【文章內(nèi)容簡介】 中避免再發(fā)生。倘若意見產(chǎn) 生分歧，但各有合理解釋，就必須將兩者的意見并記，而將它委托于更高級 的主管或 綜合管理部 去做進(jìn)一步的調(diào)整。 6． 4． 4 提升：不斷指導(dǎo)及提升考評者的工作方法及考評技巧。 6． 5 考評委員會的職責(zé) 6． 5． 1 總目標(biāo)設(shè)置：公司總體績效考核指標(biāo)的制定者。 6． 5． 2 360 度考核：是全面、客觀、公正考評各部門及其領(lǐng)導(dǎo)績效的執(zhí)行者。 6． 5． 3 審查和監(jiān)督：對公司績效管理體系的運(yùn)作進(jìn)行審查和監(jiān)督。 6． 5． 4 申訴處理：是員工二次申訴處理的主體，即員工申訴的最終處理者。 7．績效 考評執(zhí)行方法 7． 1 成立考評委員會： 績效考評委員會成立是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作。 7． 1． 1 主任： 總經(jīng)理 7． 1． 2 副主任： 綜合管理部主任 7． 1． 3 其它成員： 其他高層領(lǐng)導(dǎo) 7． 1． 4 主任負(fù)責(zé)提出年度績效考評的總體要求；副主任負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng) 理為部門各崗位作績效考評，負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果。 江西福澤公司 績效管理制度 文件編號 版 次 頁 次 分發(fā)編號： 發(fā)行日期 7． 2 績效考核內(nèi) 容規(guī)劃 考核包括對公司各部門管理人員以及以下所有員工的績效考評。 7． 2． 1 對管理人員考評內(nèi)容主要包括： 7． 2． 1． 1 專業(yè)知識 7． 2． 1． 2 主動性和創(chuàng)造性 7． 2． 1． 3 對客戶的關(guān)注程度 7． 2． 1． 4 培養(yǎng)及領(lǐng)導(dǎo)下屬的能力 7． 2． 1． 5 判斷力及時效性 7． 2． 1． 6 溝通能力 7． 2． 1． 7 工作責(zé)任心 7． 2． 1． 8 計劃性 7． 2． 1． 9 工作質(zhì)量 7． 2． 1． 10 團(tuán)隊精神等十個方面 7． 2． 2 非管理人員的考評內(nèi)容包括： 7． 2． 2． 1 工作態(tài)度 7． 2． 2． 2 工作準(zhǔn)備 7． 2． 2． 3 業(yè)務(wù)活動 7． 2． 2． 4 工作效率 7． 2． 2． 5 工作成果 7． 2． 3 管理人員 考核層次結(jié)構(gòu) 7． 2． 3． 1 管理人員考評層次結(jié)構(gòu) 7． 2． 3． 1． 1 考評委員會、同級員工和下級員工負(fù)責(zé)對管理人員的考評。 7． 2． 3． 1． 2 下級是指被考核者職級以下所有的部門員工。 7． 2． 3． 1． 3 考評委員會中的 管理人員不對自己評分。 7． 2． 3． 2 非管理人員考評層次結(jié)構(gòu) 江西福澤公司 績效管理制度 文件編號 版 次 考評總分 下級員工 打分（ 20%） 考評委員會打分（ 70%） 同級打分（ 10％） 頁 次 分發(fā)編號： 發(fā)行日期 7． 2． 3． 2． 1 對無下級員工者的態(tài)度考評，直接領(lǐng)導(dǎo)的評分占 70%，跨級領(lǐng)導(dǎo) 的評分占 20%； 7． 2． 3． 2． 2 直接領(lǐng)導(dǎo)指垂直指揮系統(tǒng)中某崗位員工的上一級領(lǐng)導(dǎo)，如行政秘書的直接領(lǐng)導(dǎo)指綜合管理部主任； 7． 2． 3． 2． 3 跨級領(lǐng)導(dǎo)僅指垂直指揮系統(tǒng)中某崗位員工直接領(lǐng)導(dǎo)的直接領(lǐng)導(dǎo)， 即跨一級的 上級領(lǐng)導(dǎo)。 7． 3 績效考核者培訓(xùn) 7． 3． 1 培訓(xùn) 目的：通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個 環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題。 7． 3． 