淺析制造業(yè)員工工作滿意度-燕大學年論(編輯修改稿)
2025-07-12 18:35 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 其次，工作自身給員工帶來的挑戰(zhàn)性與成就感可以給員工帶來更多的施展才華的機會， 這樣他們會對自己比較有信心 并且 會感覺自己 的 工作得到了認可 ， 這樣 自然 會讓他們 感到滿足。 工作回報主要指薪酬，而 薪酬 又 包括工資、獎金、津貼 、福利等。合理的薪酬制度會讓員工覺得自己的工作得到了尊重和認可，他們會從中獲得滿足， 從而能達到 吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員 工，鼓勵員工積極、高效率的工作，創(chuàng)造組織所需要的文化氛圍的效果 [13]。根據(jù)美國行為學家亞當 .斯密的公平理論可知， 當一個人作出成績并取得報酬后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量 ，從而決定自己以后工作的付出[14]?？?見，員工的工作回 報在很大程度上決定著工作滿意度。 工作環(huán)境的好壞將直接影響員工的心情，人們往往從心理上比較向往好的工作 環(huán)境 。工作環(huán)境可以從工作條件與工作氛圍兩個方面來理解，好的工作條件會給員工以生理上的舒適，從而達到心理上的滿足。工作條件主要包括工作的安全性、 作息時間、 溫度、濕度、 噪音、 工作地清潔狀況 等， 其在很大程度上取決于 5S現(xiàn)場管理的實施 情況。工作氛圍則主要由企業(yè)的內(nèi)部文化 和企業(yè)戰(zhàn)略 決定，輕松的工作氛圍可以直接減輕員工的工作壓力，提高他們的工作滿意度與積極性。 據(jù)有關(guān)學者調(diào)查， 公司前景對基層制造業(yè)員工滿意度的影響并不十分強烈 , 可能由于制造業(yè)員工的學歷程度普遍較低 , 他們更多地希望從自身心理和 物質(zhì)角度來獲得自己現(xiàn)實的、眼前的滿足 , 不在乎將來是否能夠得到滿足 [15]。 然而很多制造業(yè) 員工 則傾向于與自己的知識儲備相匹配的工作 。 如果員工 個人發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致 ，則 極易 培養(yǎng) 他們的歸屬感， 給員工提供在本企業(yè)發(fā)展個人職業(yè)生涯的機會， 可 大大提高他們的工作滿意度。 馬斯洛的需求層次理論中曾把社交需要列為第三位 ，僅次于生理需求與安全需求。 人們從事工作不僅僅是為了獲取物質(zhì)收益和看得見的成就 , 對于大多數(shù)員工來說 , 他們并非是單純的經(jīng)濟人 , 而且還是社會人 , 工作滿足了他們的社會交往、獲得友 誼和建立密切人際關(guān)系的需要 [16]。 周圍人的看法與認可直接影響到員工的情緒 ， 也就是說，員工需要在工作之外保持與上下級或同事之間的和諧、融洽的關(guān)系，而這種關(guān)系也在很大程度上影響著員工的滿意度。 4 基于提高工作滿意度的若干 建議 提高 制造業(yè) 員工的 滿意度應(yīng)該從其影響因素下手，員工滿意度的提高有賴于多個方面的因素，因此方法也也不具有唯一性，我們要綜合各個企業(yè)的特點，選擇合理而有效的方法從根本上滿足員工的實際 需求，提高員工的滿意度。當然，企業(yè)也不能一味的追求提高員工滿意度 ，而忽略了人工成本，應(yīng)該讓員工滿意度達到一個能夠在這兩者之間取得平衡的度。 塑造“以人為本”的管理制度，關(guān)愛員工 制造業(yè)的員工，尤其是基層員工，一般工作時間長且勞動量大，這已經(jīng)給他們的生理上帶來很大的疲勞，若管理制度再給他們帶生理上的壓抑，則很容易引起他們的不滿?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钜笠磺幸詥T工為中心 ，把員工的利益作為基本出發(fā)點。 人性化的管理可以使員工對企業(yè)產(chǎn)生較強的滿意度。 企業(yè)關(guān)愛員工， 管理者 與相關(guān)部門定時對員工 的實際需求 和現(xiàn)場工作環(huán)境進行調(diào)查 ， 做到了解員工 的特點，并為其提供合適的且有適度挑戰(zhàn)性 的工作， 尊重和信任 員工 ， 找出 現(xiàn)場環(huán)境的 改進 環(huán)節(jié)，滿足員工的實際需求，達到讓員工 輕松、愉快 工作 的 目的，提高他們的滿意度， 激發(fā)他們對工作的積極性， 最終達到提高企業(yè)績效的 4 目標。 ， 營造良好企業(yè)文化 開放式的溝通方式可以增加員工的參與機 會
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