【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 任人為部門(mén)負(fù)責(zé)人和部門(mén)工作人員。內(nèi)容包括：部門(mén)負(fù)責(zé)人介紹新員工認(rèn)識(shí)部門(mén)其他人員；部門(mén)內(nèi)的組織架構(gòu)、部門(mén)職責(zé)、公司管理規(guī)范及福利待遇介紹；基本專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)；工作程序與方法講授；介紹關(guān)鍵工作指標(biāo)。部門(mén)內(nèi)工作引導(dǎo)結(jié)束后，部門(mén)負(fù)責(zé)人必須向人力資源部提交新員工評(píng)價(jià)報(bào)告，評(píng)價(jià)部門(mén)內(nèi)工作引導(dǎo)過(guò)程和結(jié)果。 部門(mén)間交叉訓(xùn)練是新員工到各相關(guān)部門(mén)接受交叉培訓(xùn)課程。主要包括：該部門(mén)人員介紹、部門(mén)主要職能、本部門(mén)與該部門(mén)聯(lián)系事項(xiàng)、未來(lái)部門(mén)之間工作配合要求等。部門(mén)間交叉 訓(xùn)練結(jié)束后，該部門(mén)負(fù)責(zé)人必須向人力資源部提交新員工評(píng)價(jià)報(bào)告，評(píng)價(jià)部門(mén)間交叉訓(xùn)練過(guò)程和結(jié)果。 高級(jí)人才培訓(xùn) 培訓(xùn)目的：通過(guò)培訓(xùn)使高級(jí)人才掌握經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)以及進(jìn)行決策的程序和方法，提高思維能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力，以確保決策人正確地履行職責(zé)。 培訓(xùn)內(nèi)容：對(duì)高級(jí)人才培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)該側(cè)重于觀(guān)念、理念方面，此外還有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所要求的系統(tǒng)管理理論和技能，如管理學(xué)、組織行為學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程控制、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)等。 培訓(xùn)方式： 工商管理碩士學(xué)位班：有計(jì)劃地安排高級(jí)人才參加 MBA 學(xué) 習(xí)，既可全脫產(chǎn)，也可半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。 脫產(chǎn)培訓(xùn)班：高級(jí)人才參加高等院校為企業(yè)高級(jí)人才舉辦的培訓(xùn)班，如總裁高級(jí)研修班等。 實(shí)地考察：有計(jì)劃、有選擇地組織高級(jí)人才到目標(biāo)企業(yè)、地區(qū)學(xué)習(xí)考察。 其他培訓(xùn)。 員工外派培訓(xùn) 外派培訓(xùn)的形式可為全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)及在職培訓(xùn)。 外派培訓(xùn)的內(nèi)容包括資格認(rèn)證課程；特殊的專(zhuān)業(yè)知識(shí)或技能課程；各種取證考試；海外交流考察；國(guó)內(nèi)外 MBA 進(jìn)修培訓(xùn)，企業(yè)經(jīng)理人進(jìn)修培訓(xùn)等。 外派培訓(xùn)人員資格：參加外派培訓(xùn)人員的個(gè)人人事關(guān)系應(yīng)在本公司；根據(jù)外派項(xiàng)目的具體要求，制定對(duì)外派人員關(guān)于學(xué)歷、能力 等方面的資格要求，必要時(shí)進(jìn)行考試選擇；參加外派培訓(xùn)人員應(yīng)有長(zhǎng)期服務(wù)于本公司的意愿。 外派培訓(xùn)處理程序： 外派培訓(xùn)人員分為指定、推薦及個(gè)人申請(qǐng)三種情況。 凡參加外派進(jìn)修培訓(xùn)人員均應(yīng)填寫(xiě)外派培訓(xùn)申請(qǐng)表，由所在公司人力資源部進(jìn)行資格審查及依核決權(quán)限核準(zhǔn)，并簽定員工培訓(xùn)合同。 外派培訓(xùn)結(jié)束后，外派培訓(xùn)人員應(yīng)于返公司七日內(nèi)填寫(xiě)外派培訓(xùn)報(bào)告交公司人力資源部。 外派培訓(xùn)期間視為正常上班，基本工資照發(fā)。全脫產(chǎn)培訓(xùn)不發(fā)放獎(jiǎng)金，半脫產(chǎn)根據(jù)上班時(shí)間占公司規(guī)定的上班時(shí)間的比例發(fā)放獎(jiǎng)金，在職培訓(xùn)獎(jiǎng)金照發(fā)。 人力資源薪酬管 理制度 本制度適用于雅戈?duì)柤瘓F(tuán)公司總部部門(mén)經(jīng)理及以下職位。 雅戈?duì)枌?shí)行保密工資制，保密范圍包括個(gè)人收入的所有項(xiàng)目。人力資源部、財(cái)務(wù)部等參與工資制定的部門(mén)嚴(yán)禁員工將個(gè)人工資和獎(jiǎng)金信息透漏給其它人。 集團(tuán)總部實(shí)行績(jī)效工資制和協(xié)議工資制兩種工資模式。 