【文章內容簡介】 優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范 帶動作用，還充當著一個向上一層次補充人才的作用。如何作好每個層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個人才梯隊。 所以， “ 華通股份有限公司 ” 要學會建立人才梯隊，就象在雅士利集團擔任了五年營銷副總的吳迪年，從一加盟雅士利，就已經在著手營銷人才梯隊的培養(yǎng)建設，他說“如果哪一天，我離開了雅士利，雅士利依然能夠照常運作，那才是我，一個營銷負責人的成功?！眳堑夏甑娜瞬排囵B(yǎng)觀具有普遍的代表意義。 （外） 部 相 結合的招聘方式 內部招聘，從 “ 華通股份有限公司 ” 內部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率 最高、效果最好的方式 ，但必須 要有重點、有針對性 。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內部培養(yǎng)和選拔體系。 外部選聘是 “ 華通股份有限公司 ” 選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：①通過人才市場選聘：努力招聘適用人才；②加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。③從別的民營企業(yè)特別是同行的民營企業(yè)挖掘人才。 研究表明，民營企業(yè)在招募人員時最好采取內外部相結合的辦法。具體的是偏向于內部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影 響。對于招募組織的中高層管理人員而言，內部與外部招聘都是行之有效的方法。在實踐過程中并不存在標準答案。一般來說，對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風格、新的競爭時，可以從外部引進合適的人員。 人力資源管理 模式 源管理 規(guī)范化管理 —— 3P模式 為了適合目前中小民營企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住民營企業(yè)人力資源管理 的關鍵，在崗位 (POSITION )職責、工作績效 (PERFORMANCE)考核、 10 工資 (PAYMENT)分配等方面（簡稱“ 3P 模式” ）。充分體現(xiàn)現(xiàn)代民營企業(yè) 人力資源管理 “認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免 人力資源管理 困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。 3P模式的內涵及操作步驟為： （ 1）根據(jù) “ 華通股份有限公司 ” 的生產經營特點，職務分析，明確所有員工各自的崗位職責。開展職務分析，應收集以下信息：①工作內容是什么；②責任者是誰；③工作崗位及其工作環(huán)境條件等；④工作時間規(guī)定；⑤怎樣及操作工具是什么；⑥為什么要這樣做；⑦對操作人員崗位職責與任職資格，如生理、心理、技能要求是什么； ⑧與相關崗位工作人員的關系要求是什么。 （ 2）根據(jù) “ 華通股份有限公司 ” 的崗位職責，設計 相應的 工作績效考核方案和工具。考核工具一般以表格的形式體現(xiàn)；其考核結果以數(shù)字的量化形式表達；考核形式最好采用員工個人、部門、直接領導、間接領導共同參與的立體考核形式；考核方法主要有 360 度考評、目標考評（ MBO）以及關鍵指標考評（ KPI）等等 ；績效考核方案的設計可以涉及整個企業(yè)、部門及員工個人的工作績效考核?？己私Y果及時反饋給員工個人，同時，面談是十分必要的。 （ 3）使用績效考核方案和工具，對 ” 華通股份有限公司 ” 所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結果，設計工資福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。此方案可以有效地體現(xiàn)獎勤罰懶、充分調動員工積極性的思想。 從實驗中發(fā)現(xiàn)， 3P 模式貫徹了“以人為本”的民營企業(yè) 人力資源管理 理念，抓住了現(xiàn)代民營企業(yè) 人力資源管理 的核心技術，適合民營企業(yè)的特點，降低管理成本，易于操作。 