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正文內(nèi)容

雅戈爾集團(tuán)總部人力資源管理體系(編輯修改稿)

2024-11-11 21:39 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 任人為部門負(fù)責(zé)人和部門工作人員。內(nèi)容包括:部門負(fù)責(zé)人介紹新員工認(rèn)識部門其他人員;部門內(nèi)的組織架構(gòu)、部門職責(zé)、公司管理規(guī)范及福利待遇介紹;基本專業(yè)知識技能培訓(xùn);工作程序與方法講授;介紹關(guān)鍵工作指標(biāo)。部門內(nèi)工作引導(dǎo)結(jié)束后,部門負(fù)責(zé)人必須向人力資源部提交新員工評價報告,評價部門內(nèi)工作引導(dǎo)過程和結(jié)果。 部門間交叉訓(xùn)練是新員工到各相關(guān)部門接受交叉培訓(xùn)課程。主要包括:該部門人員介紹、部門主要職能、本部門與該部門聯(lián)系事項、未來部門之間工作配合要求等。部門間交叉 訓(xùn)練結(jié)束后,該部門負(fù)責(zé)人必須向人力資源部提交新員工評價報告,評價部門間交叉訓(xùn)練過程和結(jié)果。 高級人才培訓(xùn) 培訓(xùn)目的:通過培訓(xùn)使高級人才掌握經(jīng)營環(huán)境的變化、行業(yè)發(fā)展趨勢以及進(jìn)行決策的程序和方法,提高思維能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力,以確保決策人正確地履行職責(zé)。 培訓(xùn)內(nèi)容:對高級人才培訓(xùn)重點應(yīng)該側(cè)重于觀念、理念方面,此外還有市場經(jīng)濟(jì)所要求的系統(tǒng)管理理論和技能,如管理學(xué)、組織行為學(xué)、市場營銷、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營過程控制、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)等。 培訓(xùn)方式: 工商管理碩士學(xué)位班:有計劃地安排高級人才參加 MBA 學(xué) 習(xí),既可全脫產(chǎn),也可半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。 脫產(chǎn)培訓(xùn)班:高級人才參加高等院校為企業(yè)高級人才舉辦的培訓(xùn)班,如總裁高級研修班等。 實地考察:有計劃、有選擇地組織高級人才到目標(biāo)企業(yè)、地區(qū)學(xué)習(xí)考察。 其他培訓(xùn)。 員工外派培訓(xùn) 外派培訓(xùn)的形式可為全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)及在職培訓(xùn)。 外派培訓(xùn)的內(nèi)容包括資格認(rèn)證課程;特殊的專業(yè)知識或技能課程;各種取證考試;海外交流考察;國內(nèi)外 MBA 進(jìn)修培訓(xùn),企業(yè)經(jīng)理人進(jìn)修培訓(xùn)等。 外派培訓(xùn)人員資格:參加外派培訓(xùn)人員的個人人事關(guān)系應(yīng)在本公司;根據(jù)外派項目的具體要求,制定對外派人員關(guān)于學(xué)歷、能力 等方面的資格要求,必要時進(jìn)行考試選擇;參加外派培訓(xùn)人員應(yīng)有長期服務(wù)于本公司的意愿。 外派培訓(xùn)處理程序: 外派培訓(xùn)人員分為指定、推薦及個人申請三種情況。 凡參加外派進(jìn)修培訓(xùn)人員均應(yīng)填寫外派培訓(xùn)申請表,由所在公司人力資源部進(jìn)行資格審查及依核決權(quán)限核準(zhǔn),并簽定員工培訓(xùn)合同。 外派培訓(xùn)結(jié)束后,外派培訓(xùn)人員應(yīng)于返公司七日內(nèi)填寫外派培訓(xùn)報告交公司人力資源部。 外派培訓(xùn)期間視為正常上班,基本工資照發(fā)。