【文章內(nèi)容簡介】 出我國政府的預(yù)測能力不足，并且發(fā)布的信息有相對(duì)的滯后性，對(duì)于市場上需求的動(dòng)向把握不清。 過分強(qiáng)調(diào)管理經(jīng)驗(yàn) 目前，許多企業(yè)在管理人才的使用上，將經(jīng)驗(yàn)放在重要位置。經(jīng)驗(yàn)固然重要， 但經(jīng)驗(yàn)本身有其固有的屬性，由于不同企業(yè)其管理模式、發(fā)展戰(zhàn)略、市場規(guī)劃、生產(chǎn)形式等方面都有不同的特點(diǎn)，任何人進(jìn)入一個(gè)新企業(yè)也都不可避免地有一段適應(yīng)摸索期。另外，經(jīng)驗(yàn)不等于能力和知識(shí)。有經(jīng)驗(yàn)的人思維常易形成比較固定的模式，工作方向也有一個(gè)固定的范圍，喜歡按照以往的經(jīng)驗(yàn)去做，很難會(huì)有新的突破和改變。 而且，有經(jīng)驗(yàn)的人往往會(huì)滋生自滿情緒，不思進(jìn)取，缺乏工作激情。 我國管理人才培養(yǎng)與選拔的現(xiàn)狀 截止到 2021 年，我國共有大型企業(yè)約 2021 萬家，中小型企業(yè)約 5000 萬家，企業(yè)中的經(jīng)營管理人員共有約 3500 萬人，占全國總?cè)丝诘?%。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，本科及以上學(xué)歷的約占總數(shù)的 %，大專學(xué)歷的約占總數(shù) %，高中學(xué)歷的約占總數(shù)的 %，高中以下學(xué)歷的約占總數(shù)的 %；從年齡結(jié)構(gòu)上看，35 歲以下的占總數(shù)的 %， 35 歲 45 歲之間的占總數(shù)的 %， 4655 歲之間的占總數(shù)的 %， 55 歲以上的占總數(shù)的 %。近年來，隨著我國企業(yè)數(shù)量的不斷增多，企業(yè)經(jīng)營人才也越來越多，企業(yè)經(jīng)營人才對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展具有一定的推動(dòng)作用，同時(shí)在促進(jìn)當(dāng)?shù)亟?jīng)營發(fā)展方面做出了一定的成績，但是縱觀我廣州城建職業(yè)學(xué)院 9 9 國目前企業(yè)經(jīng)營管理人才的現(xiàn)狀來看，整體上處于相對(duì)好的趨勢，不論是在人才隊(duì)伍方面，還是在人才能力方面等，隨著近年來國家對(duì)人才的不斷重視，人才的重要作用也越來越凸顯，不論是政府機(jī)關(guān)還是企事業(yè)單位，對(duì)人才的培養(yǎng)和選拔也逐漸提高到一個(gè)高的位置，尤其是是企業(yè)，已經(jīng)不斷將企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)納入到企業(yè)的總體規(guī)劃中 ，對(duì)其進(jìn)行通盤考慮，重點(diǎn)支持，不斷壯大人才隊(duì)伍的力量，不斷提高人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)，進(jìn)而從根本上推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。 企業(yè)管理人才培養(yǎng)和選拔中存在的問題 眾所周知，企業(yè)的優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有很大的推動(dòng)作用，而企業(yè)在培養(yǎng)和選拔人才方面一旦出現(xiàn)問題就會(huì)影響到企業(yè)經(jīng)營管理人才的選拔，更直接影響到企業(yè)的未來發(fā)展，所以企業(yè)如何培養(yǎng)和選拔人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有一定的意義，但是隨著我國企業(yè)的不斷成長，在企業(yè)選拔和培養(yǎng)方面有一定的成績，但是中間還存在很多不利的問題。 企業(yè)的人才創(chuàng) 新意識(shí)不夠。 創(chuàng)新的重要性在企業(yè)管理的很多方面都有重要的體現(xiàn)，對(duì)于企業(yè)的管理人才來說，創(chuàng)新意識(shí)同樣重要，只有掌握了企業(yè)的發(fā)展水平，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行一定的創(chuàng)新管理，才能充分挖掘出企業(yè)源源不斷的發(fā)展?jié)摿?，但是，目前為止，國?nèi)企業(yè)的管理人才普遍缺乏創(chuàng)新素質(zhì)，無法跳出企業(yè)管理環(huán)境的束縛，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理的創(chuàng)新和改革。 管理人才的素質(zhì)有待提高。 由于我國現(xiàn)行的教育制度，管理人才往往掌握某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)，對(duì)于其他領(lǐng)域的涉獵非常少。在管理企業(yè)的時(shí)候，管理方法和策略非常單一，對(duì)于某個(gè)特定的企業(yè)，缺乏合適的管理方 式 。 