績(jī)效工資制：是一種將員工的收入和工作業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資制。 協(xié)議工資制：協(xié)議雙方簽訂書(shū)面協(xié)議，明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容等事項(xiàng)的工資制。 工資的構(gòu)成：基本工資＋年終獎(jiǎng)金 基本工資：是為了保障職工生活和體現(xiàn)職位價(jià)值而設(shè)的工資單元。 年終獎(jiǎng)金：是依據(jù) 員工的工作績(jī)效來(lái)確定的工資單元，是薪酬中相對(duì)變動(dòng)的部分。 基本工資的確定（適用于績(jī)效工資制和協(xié)議工資制）： 基本工資根據(jù)職位不同，分為 3 個(gè)序列，每個(gè)序列 5 個(gè)等級(jí)。（表中數(shù)據(jù)僅供參考，由雅戈?duì)柤瘓F(tuán)根據(jù)實(shí)際情況最終確定） 工資序列 職級(jí) 基本工資等級(jí)（元 /月） 1 2 3 4 5 A 部門(mén)經(jīng)理 2500 3500 4500 5500 6500 B 部門(mén)副經(jīng)理 2020 2600 3400 4400 5700 C 職員 900 1200 1600 2100 2700 在首次確定起薪工資等級(jí)時(shí)，建議根據(jù)就近原則進(jìn)行調(diào)整。即根據(jù)每個(gè)員工現(xiàn)有基本工資水平，將與員工現(xiàn)有基本工資最接近的工資等級(jí)確定員工基本最初的工資等級(jí)。 基本工資根據(jù)員工出勤率發(fā)放。 績(jī)效工資制年終獎(jiǎng)金的確定： 個(gè)人年終獎(jiǎng)金＝個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)金個(gè)人年終考核系數(shù)，其中 ,標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)金是指考核系數(shù)為 1 的獎(jiǎng)金數(shù)，個(gè)人年終考核系數(shù)的確定參見(jiàn)《人力資源考核制度》。 個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)金等級(jí)對(duì)照表（表中數(shù)據(jù)僅供參考，由雅戈?duì)柤瘓F(tuán)根據(jù)實(shí)際情況最終確定）： 工資序列 職級(jí) 標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng) 金等級(jí)（元 /年） 1 2 3 4 5 A 部門(mén)經(jīng)理 30000 50000 70000 90000 110000 B 部門(mén)副經(jīng)理 10000 20200 30000 40000 50000 C 職員 2500 4000 5500 7000 8500 所有人員個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)金等級(jí)的首次確定，由人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部參考?xì)v史薪酬數(shù)據(jù)提出定級(jí)建議，上報(bào)董事長(zhǎng)審核批準(zhǔn)。 協(xié)議工資制年終獎(jiǎng)金的確定： 年終獎(jiǎng)金＝協(xié)議獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人年終考核系數(shù)，其 中個(gè)人年終考核系數(shù)的確定參見(jiàn)《人力資源考核制度》。 協(xié)議工資制的協(xié)議獎(jiǎng)金基數(shù)根據(jù)該員工協(xié)議工資總額制定： 協(xié)議獎(jiǎng)金基數(shù)＝協(xié)議薪酬總額－基本工資總額 員工享受的福利有： 雅戈?duì)柊凑諊?guó)家和地方政府規(guī)定，為集團(tuán)總部和各子公司高層辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。其中： 社會(huì)保險(xiǎn)掛靠在鄞州區(qū)人才中心的人員，根據(jù)寧波市社會(huì)平均工資的最低標(biāo)準(zhǔn)的 60%為基數(shù)，總交費(fèi)比例 28%，企業(yè)交納 20%，個(gè)人交納 8%，統(tǒng)一存入?yún)^(qū)人才中心指定賬戶(hù)。個(gè)人部分由企業(yè)從其工資中扣除，欲超過(guò)此標(biāo)準(zhǔn)交付的，其超過(guò)部分由個(gè)人自理。離職后 ，按國(guó)家政策憑養(yǎng)老保險(xiǎn)手冊(cè)領(lǐng)取養(yǎng)老金。 知青社會(huì)保險(xiǎn)已一次性繳足，離職后按政策由勞動(dòng)社會(huì)保障部門(mén)統(tǒng)一發(fā)放養(yǎng)老金。 社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系掛靠在勞動(dòng)局的部分員工，公司按社平工資的 60%為基數(shù)，總交費(fèi)比例 28%，企業(yè)交納 20%，個(gè)人交納 8%，統(tǒng)一存入勞動(dòng)社會(huì)保障局指定賬戶(hù)。離職后按國(guó)家規(guī)定，由勞動(dòng)局發(fā)放養(yǎng)老金。 到達(dá)退休年齡，工齡滿(mǎn) 10 年以上，勞動(dòng)合同到期終止，且不再續(xù)簽的員工（指沒(méi)有條件領(lǐng)取一次性離職補(bǔ)助費(fèi)的員工），公司給予支付 5 年養(yǎng)老保險(xiǎn)金。 醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)貼： 一年期以上合同工醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)貼每月 50 元。 35 歲以上員工每年體檢一次； 35 歲以下員工每二年體檢一次；標(biāo)準(zhǔn)由公司根據(jù)實(shí)際情況確定，超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的自理。 工傷處理規(guī)定 員工在工作期間、工作場(chǎng)所因工受傷，醫(yī)藥費(fèi)全報(bào)。治療階段，根據(jù)事故責(zé)任大小、休假時(shí)間長(zhǎng)短、傷度輕重發(fā)放工資。 員工上下班路上發(fā)生交通等事故造成的傷殘、死亡，應(yīng)報(bào)請(qǐng)交警等有關(guān)部門(mén)分清責(zé)任，按《道路交通事故處理方法》及有關(guān)規(guī)定處理，如屬本人無(wú)責(zé)任或非主要責(zé)任的，除按國(guó)家規(guī)定享受對(duì)方賠償外，公司再一次性酌情給予傷殘補(bǔ)助或死亡撫恤金，醫(yī)藥費(fèi) 酌情報(bào)銷(xiāo)。 幼托補(bǔ)貼及獨(dú)生子女費(fèi) 產(chǎn)假期滿(mǎn)上班的合同女工，憑獨(dú)生子女證可享受幼托補(bǔ)貼： 30 個(gè)月以?xún)?nèi)每月補(bǔ)貼 30 元；30 個(gè)月后至七虛歲 8 月份止，每月補(bǔ)貼 15 元。 合同工子女年齡在 16 虛歲以?xún)?nèi)，可享受獨(dú)生子女費(fèi) 30 元 /年，雙職工 60 元 /年。如生育第 2 胎的，取消補(bǔ)貼。 人力資源考核管理制度 考核原則 保密原則：人力資源部相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格保密，不得向不相關(guān)者透漏他人考核信息； 公平原則：評(píng)估者在對(duì)評(píng)估內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估時(shí)，應(yīng)當(dāng)綜合權(quán)衡考慮員工表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)不足之處，做出公平的評(píng)估。 考核周期 以半年 為考核周期，分為年中考核和年底考核。 考核程序 每年 6 月和 12 月的 15 日 — 20 日，由集團(tuán)副總和部門(mén)經(jīng)理，對(duì)下一個(gè)半年的任務(wù)進(jìn)行溝通，在溝通基礎(chǔ)上確定《部門(mén)績(jī)效計(jì)劃表》； 每年 6 月和 12 月的 21 日 — 30 日，由部門(mén)經(jīng)理和員工，對(duì)下一個(gè)半年的任務(wù)進(jìn)行溝通，在溝通基礎(chǔ)上確定《員工績(jī)效計(jì)劃表》； 每年 7 月和次年 1 月的 1 日 — 5 日，集團(tuán)主管副總和董事長(zhǎng)根據(jù)各部門(mén)的業(yè)績(jī)情況對(duì)各部門(mén)進(jìn)行半年度的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分，同時(shí)集團(tuán)部門(mén)經(jīng)理根據(jù)部門(mén)員工的業(yè)績(jī)和表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行半年度的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分，評(píng)分結(jié)果由人力資源部門(mén)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)； 每年 7 月和次年 1 月的 6 日 — 10 日，人力資源部將部門(mén)經(jīng)理和員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理工作，計(jì)算出個(gè)人的考核系數(shù)； 每年 7 月和次年 1 月的 11 日 — 15 日，人力資源部將考核結(jié)果上報(bào)董事長(zhǎng)審核，審核通過(guò)后，人力資源部將審核結(jié)果交財(cái)務(wù)部，作為個(gè)人獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)； 每年 7 月和次年 1 月的 16 日 — 20 日，由考核者對(duì)被考核者進(jìn)行個(gè)人考核結(jié)果反饋，并共同商討工作改進(jìn)辦法。 如果被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議，可于收到考核結(jié)果之日起十日內(nèi)，向人力資源部申訴； 人力資源部于收到被考核人申訴后十日內(nèi)，對(duì)申訴情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并出具初步處理 建議，上報(bào)集團(tuán)董事長(zhǎng)審核，最終根據(jù)董事長(zhǎng)意見(jiàn)修改后進(jìn)行處理。 