【文章內(nèi)容簡介】 成的非正式組織憑借相互信任、親密關(guān)系所達(dá)成的績效結(jié)果。 （ X） 194. “非正式組織 ”這個(gè)概念最早由美國著名管理學(xué)家布魯姆在《工業(yè)文明的社會(huì)問題》中提出。 (X) 195. 社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派創(chuàng)始人巴納德指出，非正式組織是由組織中的個(gè)人接觸、交互影響、自由結(jié)合形成的聯(lián)合體，能對(duì)正式組織起到補(bǔ)充、限制的作用。 對(duì) 196. 標(biāo)竿管理作為確定比較標(biāo)竿、提高組織績效的管理方式，既有內(nèi)部標(biāo)竿又有外部標(biāo)竿。 對(duì) 197. 標(biāo)竿管理就是組織之間的相互比較。 （ X） 198. 標(biāo)竿管理就是組織之間的相互比較。 (X) 199. 標(biāo)竿管理要求公共部門去尋找最優(yōu)秀的標(biāo)竿來與自身進(jìn)行比較。 (X) 200. 標(biāo)竿管理要求公共部門去尋找最優(yōu)秀的標(biāo)竿來與自身進(jìn)行比較。 （ X） 201. 政府全面質(zhì)量管理的思想是以顧客為導(dǎo)向，全面提高公共部門服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。 對(duì) 202. 下列關(guān)于標(biāo)桿管理的說法中，正確的有（ ）。 . 203. 下列關(guān)于標(biāo)桿管理中選擇標(biāo)桿形式的表述中，正確的有（ ）。 . 204. 標(biāo)桿管理有哪幾個(gè)關(guān)鍵步驟？（ ） A... 取得共識(shí) ,確定標(biāo)準(zhǔn) ,嚴(yán)格實(shí)施 205. 公共部門全面質(zhì)量管理的思想包括（ ）。 A,. 質(zhì)量第一 ,顧客服務(wù) ,事前預(yù)防 ,普遍受益 206. 按照公共部門信息的來源劃分，可以分為（ ）。 ，外部信息 207. 在選擇績效管理試實(shí)施的地點(diǎn)或部門時(shí)，應(yīng)遵循的原則包括（ ）。 . 實(shí)驗(yàn)規(guī)模適當(dāng) ,實(shí)驗(yàn)對(duì)象典型 208. 下列不屬于信息收集實(shí)際操作中面臨的困境的是（ ） D，實(shí)施問題 209. 美國聯(lián)邦政府每年用于建立績效測量系統(tǒng)的花費(fèi)超過 。從 1979年到 1985年的 6年間，雷納評(píng)審小組共進(jìn)行了 266項(xiàng)調(diào)查，截至 1986年底，評(píng)審共支出了 500萬英鎊。這是指在公共部門績效管理信息收集中，面臨（ ）的困境。 B成本方面 210. 由于部門利益、既有利益獲得者、官僚者、高層領(lǐng)導(dǎo)的意志等因素的影響，績效管理信息收集的準(zhǔn)確性就可能會(huì)大打折扣。這是指在公共部門績效管理信息收集中，（ ）會(huì)嚴(yán)重影響公共部門績效管 理的有效性。 C權(quán)力問題 211. 公共部門績效管理監(jiān)督控制的步驟如下，排序正確的是（ ）。 ① 衡量 ② 采取行動(dòng) ③ 比較 ④ 建立標(biāo)準(zhǔn) 212. 信息成為一種資源的必要條件就是對(duì)其進(jìn)行科學(xué)有效的管理。 對(duì) 213. 所謂信息，是事物存在的方式或運(yùn)動(dòng)的狀態(tài)，以及這種方式或狀態(tài)的直接或間接的表述。 對(duì) 214. 職能分離，就是將決策與規(guī)則角色和服務(wù)提供與服從決策進(jìn)行分離，即掌舵者與劃槳者分離。 對(duì) 215. 績效框架，又稱績效合同或者說是績效協(xié)議。 對(duì) 216. 績效框架是一種職能分離的元工具，將具有明顯不同使命的劃槳職能分屬不同的組織，并用書面協(xié)議規(guī)定這些組織的目標(biāo)、預(yù) 期結(jié)果、績效后果及管理靈活性 對(duì) 217. 