù)提出定級建議，上報董事長審核批準(zhǔn)。 協(xié)議工資制年終獎金的確定： 年終獎金＝協(xié)議獎金基數(shù)個人年終考核系數(shù)，其 中個人年終考核系數(shù)的確定參見《人力資源考核制度》。 協(xié)議工資制的協(xié)議獎金基數(shù)根據(jù)該員工協(xié)議工資總額制定： 協(xié)議獎金基數(shù)＝協(xié)議薪酬總額－基本工資總額 員工享受的福利有： 雅戈爾按照國家和地方政府規(guī)定，為集團(tuán)總部和各子公司高層辦理各項社會保險和住房公積金。其中： 社會保險掛靠在鄞州區(qū)人才中心的人員，根據(jù)寧波市社會平均工資的最低標(biāo)準(zhǔn)的 60%為基數(shù)，總交費(fèi)比例 28%，企業(yè)交納 20%，個人交納 8%，統(tǒng)一存入?yún)^(qū)人才中心指定賬戶。個人部分由企業(yè)從其工資中扣除，欲超過此標(biāo)準(zhǔn)交付的，其超過部分由個人自理。離職后 ，按國家政策憑養(yǎng)老保險手冊領(lǐng)取養(yǎng)老金。 知青社會保險已一次性繳足，離職后按政策由勞動社會保障部門統(tǒng)一發(fā)放養(yǎng)老金。 社會保險關(guān)系掛靠在勞動局的部分員工，公司按社平工資的 60%為基數(shù)，總交費(fèi)比例 28%，企業(yè)交納 20%，個人交納 8%，統(tǒng)一存入勞動社會保障局指定賬戶。離職后按國家規(guī)定，由勞動局發(fā)放養(yǎng)老金。 到達(dá)退休年齡，工齡滿 10 年以上，勞動合同到期終止，且不再續(xù)簽的員工（指沒有條件領(lǐng)取一次性離職補(bǔ)助費(fèi)的員工），公司給予支付 5 年養(yǎng)老保險金。 醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)貼： 一年期以上合同工醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)貼每月 50 元。 35 歲以上員工每年體檢一次； 35 歲以下員工每二年體檢一次；標(biāo)準(zhǔn)由公司根據(jù)實際情況確定，超過標(biāo)準(zhǔn)的自理。 工傷處理規(guī)定 員工在工作期間、工作場所因工受傷，醫(yī)藥費(fèi)全報。治療階段，根據(jù)事故責(zé)任大小、休假時間長短、傷度輕重發(fā)放工資。 員工上下班路上發(fā)生交通等事故造成的傷殘、死亡，應(yīng)報請交警等有關(guān)部門分清責(zé)任，按《道路交通事故處理方法》及有關(guān)規(guī)定處理，如屬本人無責(zé)任或非主要責(zé)任的，除按國家規(guī)定享受對方賠償外，公司再一次性酌情給予傷殘補(bǔ)助或死亡撫恤金，醫(yī)藥費(fèi) 酌情報銷。 幼托補(bǔ)貼及獨生子女費(fèi) 產(chǎn)假期滿上班的合同女工，憑獨生子女證可享受幼托補(bǔ)貼： 30 個月以內(nèi)每月補(bǔ)貼 30 元；30 個月后至七虛歲 8 月份止，每月補(bǔ)貼 15 元。 合同工子女年齡在 16 虛歲以內(nèi)，可享受獨生子女費(fèi) 30 元 /年，雙職工 60 元 /年。如生育第 2 胎的，取消補(bǔ)貼。 人力資源考核管理制度 考核原則 保密原則：人力資源部相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格保密，不得向不相關(guān)者透漏他人考核信息； 公平原則：評估者在對評估內(nèi)容進(jìn)行評估時，應(yīng)當(dāng)綜合權(quán)衡考慮員工表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)不足之處，做出公平的評估。 考核周期 以半年 為考核周期，分為年中考核和年底考核。 考核程序 每年 6 月和 12 月的 15 日 — 20 日，由集團(tuán)副總和部門經(jīng)理，對下一個半年的任務(wù)進(jìn)行溝通，在溝通基礎(chǔ)上確定《部門績效計劃表》； 每年 6 月和 12 月的 21 日 — 30 日，由部門經(jīng)理和員工，對下一個半年的任務(wù)進(jìn)行溝通，在溝通基礎(chǔ)上確定《員工績效計劃表》； 每年 7 月和次年 1 月的 1 日 — 5 日，集團(tuán)主管副總和董事長根據(jù)各部門的業(yè)績情況對各部門進(jìn)行半年度的業(yè)績評分，同時集團(tuán)部門經(jīng)理根據(jù)部門員工的業(yè)績和表現(xiàn)對員工進(jìn)行半年度的業(yè)績評分，評分結(jié)果由人力資源部門進(jìn)行匯總統(tǒng)計； 每年 7 月和次年 1 月的 6 日 — 10 日，人力資源部將部門經(jīng)理和員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計處理工作，計算出個人的考核系數(shù)； 每年 7 月和次年 1 月的 11 日 — 15 日，人力資源部將考核結(jié)果上報董事長審核，審核通過后，人力資源部將審核結(jié)果交財務(wù)部，作為個人獎金發(fā)放的依據(jù)； 每年 7 月和次年 1 月的 16 日 — 20 日，由考核者對被考核者進(jìn)行個人考核結(jié)果反饋，并共同商討工作改進(jìn)辦法。 