【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 統(tǒng)一。由下級(jí)寫(xiě)成書(shū)面協(xié)議，編制目標(biāo)記錄卡片，整 個(gè)組織匯總所有資料后，繪制出目標(biāo)圖。 2．實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程的管理 目標(biāo)管理重視結(jié)果，強(qiáng)調(diào)自主，自治和自覺(jué)。并不等于領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，相反由于形成了目標(biāo)體系，一環(huán)失誤，就會(huì)牽動(dòng)全局。因此領(lǐng)導(dǎo)在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中的管理是不可缺少的。首先進(jìn)行定期檢查 ，利用雙方經(jīng)常接觸的機(jī)會(huì)和信息反饋渠道自然地進(jìn)行；其次要向下級(jí)通報(bào)進(jìn)度，便于互相協(xié)調(diào)；再次要幫助下級(jí)解決工作中出現(xiàn)的困難問(wèn)題，當(dāng)出現(xiàn)意外、不可測(cè)事件嚴(yán)重影 響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，也可以通過(guò) 一定的手續(xù)，修改原定的目標(biāo)。 3．總結(jié)和評(píng)估 達(dá)到預(yù)定的期限后，下級(jí)首先進(jìn)行自我評(píng)估，提交書(shū)面報(bào)告；然后上下級(jí)一起考核目標(biāo)完成情況，決定獎(jiǎng)懲；同時(shí)討論下一階段目標(biāo)，開(kāi)始新循環(huán)。如果目標(biāo)沒(méi)有完成，應(yīng)分析原因總結(jié)教訓(xùn)，切忌相 互指責(zé)，以保持相互信任的氣氛。 目標(biāo)管理體制的評(píng)價(jià) 目標(biāo)管理是以相信人的積極性和能力為基礎(chǔ)的，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬人員的領(lǐng)導(dǎo)，不是簡(jiǎn)單地依靠行政命令強(qiáng)迫他們?nèi)ジ?，而是運(yùn)用激勵(lì)理論，引導(dǎo) 職工自己制定工作目標(biāo)，自主進(jìn)行自我控制，自 覺(jué)采取措施完成目標(biāo)，自動(dòng)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。目標(biāo)管理的最大特征是通過(guò)誘導(dǎo)啟發(fā)職工自覺(jué)地去干，激發(fā)員工的生產(chǎn)潛能，提高員工的工作效率，來(lái)促進(jìn)企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 目標(biāo)管理與其他任何事物 — 樣具有兩個(gè)方面，既有積極的優(yōu)點(diǎn)，又有本身的局限性。它與傳統(tǒng)管理方法相比有許多優(yōu)點(diǎn)，概括起來(lái)主要有幾個(gè)方面： （一）目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) 管理強(qiáng)化，水平提高。 扼要地講，目標(biāo)管理最大的好處就是它能導(dǎo)致管理水平的提高。以 最終結(jié)果為導(dǎo)向的目標(biāo)管理，它迫使各級(jí)管理人員去認(rèn)真思考計(jì)劃的效果，而不僅僅是考慮計(jì)劃的活動(dòng)。為了保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，各級(jí) 管理人員必然要深思熟慮實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法和途徑，考慮相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)和人選，以及需要怎樣的資源和哪些幫助。許多經(jīng)理認(rèn)為．有一套目標(biāo)體系，有一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)．就激勵(lì)和控制來(lái)講，沒(méi)有比這更能推動(dòng)有 效管理了。 成果導(dǎo)向，結(jié)構(gòu)優(yōu)化。 目標(biāo)管理的另一個(gè)好處，是促使管理人員根據(jù)目標(biāo)去確定組織的任務(wù)和結(jié)構(gòu)。目標(biāo)作為一個(gè)體系，規(guī)定了各層次的分目標(biāo)和任務(wù)，那么，在允許的范 圍內(nèi)，組織機(jī)構(gòu)要按照實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的要求來(lái)設(shè)置和調(diào) 整，各個(gè)職位也應(yīng)當(dāng)圍繞所期望的成果來(lái)建立，這就會(huì)使組織結(jié)構(gòu)更趨合理與有效。