公共部門實(shí)施職能分離需要一個(gè)長期的過程。在這一過程中，始終需要高層政治領(lǐng)導(dǎo)人的大力支持和推進(jìn)。 對(duì) 218. 績效框架的控制戰(zhàn)略就是 “組織授權(quán) ”，賦予執(zhí)行機(jī)構(gòu)以更多的自主權(quán)力。 對(duì) 219. 績效框架明確了決策機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)的各自責(zé)任和目標(biāo)，既有法律規(guī)定的具體承諾，又保證了一定的靈活性。對(duì) 220. 所謂顧客合作就是指公共部門和社會(huì)公眾通過相互聯(lián)系建立合作關(guān)系。一方面，公共部門了解顧客需要，提供顧客所需要的服務(wù)；另一方面，顧客也能主動(dòng)參與公共部門服務(wù)過程，明確表達(dá)自己的需要，從而享受到自己所需要的服務(wù)。 對(duì) 221. 有效的政治溝通對(duì)公共政策效能的全面提高起基礎(chǔ)性作用，公共政策效能的提高有助于政治溝通、政治民主的發(fā)展。 對(duì) 222. 所謂公共政策效能，即公共政策的有效性，就是指公共政策以政治溝通為主要手段，通過政策制定、政策執(zhí)行、政策評(píng)估等政策階段所能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的程度。 對(duì) 223. 所謂 “自上而下的民意制造 ”就是說公共政策的每個(gè)階段都需要以政治溝通為導(dǎo)向，通過政府公眾之間良性的互動(dòng)來修正政策、提高政策執(zhí)行有效性，從而保障政府管理的合法性和有效性。 對(duì) 224. 所謂政治溝通，是指 “通過一定的政治傳播媒介，不同政治主體之間有效地互相傳遞和交流政治信息的過 程 ”。對(duì) 225. 有效的政治溝通對(duì)公共政策效能的全面提高起基礎(chǔ)性作用。 對(duì) 226. 控制，是組織機(jī)構(gòu)觀察其運(yùn)作情況，使組織機(jī)構(gòu)運(yùn)作保持相對(duì)上下溝通順暢、能夠完成預(yù)期的目標(biāo)，并防止出現(xiàn)腐敗、人浮于事等現(xiàn)象。 （ X） 227. 所謂監(jiān)督，是指監(jiān)視各項(xiàng)活動(dòng)以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行并糾正各種重要偏差的過程。 (X) 228. 信息在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展中的作用包括（ ）。 . 中介作用 ,決策作用 ,控制作用 229. 下列關(guān)于公共部門績效管理信息收集的作用的表述中，正確的有（ ）。 . 230. 公共部門績效管理信息收集將會(huì)面臨的技術(shù)困境表現(xiàn)在（ ）。 . 231. 公共 部門績效管理信息收集的方法包括（ ）。 . 工作環(huán)境問卷調(diào)查法 ,比較法 ,專家咨詢法 232. 下列關(guān)于績效框架的表述中，正確的有（ ）。 . 233. 下列關(guān)于 “職能分離 ”的表述中，正確的是（ ）。 . 234. 下列關(guān)于 “績效框架 ”的表述中，正確的是（ ）。 . 235. 根據(jù)溝通的方向來劃分，公共部門溝通的類型可以分為（ ）。 . 自上而下的溝通 ,雙向溝通 ,自下而上的溝通 236. 影響公共政策效能的政治溝通因素包括（ ）。 ,傳播渠道因素 ,政治環(huán)境因素 237. 參與政治溝通的主體可以包 括（ ）。 . 政府及官員 ,政黨 ,民眾參與者、專家 ,第三部門、媒體 238. 下列不屬于早期內(nèi)容型激勵(lì)理論的是（ ） ,期望理論 239. 以下何種制度是滿足員工的社交需要的？（ ） ,互助金制度 240. 以下何種制度是滿足員工的受到尊重的需要的？（ ） ,參與制度 241. 以下何種制度是滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需要的？