全脫產(chǎn)培訓(xùn)不發(fā)放獎金,半脫產(chǎn)根據(jù)上班時間占公司規(guī)定的上班時間的比例發(fā)放獎金,在職培訓(xùn)獎金照發(fā)。 人力資源薪酬管 理制度 本制度適用于雅戈爾集團(tuán)公司總部部門經(jīng)理及以下職位。 雅戈爾實行保密工資制,保密范圍包括個人收入的所有項目。人力資源部、財務(wù)部等參與工資制定的部門嚴(yán)禁員工將個人工資和獎金信息透漏給其它人。 集團(tuán)總部實行績效工資制和協(xié)議工資制兩種工資模式。 績效工資制:是一種將員工的收入和工作業(yè)績掛鉤的一種工資制。 協(xié)議工資制:協(xié)議雙方簽訂書面協(xié)議,明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容等事項的工資制。 工資的構(gòu)成:基本工資+年終獎金 基本工資:是為了保障職工生活和體現(xiàn)職位價值而設(shè)的工資單元。 年終獎金:是依據(jù) 員工的工作績效來確定的工資單元,是薪酬中相對變動的部分。 基本工資的確定(適用于績效工資制和協(xié)議工資制): 基本工資根據(jù)職位不同,分為 3 個序列,每個序列 5 個等級。(表中數(shù)據(jù)僅供參考,由雅戈爾集團(tuán)根據(jù)實際情況最終確定) 工資序列 職級 基本工資等級(元 /月) 1 2 3 4 5 A 部門經(jīng)理 2500 3500 4500 5500 6500 B 部門副經(jīng)理 2020 2600 3400 4400 5700 C 職員 900 1200 1600 2100 2700 在首次確定起薪工資等級時,建議根據(jù)就近原則進(jìn)行調(diào)整。即根據(jù)每個員工現(xiàn)有基本工資水平,將與員工現(xiàn)有基本工資最接近的工資等級確定員工基本最初的工資等級。 基本工資根據(jù)員工出勤率發(fā)放。 績效工資制年終獎金的確定: 個人年終獎金=個人標(biāo)準(zhǔn)年終獎金個人年終考核系數(shù),其中 ,標(biāo)準(zhǔn)年終獎金是指考核系數(shù)為 1 的獎金數(shù),個人年終考核系數(shù)的確定參見《人力資源考核制度》。 個人標(biāo)準(zhǔn)年終獎金等級對照表(表中數(shù)據(jù)僅供參考,由雅戈爾集團(tuán)根據(jù)實際情況最終確定): 工資序列 職級 標(biāo)準(zhǔn)年終獎 金等級(元 /年) 1 2 3 4 5 A 部門經(jīng)理 30000 50000 70000 90000 110000 B 部門副經(jīng)理 10000 20200 30000 40000 50000 C 職員 2500 4000 5500 7000 8500 所有人員個人標(biāo)準(zhǔn)年終獎金等級的首次確定,由人力資源部會同財務(wù)部參考?xì)v史薪酬數(shù)據(jù)提出定級建議,上報董事長審核批準(zhǔn)。 協(xié)議工資制年終獎金的確定: 年終獎金=協(xié)議獎金基數(shù)個人年終考核系數(shù),其 中個人年終考核系數(shù)的確定參見《人力資源考核制度》。 協(xié)議工資制的協(xié)議獎金基數(shù)根據(jù)該員工協(xié)議工資總額制定: 協(xié)議獎金基數(shù)=協(xié)議薪酬總額-基本工資總額 員工享受的福利有: 雅戈爾按照國家和地方政府規(guī)定,為集團(tuán)總部和各子公司高層辦理各項社會保險和住房公積金。其中: 社會保險掛靠在鄞州區(qū)人才中心的人員,根據(jù)寧波市社會平均工資的最低標(biāo)準(zhǔn)的 60%為基數(shù),總交費(fèi)比例 28%,企業(yè)交納 20%,個人交納 8%,統(tǒng)一存入?yún)^(qū)人才中心指定賬戶。個人部分由企業(yè)從其工資中扣除,欲超過此標(biāo)準(zhǔn)交付的,其超過部分由個人自理。離職后 ,按國家政策憑養(yǎng)老保險手冊領(lǐng)取養(yǎng)老金。 知青社會保險已一次性繳足,離職后按政策由勞動社會保障部門統(tǒng)一發(fā)放養(yǎng)老金。 