航空航天大學(xué)畢業(yè)論文-華湖公司員工績效考核體系存在的問題及對(duì)策(編輯修改稿)
2025-07-10 13:07 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 有效有序運(yùn)轉(zhuǎn)下去。而 華湖公司 績效考核指標(biāo)制定不夠科 學(xué)，讓考核者實(shí)際操作較為困難，而且對(duì)每位員工都規(guī)定了績效分上限，加上公司大部分員工屬于國有身份員工，這樣會(huì)造成每次評(píng)分大都按上限計(jì)分，最終使績效考核在實(shí)施過程中流于形式，這樣的考核結(jié)果也難以利用，很難達(dá)到績效考核持續(xù)改進(jìn)的目的。 績效考核過程溝通不夠 績效考核是績效管理的一部分，不能把它同績效管理孤立起來，因此一個(gè)完整的績效管理，還包括考核時(shí)績效考核面談和溝通等工作。 華湖公司 由于績效管理制度不完善，必須將績效考核放在績效管理系統(tǒng)中考慮，必須重視考核前期與后期的相關(guān)工作 ,比如有關(guān)負(fù)責(zé)人需要與員工進(jìn)行 共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績效標(biāo)準(zhǔn)。另外還需要與員工進(jìn)行績效面談，制定今后工作改進(jìn)方案。及時(shí)反饋信息，使員工對(duì)績效考核理解、不抵觸。 華湖公司 在考核前后都沒有和員工進(jìn)行必要的溝通，員工對(duì)績效考核不理解，所以抵觸情緒較大。正因?yàn)槿绱耍?華湖公司 這個(gè)不完善的考核體系的實(shí)施，不僅沒有達(dá)到一個(gè)績效考核應(yīng)有的目的，提高該公司的績效管理水平，一方面考核者怕得罪人，不敢輕易進(jìn)行考核，另一方面被考核者會(huì)覺得很不公平，很多應(yīng)該考核的沒有得到考核，反而容易挫傷員工的積極性，沒有起到獎(jiǎng)勤罰懶的作用，最終這種考核流于形式就在所難免， 甚至導(dǎo)致一種績效考核下的“大鍋飯”，這對(duì)管理者來說不啻為一種悲哀，對(duì)公司管理來說就是一種倒退。 績效考核結(jié)果不能合理運(yùn)用 績效考核作為企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分，與人力資源的其他因素密不可分，績效考核的結(jié)果也在很多方面影響著其他人力資源活動(dòng)的有效開展。有效的績效考核結(jié)果可以反映出員工在工作中的優(yōu)劣，企業(yè)可以據(jù)此開展針對(duì)性的培訓(xùn)；企業(yè)可以把績效考核的成績作為員工提升、降級(jí)、調(diào)崗或者辭退的依據(jù)，使得人力使用更為合理；績效考核結(jié)果與員工的收入密切相關(guān)，對(duì)員工積極性的刺激有著重要作用；員工可以 根據(jù)自己的考核結(jié)果總結(jié)自己的優(yōu)勢(shì)和不足，在以后的職業(yè)發(fā)展以此為鑒，揚(yáng)長補(bǔ)短。 華湖公司 的績效考核與人力資源管理存在脫節(jié)現(xiàn)象，考核的結(jié)果只是作為確定員工獎(jiǎng)金的一個(gè)依據(jù)，考核結(jié)果不公開，導(dǎo)致考核結(jié)果呈現(xiàn)出形式化，在很多程度上降低了考核結(jié)果的應(yīng)用，培訓(xùn)部門得不到考核結(jié)果的反饋，難以安排有針對(duì)性的培訓(xùn)，員工本人也不到考核結(jié)果，不知道自己的優(yōu)劣所在，不能通過有目的的學(xué)習(xí)提升自身能力，自己的職業(yè)生涯規(guī)劃也缺少依據(jù)，員工甚至?xí)?duì)考核結(jié)果的公平和公正產(chǎn)生懷疑，致使 華 北京航空航天大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 1 頁 湖公司 的人力資源工作難以取得成效，公司的人力資源也缺少競爭優(yōu)勢(shì)。 4 華湖 公司 績效考核體系存在問題的原因分析 管理觀念問題 華湖建筑建筑公司由于是高層多是年齡較大的管理者，管理觀念陳舊，管理意識(shí)淡薄，員工受現(xiàn)代企業(yè)制度教育較少，難以支撐績效管理的順利實(shí)施，包括不少領(lǐng)導(dǎo)干部的現(xiàn)代企業(yè)管理意識(shí)仍然停留在較膚淺的水平上。因此，該公司整體績效管理制度不完善，其中的關(guān)鍵部分績效考核體系也就存在諸多問題。 考核的目的簡單 華湖建筑建筑公司原有績效考核的目的主要就是提供發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)，是一種為了考核而進(jìn)行的考核，缺 乏考核應(yīng)當(dāng)具有的真正提高公司和員工績效等基本功能，考核的本身已經(jīng)不屬于真正意義上的績效考核范疇。 考核體系不完整 績效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)，績效考核體系同樣包括考核前的績效溝通、考核后的績效面談等環(huán)節(jié)。而 華湖 建筑建筑公司，對(duì)員工的評(píng)價(jià)更多的停留在過去的知識(shí)、技能和業(yè)績上，忽視了對(duì)員工未來發(fā)展和提高的規(guī)劃，使績效管理僅具有評(píng)價(jià)功能而失去了持續(xù)改進(jìn)功能，而后者對(duì)企業(yè)的重要性更大。 考核結(jié)果缺乏反饋和應(yīng)用 華湖建筑建筑公司目前的考核結(jié)果只是作為員工檔案一部分封存 ,并沒有及時(shí)給被考核者反饋。由于相關(guān)培訓(xùn)缺失及思想意識(shí)問題 ,很多部門領(lǐng)導(dǎo)忙于自己的工作 ,把績效考評(píng)工作當(dāng)作任務(wù) ,當(dāng)作差事 因此他們對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)程度不夠 ,打分的時(shí)候沒有任何的依據(jù) ,基本全憑感覺考評(píng)結(jié)束以后 ,績效反饋基本沒有做 ,沒有真正的面談與績效改進(jìn)措施 ,給員工的感覺績效流于形式，以上出現(xiàn)的問題 ,人力部門的責(zé)任重大，作為一個(gè)實(shí)施績效考核的企業(yè) ,績效考評(píng)的輔導(dǎo)培訓(xùn)必須先行 ,要真正地把績效的理念深入每一個(gè)部門經(jīng)理心中 ,根植于每一位員工的心中 ,需要不斷的灌輸績效思想
畢業(yè)設(shè)計(jì)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1