【文章內(nèi)容簡介】 統(tǒng)一。由下級寫成書面協(xié)議，編制目標(biāo)記錄卡片，整 個組織匯總所有資料后，繪制出目標(biāo)圖。 2．實現(xiàn)目標(biāo)過程的管理 目標(biāo)管理重視結(jié)果，強調(diào)自主，自治和自覺。并不等于領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，相反由于形成了目標(biāo)體系，一環(huán)失誤，就會牽動全局。因此領(lǐng)導(dǎo)在目標(biāo)實施過程中的管理是不可缺少的。首先進行定期檢查 ，利用雙方經(jīng)常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行；其次要向下級通報進度，便于互相協(xié)調(diào)；再次要幫助下級解決工作中出現(xiàn)的困難問題，當(dāng)出現(xiàn)意外、不可測事件嚴(yán)重影 響組織目標(biāo)實現(xiàn)時，也可以通過 一定的手續(xù)，修改原定的目標(biāo)。 3．總結(jié)和評估 達(dá)到預(yù)定的期限后，下級首先進行自我評估，提交書面報告；然后上下級一起考核目標(biāo)完成情況，決定獎懲；同時討論下一階段目標(biāo)，開始新循環(huán)。如果目標(biāo)沒有完成，應(yīng)分析原因總結(jié)教訓(xùn)，切忌相 互指責(zé)，以保持相互信任的氣氛。 目標(biāo)管理體制的評價 目標(biāo)管理是以相信人的積極性和能力為基礎(chǔ)的，企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)者對下屬人員的領(lǐng)導(dǎo)，不是簡單地依靠行政命令強迫他們?nèi)ジ?，而是運用激勵理論，引導(dǎo) 職工自己制定工作目標(biāo)，自主進行自我控制，自 覺采取措施完成目標(biāo)，自動進行自我評價。目標(biāo)管理的最大特征是通過誘導(dǎo)啟發(fā)職工自覺地去干，激發(fā)員工的生產(chǎn)潛能，提高員工的工作效率，來促進企業(yè)總體目標(biāo)的實現(xiàn)。 目標(biāo)管理與其他任何事物 — 樣具有兩個方面，既有積極的優(yōu)點，又有本身的局限性。它與傳統(tǒng)管理方法相比有許多優(yōu)點，概括起來主要有幾個方面： （一）目標(biāo)管理的優(yōu)點 管理強化，水平提高。 扼要地講，目標(biāo)管理最大的好處就是它能導(dǎo)致管理水平的提高。以 最終結(jié)果為導(dǎo)向的目標(biāo)管理，它迫使各級管理人員去認(rèn)真思考計劃的效果，而不僅僅是考慮計劃的活動。為了保證目標(biāo)的實現(xiàn)，各級 管理人員必然要深思熟慮實現(xiàn)目標(biāo)的方法和途徑，考慮相應(yīng)的組織機構(gòu)和人選，以及需要怎樣的資源和哪些幫助。許多經(jīng)理認(rèn)為．有一套目標(biāo)體系，有一套評價標(biāo)準(zhǔn)．就激勵和控制來講，沒有比這更能推動有 效管理了。 成果導(dǎo)向，結(jié)構(gòu)優(yōu)化。 目標(biāo)管理的另一個好處，是促使管理人員根據(jù)目標(biāo)去確定組織的任務(wù)和結(jié)構(gòu)。目標(biāo)作為一個體系，規(guī)定了各層次的分目標(biāo)和任務(wù)，那么，在允許的范 圍內(nèi)，組織機構(gòu)要按照實現(xiàn)目標(biāo)的要求來設(shè)置和調(diào) 整，各個職位也應(yīng)當(dāng)圍繞所期望的成果來建立，這就會使組織結(jié)構(gòu)更趨合理與有效。