物流公司畢業(yè)論文貨物運(yùn)輸有限公司員工績效管理體系的研究(編輯修改稿)
2025-07-10 08:46 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 不合理 我們從公司人力資源管理現(xiàn)狀中不難發(fā)現(xiàn) 公司對員工的 薪酬分配是完全不合理的，因?yàn)閷?shí)行了同崗?fù)甑姆峙浞椒ㄒ院髣荼卦斐蓡T工的積極性大大折扣，并且針對基層員工的薪酬制度分配過于單調(diào)這使得無法對員工起到激勵(lì)的效果。 考核內(nèi)容 和權(quán)重分配不具體 雖然在考核辦法中明確規(guī)定了德、能、勤、績相關(guān)內(nèi)容，但太籠統(tǒng)不具體，考核者與被考核者都不清楚企業(yè)對自己的期望是什么、用什么尺度來考核 自己。 在年度考核中，考核者要對被考核者一年工作業(yè)績進(jìn)行評估，但在實(shí)際考核中，究竟考核哪些項(xiàng)目，沒有量化指標(biāo)，考核者僅憑主觀印象對被考核者進(jìn)行評估，定性主觀考核大于定量客觀評價(jià)，最終的考核結(jié)果也就有失偏頗 。 考核結(jié)果應(yīng)用過于片面性 在上述現(xiàn)狀中我們不難發(fā)現(xiàn) 公司考核結(jié)果 更本 不是全面 以 員工 的 晉升、調(diào)動(dòng)、加薪、培訓(xùn)等提供決策依據(jù)，主要應(yīng)用在發(fā)獎(jiǎng) 金、辭退員工這些方面。而且 人力資源部門制訂了獎(jiǎng)金分配制度，該項(xiàng)制度 也 非常地明確規(guī)定了每一項(xiàng)工作的獎(jiǎng)勵(lì)或者扣罰的金額或尺度，各下屬部門也都相應(yīng)制定了更為精細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰規(guī)定， 這 導(dǎo)致員工對考核的不信任和冷淡，使員工對考核心中存在某種恐懼，最終導(dǎo)致員工的業(yè)績不升反降。績效評估報(bào)告就員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)未 能給予明確的反饋信息，沒能傳達(dá)出公司的期望，也不能了解員工的能力狀況，以便有針對性地幫助員工發(fā)展 。 由于員工績效考核與激勵(lì)機(jī)制不能有機(jī)結(jié)合，導(dǎo)致員工積極性不高，競爭意識(shí)不強(qiáng)、工作效率低下，對企業(yè)生存、發(fā)展的責(zé)任心不夠。員工沒有長期的職業(yè)規(guī)劃，很難認(rèn)同企業(yè)文化，對公司自然缺乏歸屬感，從而影響公司核心人才的培養(yǎng) 。 （ 二 ） XXX 公司績效管理存在 問題 的 主要 原因 按道理來講一個(gè)完整的績效管理評估制度應(yīng)該包括： 評估的宗旨和目的、評估原則、評估對象和范圍、評估的組織和領(lǐng)導(dǎo)、評估執(zhí)行關(guān)系、評估周期、評估手段和方法、評估程序與步驟流程、評估結(jié)果的要求、評估結(jié)果運(yùn)用與反饋、評估注意事項(xiàng)、評估申述渠道、 評估資料的保管、評估制度解釋權(quán)限等內(nèi)容。 如果以上各項(xiàng)制度不完善，則很容易出現(xiàn)績效考評中的常見問題， 其 包括近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等。從現(xiàn)在的績效管理工作 來 看， XXX 公司還沒有建立真正意義上的績效管理體系，所做的工作 還 是指標(biāo)設(shè)計(jì)、考核 內(nèi)容、考核周期等，仍停留在績效考核初級階段。并且公司缺乏完整科學(xué)的考核指標(biāo)體系， 其主要表現(xiàn) 為： 首先是 員工考核指標(biāo)及權(quán)重設(shè)置過于統(tǒng)一，目標(biāo)定位過于籠統(tǒng)、空泛，不能較全面的體現(xiàn)員工的績效情況。其次是所采用的績效指標(biāo)通常是經(jīng)營指標(biāo)的完成 4 情況，但對于職能部門由于其考核指標(biāo)難以量化，對這些部門的績效管理往往更是流于形式。績效標(biāo)準(zhǔn)模糊不明確，使得評價(jià)者績效考核時(shí)尺度很難把握，容易造成考評不公平 現(xiàn)象 。 主管為了緩和人際關(guān)系，造成考核人為的平均主義傾向。另外績效 考核以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，由于各部門績效指標(biāo)設(shè)置的不同 ； 各部門只關(guān)心 本部門的指標(biāo)； 且過于 注重短期結(jié)果從而忽視了長期或者過程績效。雖然 短期 內(nèi) 的績效可能達(dá)到了，但對關(guān)系到公司的 核心競爭 力的長期指標(biāo)如組織學(xué)習(xí)、知識(shí)積累、服務(wù)質(zhì)量、企業(yè)文化等投入不夠，失去了持續(xù)的績效提高。 四 、 XXX 公司 績效管理 的 改進(jìn)建議 （ 一 ） 改善員工薪酬制度 個(gè)人認(rèn)為 根據(jù)公司不同員工 應(yīng)采用 不同 的考核內(nèi)容和手段 ， 建議 采用以下不同的績效薪酬激勵(lì)措施。 首先是 部門經(jīng)理：將各部門的考核分?jǐn)?shù)直接作為部門經(jīng)理的成績，按照部門性質(zhì)分類進(jìn)行比較，每一類別都要捧名，由于對部門經(jīng)理的考核是季度考核，而且部門經(jīng)理對所在部門的業(yè)績負(fù)責(zé)，所以根據(jù)名 次來決定各部們經(jīng)理下一個(gè)考核周期的績效工資額度。 其次是 管理人員和行政人員 ：可采用三級制：劃分 為優(yōu)秀、合格、不合格這三個(gè)級別。 詳細(xì)參考內(nèi)容為： 對考 核分?jǐn)?shù)在 85分以上的為優(yōu)秀，在 7085 分之間為
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