航空航天大學(xué)畢業(yè)論文-華湖公司員工績效考核體系存在的問題及對策-預(yù)覽頁
【正文】 利進(jìn)行。 近些年來， 華湖公司 的大力發(fā)展，解決了當(dāng)?shù)貙⒔鼛兹f余名農(nóng)民工就業(yè)崗位，為當(dāng)?shù)厣鐣徒?jīng)濟(jì)發(fā)展提供了巨大的發(fā)展空間。調(diào)查中采用了問卷調(diào)查、訪談?wù){(diào)查相結(jié)合的形式，目的在于了解公司上下各級員工對現(xiàn)行績效考核體系的意見和建議。 問卷調(diào)查和訪談?wù){(diào)查數(shù)據(jù)分析情況：在參與問卷調(diào)查和訪談?wù){(diào)查的員工中，有 28 人認(rèn)為公司現(xiàn)行績效考核體系與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合不好，占被調(diào)查人數(shù)的有 %，有 26 人認(rèn)為現(xiàn)行的績效考核指標(biāo)設(shè)計不夠科學(xué)，占被調(diào)查人數(shù)的 %，有 22 人認(rèn)為公司的績效考核流程不夠健全，占被調(diào)查人數(shù)的 %，有 20 人認(rèn)為公司現(xiàn)行績效考核體系不利于促進(jìn)員工個人發(fā)展，占被調(diào)查人數(shù)的有 %，有 18 人認(rèn)為現(xiàn)行的績效考核激勵程度差，占被調(diào)查人數(shù)的 60%，有 16 人認(rèn)為公司現(xiàn)行績效考核結(jié)果應(yīng)用性差，占 被調(diào)查人數(shù)的 %，有 10 人對績效考核很不滿意，占被調(diào)查人數(shù)的 %?？己四繕?biāo)直接影響考核實施 ，目標(biāo)不同必然帶來實施方法上的差異。而 華湖公司 績效考核指標(biāo)制定不夠科 學(xué)，讓考核者實際操作較為困難，而且對每位員工都規(guī)定了績效分上限，加上公司大部分員工屬于國有身份員工，這樣會造成每次評分大都按上限計分，最終使績效考核在實施過程中流于形式，這樣的考核結(jié)果也難以利用，很難達(dá)到績效考核持續(xù)改進(jìn)的目的。及時反饋信息，使員工對績效考核理解、不抵觸。有效的績效考核結(jié)果可以反映出員工在工作中的優(yōu)劣，企業(yè)可以據(jù)此開展針對性的培訓(xùn)；企業(yè)可以把績效考核的成績作為員工提升、降級、調(diào)崗或者辭退的依據(jù)，使得人力使用更為合理；績效考核結(jié)果與員工的收入密切相關(guān)，對員工積極性的刺激有著重要作用；員工可以 根據(jù)自己的考核結(jié)果總結(jié)自己的優(yōu)勢和不足，在以后的職業(yè)發(fā)展以此為鑒，揚(yáng)長補(bǔ)短。 考核的目的簡單 華湖建筑建筑公司原有績效考核的目的主要就是提供發(fā)放獎金的依據(jù)，是一種為了考核而進(jìn)行的考核，缺 乏考核應(yīng)當(dāng)具有的真正提高公司和員工績效等基本功能，考核的本身已經(jīng)不屬于真正意義上的績效考核范疇。由于相關(guān)培訓(xùn)缺失及思想意識問題 ,很多部門領(lǐng)導(dǎo)忙于自己的工作 ,把績效考評工作當(dāng)作任務(wù) ,當(dāng)作差事 因此他們對績效考核的認(rèn)識程度不夠 ,打分的時候沒有任何的依據(jù) ,基本全憑感覺考評結(jié)束以后 ,績效反饋基本沒有做 ,沒有真正的面談與績效改進(jìn)措施 ,給員工的感覺績效流于形式，以上出現(xiàn)的問題 ,人力部門的責(zé)任重大，作為一個實施績效考核的企業(yè) ,績效考評的輔導(dǎo)培訓(xùn)必須先行 ,要真正地把績效的理念深入每一個部門經(jīng)理心中 ,根植于每一位員工的心中 ,需要不斷的灌輸績效思想，每一次執(zhí)行考評 ,都要把切實工作做到位。 5 華湖公司 員工績效考核體系的完 善對策 確實員工績效考核體系目標(biāo) 華湖建筑建筑公司的一切管理應(yīng)該以目標(biāo)管理為核心，原有的績效考核體系存在不少需要改進(jìn)的問題，并且實施過程中效果也比較差，因此建立新的績效考核體系迫在眉睫，而要建立一套完整的績效考核體系尚須時日?！澳芰Α钡目己耸且愿鶕?jù)公司對該崗位工作能力的基本要求，包括個人具備的知識、技能、理解力、計劃能力、表達(dá)能力等。本體系主要從工作態(tài)度、能力、業(yè)績?nèi)齻€方面進(jìn)行考核，設(shè)計出相應(yīng)的態(tài)度考核、能力考核和業(yè)績考核三個一級考核指標(biāo)?；谇懊鎸?華湖 建筑建筑公司績效考核體系現(xiàn)狀存在問題 的分析，員工工作業(yè)績方面的考核是參照目標(biāo)管理的方法來進(jìn)行的，但是考慮到企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展和人員培養(yǎng)等方面，進(jìn)而也看重員工的勝任力，因此會從“態(tài)度”考核、“能力”考核和“業(yè)績”考核三個主要方面進(jìn)行考核。業(yè)績考核主要指各崗位的員工根據(jù)工作要求完成工作的質(zhì)、工作的量和 聯(lián)系匯報情況，具體崗位還有相應(yīng)可考核的其他業(yè)績指標(biāo)。所以管理者要掌握有用的溝通技巧，進(jìn)而客觀公正地對員工進(jìn)行考核評價，實現(xiàn)績效管 理的良好實施。筆者在對 華湖公司 的考核實際情況調(diào)研后，認(rèn)為 華湖公司 應(yīng)該在進(jìn)行加強(qiáng)績效溝通工作。 年度績效考核結(jié)果則用于年終獎金的發(fā)放依據(jù)。根據(jù)員工績效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距，從而制定有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓(xùn)計劃，從而提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打好了堅實的基礎(chǔ)。 通過本文的 研究，重新構(gòu)建了華湖建筑建筑公司工程部績效考核流程，主要包括以下幾方面的內(nèi)容：制定恰當(dāng)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容；明確具體的考核對象和時間； 選擇合適的考核人員和方法；制定考核程序，實施考核工作；公開考核結(jié)果，收集反饋信息；設(shè)置申訴程序，及時有效
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