為了取得成果，各級管理人員必須根據(jù)他們期望的成果授予下屬人員相應(yīng)的權(quán)力，使其與組織的任務(wù)和崗位的責(zé)任相對應(yīng)。 任務(wù)承諾，責(zé)任明確。 目標(biāo)管理還有一個重要好處，是由各級管理人員和工作人員去承擔(dān)完成任務(wù)的責(zé)任，從而讓各級管理者和工作人員不再只是執(zhí)行指標(biāo)和等待指導(dǎo)，而成為專心致志于自己目標(biāo)的人。他們參與自己目標(biāo) 的擬訂，將自己的思想納入計劃之中，他們了解自己在計劃中所擁有的自主處置的權(quán)限，能從上級領(lǐng)導(dǎo)那里得到多少幫助，自己應(yīng)承擔(dān)多大的責(zé)任，他們就會把管理工作做得更好。 監(jiān)督加強，控制有效。 目標(biāo)管理能使責(zé)任更明確，由此就不難推理，它會使控制活動更有效。控制就是采取措施糾正計劃在實施中出現(xiàn)與目標(biāo)的偏離，確保任務(wù)的完成。有了一套可考核的目標(biāo)評價體系，監(jiān)督就有了依據(jù)， 控制就有了準(zhǔn)繩，也就解決了控制活動最主要的問題。 (二 )目標(biāo)管理的局限性 目標(biāo)管理有許多優(yōu)點，但它也有缺陷，這是一個事物的兩個方面。有些缺陷是方式本身存在的，有些缺陷是在實施過程中因工作沒到位而引起的。 目標(biāo)難確定。 真正可考核的目標(biāo)是很難確定的，尤其是要讓各級管理人員的目標(biāo)都具有正常的“緊張”和“費力”程度，即“不跳夠不到”、“跳一跳夠得到”的合理程度，是非常困難的。而這個問題恰恰是目標(biāo)管理能否取 得成效的關(guān)鍵。為此，目標(biāo)設(shè)置要比展開工作和擬訂計劃做更多的研究。 根據(jù)先進性、可行性、可量化、可考核等要求確定管理目標(biāo) 體系，會對各級管理人員產(chǎn)生一定的壓力。為了達(dá)到目標(biāo)，各級管理人員有可能會出現(xiàn)不擇手段的行為。為了防止選擇不道德手段去實現(xiàn)目 標(biāo)的可能性，高層管理人員一方面要確定合理的目標(biāo)，另一方面還要明確表示對行為的期望，給道德的行為以獎勵，給不道德的行為以懲罰。 目標(biāo)短期化。 幾乎在所有實行目標(biāo)管理的組織中，確定的目標(biāo)一般都是短期的，很少有超過一年的。其原因是組織外部環(huán)境的可能性變化，各級管理人員難以作出長期承諾所致。短期目標(biāo)的弊端在管理活動中是顯 而易見的，短期目標(biāo)會導(dǎo)致短 期行為，以損害長期利益為代價，換取短期目標(biāo)的實現(xiàn)。為防止這種現(xiàn)象的發(fā)生，高層管理人員必須從長遠(yuǎn)利益來設(shè)置各級管理目標(biāo)，并對可能出現(xiàn)的短期行為作出某種限制性規(guī) 定。 目標(biāo)修正不靈活。 目標(biāo)管理要取得成效，就必須保持目標(biāo)的明確性和肯定性，如果目標(biāo)經(jīng)常改變，說明計劃沒有深思熟慮，所確定的目標(biāo)是沒有意義的。但是，如果目標(biāo)管理過程中，環(huán)境發(fā)生了重大變化，特別是上級 部門的目標(biāo)已經(jīng)修改，計劃的前提條件或政策已變化的情況下，還要求各級管理人員繼續(xù)為原有的目標(biāo)而奮斗，顯然是愚蠢 的。然而，由于目標(biāo)是經(jīng)過多方磋商確定。要改變它就不是輕而易舉的事，常常修訂 一個目標(biāo)體系與制定一個目標(biāo)體系所花費的精力和時間是差不多的，結(jié)果很可能不得不中途停止目標(biāo)管理的進程。 綜上所述，目標(biāo)管理可能看起來簡單，但要把它付諸實施，管理者必須對它有很好地領(lǐng)會和理解。 首先