而且管理人員的知識(shí)更新速度較慢，很難與迅速變化的市場相適應(yīng) 。這些都造成了管理人才的素質(zhì)不高，無法進(jìn)一步提高企業(yè)的管理水平，成為了阻礙企業(yè)發(fā)展的重要原因。 缺乏有效地激勵(lì)機(jī)制。 企業(yè)如果健全完善用人制度，就會(huì)發(fā)揮其內(nèi)部普通員工的潛力，企業(yè)就會(huì)在短時(shí)間內(nèi)迅速產(chǎn)生出一大批合格的企業(yè)管理人才。而我們目前的企業(yè)卻對(duì)這方面工作做的很少。 缺乏其成長的有效舞臺(tái)。 對(duì)企業(yè)員工來說，所處的本職工作崗位都是他們成長的舞臺(tái)，在崗位上員工可以充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性。通過本職崗位這個(gè)舞臺(tái)的錘煉，最終把自己培養(yǎng)鍛煉成 企業(yè)的生產(chǎn)和技術(shù)骨干，有的甚至還走向廣州城建職業(yè)學(xué)院 10 10 了領(lǐng)導(dǎo)的工作崗位。而目前我們有很多的企業(yè)卻忽略這方面的作用。 行業(yè)不正之風(fēng)導(dǎo)致用人上存在的腐敗現(xiàn)象。 所謂企業(yè)人才管理的監(jiān)督機(jī)制，就是遏制管理者在使用人才方面存在不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象。而目前我們的一些企業(yè)，這樣的機(jī)制往往被某些管理者因人情或金錢等因素而撞開了機(jī)制管理的漏洞。 缺少企業(yè)人才能上能下的用人管理機(jī)制以及企業(yè)人才管理的有效的監(jiān)督機(jī)制。 一些企業(yè)缺少健全規(guī)范的人才選拔機(jī)制，沒有把激勵(lì)機(jī)制真正落實(shí)到企業(yè)優(yōu)秀經(jīng)營管理人才的身上。 廣州城建職業(yè)學(xué)院 11 11 第三章 國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國企業(yè)管理人才培養(yǎng)與選拔的啟迪 國外企業(yè)管理人才的培養(yǎng)與選拔的機(jī)制 國外企業(yè)經(jīng)營管理人員主要來源于三個(gè)渠道，一是從本企業(yè)內(nèi)部雇員中選拔，這是主要來源；二是從發(fā)達(dá)完善的經(jīng)理市場公開招聘；三是從大學(xué)里挑選高素質(zhì)的學(xué)生。 國外企業(yè)在建設(shè)企業(yè)經(jīng)營管理人才選拔培養(yǎng)機(jī)制方面主要把握了以下幾個(gè)要點(diǎn)： 一、嚴(yán)格經(jīng)營管理人員的選拔標(biāo)準(zhǔn) 國外企業(yè)對(duì)經(jīng)營管理人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)很嚴(yán)格，一般要符合所需職位的學(xué)習(xí)背景、資歷和工作業(yè)績。 為了選準(zhǔn)能夠勝任現(xiàn)職崗位的人才，外國公司十分重視經(jīng)營管理人才的職業(yè)生涯，各個(gè)公司對(duì)經(jīng)營管理人才的工作經(jīng)歷一般都做出了明確要求。如 美國福陸丹爾公司 規(guī)定，經(jīng)營管理人員必須具有以下五種工作經(jīng)歷：一是做過銷售工作，擔(dān)任過公司的銷售代表；二是管理過一個(gè)單位或部門，比如擔(dān)任過項(xiàng)目經(jīng)理、工程經(jīng)理或人事管理部門經(jīng)理；三是工作有業(yè)績，負(fù)責(zé)管理的部門或單位給公司賺了錢；四是有國際工作經(jīng)驗(yàn)，考察其能否勝任國外工作；五是參加過高級(jí)主管的培訓(xùn)。 選拔高級(jí)經(jīng)營管理人員，除要求其必須具備職位需要的特殊標(biāo)準(zhǔn)外，一般還必須符合以下條件：（ 1）能夠勝任現(xiàn)崗位的工作；（ 2）具有團(tuán)隊(duì)精神和集體觀念；（ 3）在雇員 中有較高威信；（ 4）有創(chuàng)新精神，不墨守成規(guī)；（ 5）具有犧牲精神，不計(jì)較個(gè)人得失；（ 6）具有適應(yīng)環(huán)境的能力，善于在各種環(huán)境中發(fā)揮自己的作用。 二、制定經(jīng)營管理人員培養(yǎng)計(jì)劃 廣州城建職業(yè)學(xué)院 12 12 國外企業(yè)對(duì)后備力量的選拔培養(yǎng)，主要是實(shí)施接班人計(jì)劃。制定接班人計(jì)劃首先要預(yù)測今后五到十年內(nèi)企業(yè)將要空出多少個(gè)管理崗位；空出的具體時(shí)間；從發(fā)展的角度看，這些崗位都需要什么樣的人，其知識(shí)、技能應(yīng)達(dá)到什么樣的程度，才能應(yīng)對(duì)變化和挑戰(zhàn)等等。接班人的選拔是通過高層領(lǐng)導(dǎo)與專家評(píng)估相結(jié)合的辦法產(chǎn)生。接班人的培養(yǎng)主要有以下方式：一是正規(guī)學(xué)習(xí)；二 是榜樣性的學(xué)習(xí)，即傳、幫、帶；三是輪崗鍛煉和工作實(shí)踐等。 為了培養(yǎng)接班人，人事部門從以下幾個(gè)方面著手： （ 1） 加強(qiáng)在實(shí)際工作中的考察。交給他們挑戰(zhàn)性