社會保險關(guān)系掛靠在勞動局的部分員工,公司按社平工資的 60%為基數(shù),總交費(fèi)比例 28%,企業(yè)交納 20%,個人交納 8%,統(tǒng)一存入勞動社會保障局指定賬戶。離職后按國家規(guī)定,由勞動局發(fā)放養(yǎng)老金。 到達(dá)退休年齡,工齡滿 10 年以上,勞動合同到期終止,且不再續(xù)簽的員工(指沒有條件領(lǐng)取一次性離職補(bǔ)助費(fèi)的員工),公司給予支付 5 年養(yǎng)老保險金。 醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)貼: 一年期以上合同工醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)貼每月 50 元。 35 歲以上員工每年體檢一次; 35 歲以下員工每二年體檢一次;標(biāo)準(zhǔn)由公司根據(jù)實際情況確定,超過標(biāo)準(zhǔn)的自理。 工傷處理規(guī)定 員工在工作期間、工作場所因工受傷,醫(yī)藥費(fèi)全報。治療階段,根據(jù)事故責(zé)任大小、休假時間長短、傷度輕重發(fā)放工資。 員工上下班路上發(fā)生交通等事故造成的傷殘、死亡,應(yīng)報請交警等有關(guān)部門分清責(zé)任,按《道路交通事故處理方法》及有關(guān)規(guī)定處理,如屬本人無責(zé)任或非主要責(zé)任的,除按國家規(guī)定享受對方賠償外,公司再一次性酌情給予傷殘補(bǔ)助或死亡撫恤金,醫(yī)藥費(fèi) 酌情報銷。 幼托補(bǔ)貼及獨生子女費(fèi) 產(chǎn)假期滿上班的合同女工,憑獨生子女證可享受幼托補(bǔ)貼: 30 個月以內(nèi)每月補(bǔ)貼 30 元;30 個月后至七虛歲 8 月份止,每月補(bǔ)貼 15 元。 合同工子女年齡在 16 虛歲以內(nèi),可享受獨生子女費(fèi) 30 元 /年,雙職工 60 元 /年。如生育第 2 胎的,取消補(bǔ)貼。 人力資源考核管理制度 考核原則 保密原則:人力資源部相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格保密,不得向不相關(guān)者透漏他人考核信息; 公平原則:評估者在對評估內(nèi)容進(jìn)行評估時,應(yīng)當(dāng)綜合權(quán)衡考慮員工表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)不足之處,做出公平的評估。 考核周期 以半年 為考核周期,分為年中考核和年底考核。 考核程序 每年 6 月和 12 月的 15 日 — 20 日,由集團(tuán)副總和部門經(jīng)理,對下一個半年的任務(wù)進(jìn)行溝通,在溝通基礎(chǔ)上確定《部門績效計劃表》; 每年 6 月和 12 月的 21 日 — 30 日,由部門經(jīng)理和員工,對下一個半年的任務(wù)進(jìn)行溝通,在溝通基礎(chǔ)上確定《員工績效計劃表》; 每年 7 月和次年 1 月的 1 日 — 5 日,集團(tuán)主管副總和董事長根據(jù)各部門的業(yè)績情況對各部門進(jìn)行半年度的業(yè)績評分,同時集團(tuán)部門經(jīng)理根據(jù)部門員工的業(yè)績和表現(xiàn)對員工進(jìn)行半年度的業(yè)績評分,評分結(jié)果由人力資源部門進(jìn)行匯總統(tǒng)計; 每年 7 月和次年 1 月的 6 日 — 10 日,人力資源部將部門經(jīng)理和員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計處理工作,計算出個人的考核系數(shù); 每年 7 月和次年 1 月的 11 日 — 15 日,人力資源部將考核結(jié)果上報董事長審核,審核通過后,人力資源部將審核結(jié)果交財務(wù)部,作為個人獎金發(fā)放的依據(jù); 每年 7 月和次年 1 月的 16 日 — 20 日,由考核者對被考核者進(jìn)行個人考核結(jié)果反饋,并共同商討工作改進(jìn)辦法。 