理人員實行年薪制 我國目前許多 中小 民營企業(yè)對總經理和部門負責人實施的是年薪制，即事先制定一個業(yè)績基數(shù)作為年度業(yè)績考核的依據(jù)，如果完成了該業(yè)績基數(shù)，則可以獲得相應的年薪，其中超出的部分還可以獲得相應的獎勵 。 該方法的具體操作是：先由民營企業(yè)高管人員自己定一個能完成的年度業(yè)績基數(shù) X，在這個基數(shù)的基礎上乘以一個系數(shù) W(WI)確認為正式的年度考核業(yè)績基數(shù)。超過年度考核業(yè)績基數(shù)的利潤，按一個事先確定的提成比例 P(P≤ 1)作為高管人員的獎勵。在年終考核時，將年初業(yè)績基數(shù) X與年終實際完成業(yè)績數(shù) Y進行比較，如果年初業(yè)績基數(shù)小于年終實際完成的業(yè)績數(shù)，則要按差額的一定比例Q(QI)對高管人員進行罰款。具體計算公式為： R=|Y— WX| P— |Y— X| Q 例如， “ 華通股份有限公 司 ” 總經理自報可完成利潤 X： 300 萬元，而實際完成利潤 Y=500 萬元，其中 W： 90%， P=80%， Q=75%。經過計算可以得出他實際 11 能拿到的績效獎金是 34 萬元。而當他如實上報 500 萬元利潤時，可獲得的凈績效獎金為 40萬，因此，基于聯(lián)合基數(shù)法的年薪制能夠使得 ” 華通股份有限公司 ”高管人員不得不將真實的數(shù)據(jù)提供出來，這樣既符合他們本人的利益，又符合企業(yè)的利益，而這正是激勵理論中激勵相容原則的要求。 ，可實施人事外包 人事外包，是 中小 民營企業(yè) 人力資源管理 的一種新形式。 所謂外包是指這樣一種做法，即 ” 華通股份有限公司 ” 通過與外部的業(yè)務承包商簽訂合同，讓他們?yōu)?公司 提供某種產品或者服務，而不是在 ” 華通股份有限公司 ” 內部使用自己的雇員來生產這種產品或提供服務。 人事外包的出現(xiàn)，使 “ 華通股份有限公司 ” 有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅度提高自身的 人力資源管理 水平，在人才市場上與大民營企業(yè)爭奪資源。 在我國民營企業(yè)長期以來缺乏對民營企業(yè)文化建設的重要性的認識，所以“ 華通股份有限公司 ” 應當有意識的建設企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關鍵的核心競爭力。 首先， “ 華通股份有限 公司 ” 要給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實現(xiàn)自身的價值并感到一種歸屬感 ， 這種 歸屬感 會成為一種內在的動力讓員工付出更多的努力來促進企業(yè)的發(fā)展。 其次， “ 華通股份有限公司 ” 相關主管領導要和員工進行良好的溝通并對他們進行培訓。溝通可以降低員工的憂慮。 再次， “ 華通股份有限公司 ” 要在企業(yè)中進行團隊建設。 因 為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英，而是一個能完成任務的團隊。因此在企業(yè)招聘員工時，不強調招聘精英，而強調的是在對員工的團隊管理。 因為 團隊建設完全可以取代精英。 12 結 論 現(xiàn)代民營企業(yè) 人力資源管理 包括民營企 業(yè) 人力資源管理 的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等方面。但就目前東莞大部分民營企業(yè)的機構設置，人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的企業(yè) 人力資源管理 方案， 主要 由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場競爭時感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高， 所以 民營企業(yè) 人力資源管理 是民營企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。但就目前的情況來看，民營企業(yè)的 人力資源管理 工作仍很不到位， 人力資源管理 未能成為民營企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機。本文以 “ 華通股份有限公司 ” 為例，就其企業(yè) 人力資源管理 方面存在的問題，以及相應的對策 提出了粗淺的看法。希望能夠起到拋磚引玉的作用，使民營企業(yè)的 人力資源管理 問題受到廣大學術界、理論界和政府部門的關注、支持和幫助。 