2 培訓(xùn) 要求： 7． 3． 2． 1 績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)要有充分的了解； 7． 3． 2． 2 績效考評者要熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)； 7． 3． 2． 3 績效考評者必須在考評過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。 7． 3． 3 培訓(xùn) 內(nèi)容： 綜合管理部 根據(jù)考評委員會成員對績效考評制度的掌握情況，在 每次績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包 括：績效考評標(biāo)準(zhǔn)；績效考 核指標(biāo)評分；績效考評流程；績效考評方法及考評實施過程應(yīng)注意的問題等。 7． 4 考核操作流程 7． 4． 1 績效考評的啟動：半年一次進(jìn)行 (原則上于一、七月 )，于進(jìn)行前一個月 ,績效 考評委員會 副主任 召集成員參加績效考評動員會，組織討論并擬訂績效考評計劃，報考評委員會主任批準(zhǔn)。 7． 4． 2 績效綜合考評步驟： 7． 4． 2． 1 考核者單獨(dú)填寫考核表，不需要和任何人進(jìn)行討論，填寫完畢，注明本 人姓名和職位，以及被評估人的姓名和職位，獨(dú)立發(fā)送給 綜合管理部 。 考評總分 直接領(lǐng)導(dǎo)打分（ 70%） 跨級領(lǐng)導(dǎo)打分（ 20%） 同級打分（ 10％） 江西福澤公司 績效管理制度 文件編號 版 次 頁 次 分發(fā)編號： 發(fā)行日期 7． 4． 3 績效面談會： 綜合管理部 負(fù)責(zé)將考評綜合結(jié)果和被考核者進(jìn)行討論，在討論過程中就本次考評成績與被考核者充分交流，提出被考核者本次工作進(jìn)步的 方面與不足，通過面談使得考評工作真正起到激勵的作用。 7． 4． 4 制定薪酬調(diào)整與獎金分配方案及晉升與發(fā)展方案： 綜合管理部 需要根據(jù)考評 結(jié)果確定公司員工的薪酬調(diào)整與獎金分配方案，并與考評委員會共同確定被 考核者的晉升與發(fā)展方案，同時與被考核者進(jìn) 行晉升與發(fā)展的交流，最終確 定各崗位員工薪酬調(diào)整與獎金分配方案及晉升與發(fā)展方案，報總裁審批。 7． 4． 5 考評資料備案： 綜合管理部 需要完成所有考評資料的整理歸檔工作。 7． 4． 6 考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由 綜合管理部 經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整。 8．績效考核結(jié)果等級劃分標(biāo)準(zhǔn)： 8〃 1 根據(jù)年度績效考評結(jié)果進(jìn)行績效等級劃分，相對準(zhǔn)確地判斷每個員工在其職位上做出的貢獻(xiàn)和其在部門中的相對價值。本公司績效等級劃分采取考評分值排序法，即按照對管理人員和非管理人員的績效綜合考評分值從高到低排序，并對不同等級進(jìn)行強(qiáng)制性配額。例如，對 A 級配額 2 名，則只有前二名的員工才能定為 A級。 8． 2 管理人員考核等級劃分： 8． 2． 1 管理人員等級劃分標(biāo)準(zhǔn)說明： 考評等級 評語 等 級 字 母 的 內(nèi) 涵 A 卓越 考評分值排名第 1— 2 名的管理人員 B 可喜 考評分值排名第 3— 5 名的管理 人員 C 稱職 考評分值排名第 6— 10 名的管理人員 D 尚可 考評分值排名第 11— 13 名的管理人員 E 欠佳 考評分值排名第 14— 15 名的管理人員 8． 2． 2 管理人員等級配額表 （具體等級配額人數(shù)及比例依實際管理人員 人數(shù)進(jìn)行調(diào)整） 考評等級 等級配額 等級配額（ %） A 2 15177。 5% B 3 25177。 5% C 5 35177。 5% D 3 15177。 5% 江西福澤公司 績效管理制度 文件編號 版 次 頁 次 分發(fā)編號： 發(fā) 行日期 8． 3 非管理人員考核等級劃分： 8． 3． 