如果被考核者對考核結(jié)果有異議，可于收到考核結(jié)果之日起十日內(nèi)，向人力資源部申訴； 人力資源部于收到被考核人申訴后十日內(nèi)，對申訴情況進(jìn)行調(diào)查核實，并出具初步處理 建議，上報集團(tuán)董事長審核，最終根據(jù)董事長意見修改后進(jìn)行處理。 考核辦法 部門考核等級的確定 考核周期結(jié)束后，分管副總和董事長根據(jù)部門的業(yè)績表現(xiàn)，為部門評估打分，并根據(jù)分?jǐn)?shù)確定考評等級，等級分為優(yōu)、良、中、差，分?jǐn)?shù)對應(yīng)的等級見下表： 等級 優(yōu) 良 中 差 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 考核得分 91100 8190 7180 70 分及以下 部門經(jīng)理考核系數(shù)的確定 部門考核分?jǐn)?shù)即為本部門經(jīng)理的個人考核分?jǐn)?shù)，其對應(yīng)系數(shù)見下表： 等級 優(yōu) 良 中 差 部門經(jīng)理個人考核系數(shù) 部門員工（含部門副經(jīng)理）個人考核系數(shù)的確定 由部門經(jīng)理根據(jù)部門員工（含部門副經(jīng)理）的工作表現(xiàn)每半年對員工進(jìn)行一次綜合評分，并根據(jù)評分結(jié)果確定員工考評等級，等級分為優(yōu)、良、差，分?jǐn)?shù)對應(yīng)的等級同部門考核等級表。 員工（含部門副經(jīng)理）的個人考核系數(shù)根據(jù)所在部門考核等級和部門經(jīng)理對員工的考核等級兩個因素確定，其對應(yīng)關(guān)系見下表： 員工等級 部門等級 差 中 良 優(yōu) 優(yōu) 良 中 差 為減少不同的部門經(jīng)理對員工考核過程中個人打分偏好帶來的誤差，對員工評定優(yōu)和良的比例限制如下： 部門類別 部門評定等級分類 部門等級對應(yīng)的“優(yōu)”“良”最高值 優(yōu) 良 中 差 部門人數(shù)在 4 人以上 評優(yōu)比例（ %） 20 15 10 5 評良比例（ %） 50 40 30 20 部門人數(shù)為 4 人及以下 評優(yōu)人數(shù)（人） 3 2 1 0 評良人數(shù)（人） 4 3 2 1 年度考核系數(shù)為半年和年底兩次考核系數(shù)的算數(shù)平均值 年度考核系數(shù)＝（年中考核系數(shù)＋年底考核系數(shù)） /2 考核結(jié)果保存： 對于所有的考核，在考核結(jié)束后人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作?？冃П韱螢榻^密文件，人力資源部人員不得將結(jié)果泄露給其他員工。 績效考核結(jié)果應(yīng)用： 員工年度考核結(jié)果作為確定員工年終獎金的重要依據(jù)：考核結(jié)果與年終獎金的掛鉤辦法參見《人力資源薪酬管理制度》； 年度考核結(jié)果是員工的工資等級 升降的重要依據(jù)：對于連續(xù)兩年個人考核結(jié)果為優(yōu)的員工，公司給予基本工資晉升一級的獎勵；對于連續(xù)兩年個人考核結(jié)果為差的員工，公司予以基本工資降低一級的處罰，具體的工資級別參加《人力資源薪酬管理制度》； 年度考核結(jié)果是員工的職務(wù) /級別升降的重要依據(jù)：集團(tuán)管理崗位出現(xiàn)空缺時，可以員工考核結(jié)果為依據(jù)，優(yōu)先考慮優(yōu)秀的員工進(jìn)入管理者崗位； 年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求計劃和實施培訓(xùn)的重要依據(jù)：人力資源部對《員工績效計劃表》中員工普遍得分較低的項目進(jìn)行分析，如果是由于培訓(xùn)缺乏造成的結(jié)果，可考慮制定相關(guān)的培訓(xùn)計劃。 附件 1：部門績效計劃表 部門績效計劃表 工作計劃 自我評估分?jǐn)?shù) 上級評估分?jǐn)?shù) 業(yè)務(wù)目標(biāo) （要達(dá)成的績效目標(biāo)） 1. 2. 3. 4. 5