參考文獻 [1] 趙彥峰 . 管人細節(jié)全書 [M]. 民營企業(yè)管理出版社， 2021 . 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[11] 鄒家華 . 中國民營科技促進會 [J]. 中國科技產業(yè) ， 2021， 23(6)： 5659. 13 致 謝 經過 4個月的時間，我終于完成了人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文。在這里，我首先要由衷地感謝我的老師。從選題的確定、提綱的擬定、文獻的收集、到論文的撰寫、最終的修改，都凝結了導師的心血。正是在她的指導幫助下，我的論文才得以順利完成。在此向老師，及幫助過我的朋 友 和之前 ” 華通股份有限公司 ”的 同事致以誠摯的謝 意。 14 廣州大學成人高等教育畢業(yè)論文（設計） 導 師 工作 記錄表 學生簽名：楊文華 專業(yè)班級： 人力資源管理 2021 級 指導教師姓名： 劉蕭 教師指導內容記錄 時間： 2021 年 6 月 14 日 在科藝教學點與指導老師第一次見面，老師指導畢業(yè)論文的寫作要求和格式，講述畢業(yè)論文寫作關于人力資源管理專業(yè)方面的要求，說明關于論文題目選材應該注意哪些方面，如何編寫論文的提綱及論文正文的結構；另外還對論文內 容的寫作思路進行舉例說明。 時間： 2021 年 8 月 3 日 初步確定畢業(yè)論文的題目（題目為 ： 加強 民營企業(yè) 人才隊伍管理 建設 ）并編寫提綱，提綱的內容及思路如下： 1. 民營企業(yè)發(fā)展 情況 2． 概述 民營企業(yè)的特點 。 3． 民營企業(yè)人力資源管理案例分析 。 4． 民營企業(yè)人力資源管理困境的對策 。 8 月 3 日晚上將確定的題目及提綱提交指導老師審閱。（通過郵箱方式發(fā)送提交。） 時間： 2021 年 8 月 15 日 指導老師對論文的題目及提綱進行回復，并指導。具體指導的內容是： 該題目論述的范圍過大，不宜論述的清楚和透徹， 建議論述 民營企業(yè) 縮小中、小為民營企業(yè)，最好指定為某 某某企業(yè) ， 在 人力資源管理中的某個方面，希望有具體的實例支撐，空洞的論述不行。 8月 20日 ， 根據(jù)指導老師的建議，對畢業(yè)論文 題目 進行 更改為： 加強華通股份有限公司人 才隊伍管理建設收集 資料 并編寫。 時間： 2021 年 9 月 20 日 完成畢業(yè)論文的初稿，提交指導老師審閱。（通過郵箱方式發(fā)送提交。） 時間： 2021 年 9 月 29 日 指導老師對論文的初稿進行回復，提出修改的建議，具體建議是： 第一點： 初稿題目 需要更改 “管理”和“建設”重復意思，第二點：文 章內容中“人才隊伍建設”不如更改為“ 力資源管理”，第三點：文章內容太長， 有的內容與題目不相符， 個別段落需要精簡。 （通過郵箱及ＱＱ聯(lián)系方式交流。） 時間： 2021 年 10 月 3 日 將修改完的論文 題目為： 加強華通股份有限公司人力資源管理的思考 ，并根據(jù) 老師 要求 再 進行修改，同時再次發(fā)給老師 審閱。 （通過郵箱方式發(fā)送提交。） 時間： 2021 年 10 月 22 日 畢業(yè)論文基本定稿，并將相關表格整理好后，提交老師審閱。 （通過郵箱及ＱＱ聯(lián)系方式交流。） 時間： 2021年 10月 30日 畢業(yè)論文定稿，為了 更準確論文內容，最終老師建議把論文題目更改為《 加強民營中小企業(yè)人力資源管理的思考 — — 以東莞華通股份有限公司為例 》 注： 。 ，不夠可添頁。指導教師指導 :包括面授、電話、電子郵件、書信等指導形式 。 15 廣州大學成人高等教育畢業(yè)論文（設計）選題申報表 專業(yè)、班級： 2021 級 人力資源管理 層次、形式： 本科 業(yè)余 姓名： 楊文華 學號： 105234003740 電 話號碼： 13924269392 申報日期： 2021年 7 月 13 日 課題名稱 加強民營中小企業(yè)人力資源管理的思考 — — 以東莞華通股份有限公司為例 是否申報 學位 否 指導教師姓名 劉蕭 職稱 電話號碼 /電子郵箱 13342885813 om 課題類別 （打 √ ） 畢業(yè)論文 √ 畢業(yè)設計 讀書報告 調查報告 案例分析 分析報告 方案策劃 教學設計 財務報告分析 課題來源 （打 √ ） 科研 實際 自擬 √ 選題說明（研究的目的、意義、 與課題相關的國內外研究現(xiàn)狀 ）： 選擇 加強民營中小企業(yè)人力資源管理的思考為題，目的