1 非管理人員考核等級劃分標(biāo)準(zhǔn)說明： 考評等級 評語 等 級 字 母 的 內(nèi) 涵 A 卓越 在本公司所做出的貢獻(xiàn)相對來說是最多的員工之一，是最出色的員工之一。 B 可喜 在本公司所做出的貢獻(xiàn)相對來說是較多的員工之一，是優(yōu)良的員工之一。 C 稱職 在本公司所做出的貢獻(xiàn)相對來說是一般的員工之一，是滿意的員工之一。 D 尚可 在本公司所做出的貢獻(xiàn)相對來說是較少的員工之一。 E 欠佳 在本公司所做出的貢獻(xiàn)相對來說是最少的員工之一。 8． 3． 2 非管理人員等級配額表 （ 對于等級 A、 B 或 D、 E 只有 1 人的部門，具體評定 哪個等級由 部門領(lǐng)導(dǎo)決定。 ） 等級 等級 人數(shù) 部門 人數(shù) A B C D E 1119 人 1 人 1 人 716 人 1 人 1 人 710 人 1 人 58 人 1 人 46 人 1 人 24 人 1 人 3 人以下 1 人 1 人 1 人 9．績效考核結(jié)果反饋與申訴 9． 1 績效反饋： 考評者對被考核者的績效情況進(jìn)行考評后，雙方必須進(jìn)行面談溝通，并 可以共同分析完成績效目標(biāo)過程中各種問題產(chǎn)生的原因，找出解 決這些問題的辦法，并共同制訂下一考核周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)計劃。 江西福澤公司 績效管理制度 文件編號 版 次 頁 次 分發(fā)編號： 發(fā)行日期 9． 2 申訴：對于績效考核過程中出現(xiàn)的不公正考評，被考核者還可以通過申訴機(jī)制得到 客觀公正的評價，從而進(jìn)一步提高員工對績效管理的滿意度。 9． 2． 1 申訴原則 9． 2． 1． 1 寫明真實姓名、部門、聯(lián)系方式； 9． 2． 1． 2 以數(shù)據(jù)、事實為依據(jù)，就事論事； 9． 2． 1． 3 申訴者和接受申訴者注意保密。 9． 2． 2 申訴條件 ： 在年度 績效考評過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果 感到不滿意，有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束 10 天內(nèi)直接向綜合管理部申訴。 9． 2． 3 申訴形式：員工向綜合管理部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，綜合管理部 負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交 綜合管理部主任 9． 3 申訴處理 9． 3． 1 綜合管理部主任 根據(jù)提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員組成的申訴評審會。 9． 3． 2 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進(jìn)行績效考評，此次考 評結(jié)果即該員工年度考評成績。 9． 3． 3 申訴評審會還需要確定考評者對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果 發(fā)現(xiàn)考評者在考評過程確有不公平行為，公司將對責(zé)任者采取相應(yīng)的處罰措施。 9． 4． 4 如申訴人對申訴評審會考評結(jié)果仍不滿意 , 可以向 綜合管理部 提交要求二次評審的書面報告， 總經(jīng)理 作為考評委員會主任將根據(jù)具體情況決定是否進(jìn)行。 二次評審會由申訴人、申訴人的直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)以及考評委員會成員共 同組成，最終確定該員工的年度績效考評成績。 10．績效考核結(jié)果運(yùn)用 10． 1 績效工資方案 —— 依據(jù)與計算方法 10． 1． 1 計算公式 個人績效工資＝個人崗位工資基數(shù)個人考核比例 崗位工資：根據(jù)海氏測評法測評得出的標(biāo)桿崗位價值相對比例作為標(biāo)桿崗位的工資基數(shù)。其它崗位按相應(yīng)等級檔次套用標(biāo)桿崗位的系數(shù)計算得出。 10． 1． 2 績效工資