如果被考核者對考核結(jié)果有異議,可于收到考核結(jié)果之日起十日內(nèi),向人力資源部申訴; 人力資源部于收到被考核人申訴后十日內(nèi),對申訴情況進(jìn)行調(diào)查核實,并出具初步處理 建議,上報集團(tuán)董事長審核,最終根據(jù)董事長意見修改后進(jìn)行處理。 考核辦法 部門考核等級的確定 考核周期結(jié)束后,分管副總和董事長根據(jù)部門的業(yè)績表現(xiàn),為部門評估打分,并根據(jù)分?jǐn)?shù)確定考評等級,等級分為優(yōu)、良、中、差,分?jǐn)?shù)對應(yīng)的等級見下表: 等級 優(yōu) 良 中 差 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 考核得分 91100 8190 7180 70 分及以下 部門經(jīng)理考核系數(shù)的確定 部門考核分?jǐn)?shù)即為本部門經(jīng)理的個人考核分?jǐn)?shù),其對應(yīng)系數(shù)見下表: 等級 優(yōu) 良 中 差 部門經(jīng)理個人考核系數(shù) 部門員工(含部門副經(jīng)理)個人考核系數(shù)的確定 由部門經(jīng)理根據(jù)部門員工(含部門副經(jīng)理)的工作表現(xiàn)每半年對員工進(jìn)行一次綜合評分,并根據(jù)評分結(jié)果確定員工考評等級,等級分為優(yōu)、良、差,分?jǐn)?shù)對應(yīng)的等級同部門考核等級表。 員工(含部門副經(jīng)理)的個人考核系數(shù)根據(jù)所在部門考核等級和部門經(jīng)理對員工的考核等級兩個因素確定,其對應(yīng)關(guān)系見下表: 員工等級 部門等級 差 中 良 優(yōu) 優(yōu) 良 中 差 為減少不同的部門經(jīng)理對員工考核過程中個人打分偏好帶來的誤差,對員工評定優(yōu)和良的比例限制如下: 部門類別 部門評定等級分類 部門等級對應(yīng)的“優(yōu)”“良”最高值 優(yōu) 良 中 差 部門人數(shù)在 4 人以上 評優(yōu)比例( %) 20 15 10 5 評良比例( %) 50 40 30 20 部門人數(shù)為 4 人及以下 評優(yōu)人數(shù)(人) 3 2 1 0 評良人數(shù)(人) 4 3 2 1 年度考核系數(shù)為半年和年底兩次考核系數(shù)的算數(shù)平均值 年度考核系數(shù)=(年中考核系數(shù)+年底考核系數(shù)) /2 考核結(jié)果保存: 對于所有的考核,在考核結(jié)束后人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作??冃П韱螢榻^密文件,人力資源部人員不得將結(jié)果泄露給其他員工。 績效考核結(jié)果應(yīng)用: 員工年度考核結(jié)果作為確定員工年終獎金的重要依據(jù):考核結(jié)果與年終獎金的掛鉤辦法參見《人力資源薪酬管理制度》; 年度考核結(jié)果是員工的工資等級 升降的重要依據(jù):對于連續(xù)兩年個人考核結(jié)果為優(yōu)的員工,公司給予基本工資晉升一級的獎勵;對于連續(xù)兩年個人考核結(jié)果為差的員工,公司予以基本工資降低一級的處罰,具體的工資級別參加《人力資源薪酬管理制度》; 年度考核結(jié)果是員工的職務(wù) /級別升降的重要依據(jù):集團(tuán)管理崗位出現(xiàn)空缺時,可以員工考核結(jié)果為依據(jù),優(yōu)先考慮優(yōu)秀的員工進(jìn)入管理者崗位; 年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求計劃和實施培訓(xùn)的重要依據(jù):人力資源部對《員工績效計劃表》中員工普遍得分較低的項目進(jìn)行分析,如果是由于培訓(xùn)缺乏造成的結(jié)果,可考慮制定相關(guān)的培訓(xùn)計劃。 附件 1:部門績效計劃表 部門績效計劃表 工作計劃 自我評估分?jǐn)?shù) 上級評估分?jǐn)?shù) 業(yè)務(wù)目標(biāo) (要達(dá)成的績效目標(biāo)) 1. 2. 3. 4. 5
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