考核辦法 部門(mén)考核等級(jí)的確定 考核周期結(jié)束后，分管副總和董事長(zhǎng)根據(jù)部門(mén)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，為部門(mén)評(píng)估打分，并根據(jù)分?jǐn)?shù)確定考評(píng)等級(jí)，等級(jí)分為優(yōu)、良、中、差，分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的等級(jí)見(jiàn)下表： 等級(jí) 優(yōu) 良 中 差 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 考核得分 91100 8190 7180 70 分及以下 部門(mén)經(jīng)理考核系數(shù)的確定 部門(mén)考核分?jǐn)?shù)即為本部門(mén)經(jīng)理的個(gè)人考核分?jǐn)?shù)，其對(duì)應(yīng)系數(shù)見(jiàn)下表： 等級(jí) 優(yōu) 良 中 差 部門(mén)經(jīng)理個(gè)人考核系數(shù) 部門(mén)員工（含部門(mén)副經(jīng)理）個(gè)人考核系數(shù)的確定 由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)部門(mén)員工（含部門(mén)副經(jīng)理）的工作表現(xiàn)每半年對(duì)員工進(jìn)行一次綜合評(píng)分，并根據(jù)評(píng)分結(jié)果確定員工考評(píng)等級(jí)，等級(jí)分為優(yōu)、良、差，分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的等級(jí)同部門(mén)考核等級(jí)表。 員工（含部門(mén)副經(jīng)理）的個(gè)人考核系數(shù)根據(jù)所在部門(mén)考核等級(jí)和部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的考核等級(jí)兩個(gè)因素確定，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表： 員工等級(jí) 部門(mén)等級(jí) 差 中 良 優(yōu) 優(yōu) 良 中 差 為減少不同的部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工考核過(guò)程中個(gè)人打分偏好帶來(lái)的誤差，對(duì)員工評(píng)定優(yōu)和良的比例限制如下： 部門(mén)類(lèi)別 部門(mén)評(píng)定等級(jí)分類(lèi) 部門(mén)等級(jí)對(duì)應(yīng)的“優(yōu)”“良”最高值 優(yōu) 良 中 差 部門(mén)人數(shù)在 4 人以上 評(píng)優(yōu)比例（ %） 20 15 10 5 評(píng)良比例（ %） 50 40 30 20 部門(mén)人數(shù)為 4 人及以下 評(píng)優(yōu)人數(shù)（人） 3 2 1 0 評(píng)良人數(shù)（人） 4 3 2 1 年度考核系數(shù)為半年和年底兩次考核系數(shù)的算數(shù)平均值 年度考核系數(shù)＝（年中考核系數(shù)＋年底考核系數(shù)） /2 考核結(jié)果保存： 對(duì)于所有的考核，在考核結(jié)束后人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作?？?jī)效表單為絕密文件，人力資源部人員不得將結(jié)果泄露給其他員工。 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用： 員工年度考核結(jié)果作為確定員工年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)：考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)金的掛鉤辦法參見(jiàn)《人力資源薪酬管理制度》； 年度考核結(jié)果是員工的工資等級(jí) 升降的重要依據(jù)：對(duì)于連續(xù)兩年個(gè)人考核結(jié)果為優(yōu)的員工，公司給予基本工資晉升一級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于連續(xù)兩年個(gè)人考核結(jié)果為差的員工，公司予以基本工資降低一級(jí)的處罰，具體的工資級(jí)別參加《人力資源薪酬管理制度》； 年度考核結(jié)果是員工的職務(wù) /級(jí)別升降的重要依據(jù)：集團(tuán)管理崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，可以員工考核結(jié)果為依據(jù)，優(yōu)先考慮優(yōu)秀的員工進(jìn)入管理者崗位； 年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)的重要依據(jù)：人力資源部對(duì)《員工績(jī)效計(jì)劃表》中員工普遍得分較低的項(xiàng)目進(jìn)行分析，如果是由于培訓(xùn)缺乏造成的結(jié)果，可考慮制定相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃。 附件 1：部門(mén)績(jī)效計(jì)劃表 部門(mén)績(jī)效計(jì)劃表 工作計(jì)劃 自我評(píng)估分?jǐn)?shù) 上級(jí)評(píng)估分?jǐn)?shù) 業(yè)務(wù)目標(biāo) （要達(dá)成的績(jī)效目標(biāo)） 1. 2. 3. 4. 5