為了取得成果，各級(jí)管理人員必須根據(jù)他們期望的成果授予下屬人員相應(yīng)的權(quán)力，使其與組織的任務(wù)和崗位的責(zé)任相對(duì)應(yīng)。 任務(wù)承諾，責(zé)任明確。 目標(biāo)管理還有一個(gè)重要好處，是由各級(jí)管理人員和工作人員去承擔(dān)完成任務(wù)的責(zé)任，從而讓各級(jí)管理者和工作人員不再只是執(zhí)行指標(biāo)和等待指導(dǎo)，而成為專(zhuān)心致志于自己目標(biāo)的人。他們參與自己目標(biāo) 的擬訂，將自己的思想納入計(jì)劃之中，他們了解自己在計(jì)劃中所擁有的自主處置的權(quán)限，能從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)那里得到多少幫助，自己應(yīng)承擔(dān)多大的責(zé)任，他們就會(huì)把管理工作做得更好。 監(jiān)督加強(qiáng)，控制有效。 目標(biāo)管理能使責(zé)任更明確，由此就不難推理，它會(huì)使控制活動(dòng)更有效?？刂凭褪遣扇〈胧┘m正計(jì)劃在實(shí)施中出現(xiàn)與目標(biāo)的偏離，確保任務(wù)的完成。有了一套可考核的目標(biāo)評(píng)價(jià)體系，監(jiān)督就有了依據(jù)， 控制就有了準(zhǔn)繩，也就解決了控制活動(dòng)最主要的問(wèn)題。 (二 )目標(biāo)管理的局限性 目標(biāo)管理有許多優(yōu)點(diǎn)，但它也有缺陷，這是一個(gè)事物的兩個(gè)方面。有些缺陷是方式本身存在的，有些缺陷是在實(shí)施過(guò)程中因工作沒(méi)到位而引起的。 目標(biāo)難確定。 真正可考核的目標(biāo)是很難確定的，尤其是要讓各級(jí)管理人員的目標(biāo)都具有正常的“緊張”和“費(fèi)力”程度，即“不跳夠不到”、“跳一跳夠得到”的合理程度，是非常困難的。而這個(gè)問(wèn)題恰恰是目標(biāo)管理能否取 得成效的關(guān)鍵。為此，目標(biāo)設(shè)置要比展開(kāi)工作和擬訂計(jì)劃做更多的研究。 根據(jù)先進(jìn)性、可行性、可量化、可考核等要求確定管理目標(biāo) 體系，會(huì)對(duì)各級(jí)管理人員產(chǎn)生一定的壓力。為了達(dá)到目標(biāo)，各級(jí)管理人員有可能會(huì)出現(xiàn)不擇手段的行為。為了防止選擇不道德手段去實(shí)現(xiàn)目 標(biāo)的可能性，高層管理人員一方面要確定合理的目標(biāo)，另一方面還要明確表示對(duì)行為的期望，給道德的行為以獎(jiǎng)勵(lì)，給不道德的行為以懲罰。 目標(biāo)短期化。 幾乎在所有實(shí)行目標(biāo)管理的組織中，確定的目標(biāo)一般都是短期的，很少有超過(guò)一年的。其原因是組織外部環(huán)境的可能性變化，各級(jí)管理人員難以作出長(zhǎng)期承諾所致。短期目標(biāo)的弊端在管理活動(dòng)中是顯 而易見(jiàn)的，短期目標(biāo)會(huì)導(dǎo)致短 期行為，以損害長(zhǎng)期利益為代價(jià)，換取短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為防止這種現(xiàn)象的發(fā)生，高層管理人員必須從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益來(lái)設(shè)置各級(jí)管理目標(biāo)，并對(duì)可能出現(xiàn)的短期行為作出某種限制性規(guī) 定。 目標(biāo)修正不靈活。 目標(biāo)管理要取得成效，就必須保持目標(biāo)的明確性和肯定性，如果目標(biāo)經(jīng)常改變，說(shuō)明計(jì)劃沒(méi)有深思熟慮，所確定的目標(biāo)是沒(méi)有意義的。但是，如果目標(biāo)管理過(guò)程中，環(huán)境發(fā)生了重大變化，特別是上級(jí) 部門(mén)的目標(biāo)已經(jīng)修改，計(jì)劃的前提條件或政策已變化的情況下，還要求各級(jí)管理人員繼續(xù)為原有的目標(biāo)而奮斗，顯然是愚蠢 的。然而，由于目標(biāo)是經(jīng)過(guò)多方磋商確定。要改變它就不是輕而易舉的事，常常修訂 一個(gè)目標(biāo)體系與制定一個(gè)目標(biāo)體系所花費(fèi)的精力和時(shí)間是差不多的，結(jié)果很可能不得不中途停止目標(biāo)管理的進(jìn)程。 綜上所述，目標(biāo)管理可能看起來(lái)簡(jiǎn)單，但要把它付諸實(shí)施，管理者必須對(duì)它有很好地領(lǐng)會(huì)和理解。 首先