（ ） ,提案制度 242. 下列選項(xiàng)中屬于過程型激勵(lì)理論的有（ ）。 ,強(qiáng)化理論 243. 期望價(jià)值理論認(rèn)為，要調(diào)動(dòng)職工積極性，必須處理好的關(guān)系是（ ） . 績效與獎(jiǎng) 勵(lì)的關(guān)系 ,個(gè)人努力與績效的關(guān)系 244. 下列不屬于早期內(nèi)容型激勵(lì)理論的是（ ） B，公平理論 245. 馬斯洛提出了（ ） C需要層次論 246. 馬斯洛按照需要產(chǎn)生的先后，將人的需要排序?yàn)椋? ）。 C生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要 247. 馬斯洛認(rèn)為，人們最先產(chǎn)生的需要是（ ） B，生理需要 248. 一個(gè)人期望得到朋友、妻子或兒女等，并渴望同人們一般地建立感情人的聯(lián)系，這屬于（ ）。 C自我實(shí)現(xiàn)需要 249. 在馬斯洛的需要層次理論中，最高層次的需要是（ ）。 C自我實(shí)現(xiàn)需要 250. 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，占主導(dǎo)地位的需要最可能是自我實(shí)現(xiàn)需要的是（ ） A企業(yè)總經(jīng)理 251. 以下何種制度是滿足員工的生存需要的？（ ） A醫(yī)療保健制度 252. 20世紀(jì) 50年代末期，（ ）提出了（激勵(lì) 保?。╇p因素因素理論。 D赫茨伯格 253. 赫茨伯格把工作成就、上級(jí)賞識(shí)、責(zé)任、個(gè)人進(jìn)步等因素稱之為（ ）。 B激勵(lì)因素 254. 赫茨伯格把公司的工作條件、同事關(guān)系、監(jiān)督、工資等稱之為（ ）。 B保健因素 255. 赫茨伯格的雙因素理論屬于（ ）。 C內(nèi)容型激勵(lì)理論 256. 麥克利蘭及一些心理學(xué)家于 70年代在《渴求成就》和《權(quán)力的兩面性》等代表作中提出了著名的（ ）。 D成就激勵(lì)理論 257. 美國心理學(xué)家（ ）率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式 。 C弗魯姆 258. 期望理論是研究（ ）。 D動(dòng)機(jī)與行為之間規(guī)律的理論 259. 1965年，美國心理學(xué)家（ ）在《社會(huì)交換的不公平》中系統(tǒng)地提出了公平理論。 B亞當(dāng)斯 260. 20世紀(jì) 60年代，美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的理論是（ ） C公平理論 261. 對(duì)愛情、感情及歸屬的需要，屬于安全需要。 （ X） 262. 赫茨伯格研究了影響職工滿意程度的各種因素，認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意。 (X) 263. 赫茨伯格認(rèn)為， “不滿意因素 ”多來自于工作任務(wù)本身，如工作內(nèi)容、性質(zhì)，工作成就及別人對(duì)其表示承認(rèn)，工作責(zé)任，工作能力的提高等。 (X) 264. 赫茨伯格認(rèn)為， “滿意因素 ”多來自于周圍環(huán) 境，如上級(jí)的管理和監(jiān)督，工作條件，人際關(guān)系，工作報(bào)酬等。 (X) 265. 根據(jù)麥克利蘭的觀點(diǎn)， “A型動(dòng)機(jī) ”的人總是挑選難度適中的任務(wù)，而且只有在自己能夠通過工作影響最終結(jié)果的條件下才積極主動(dòng)付諸努力。 對(duì) 266. 所謂正強(qiáng)化是指通過終止或取消令人不快的結(jié)果而使某種行為得到增強(qiáng)或增加。 （ X） 267. 所謂懲罰是指通過終止或取消令人不快的結(jié)果而使某種行為得到增強(qiáng)或增加。 (X) 268. 所謂負(fù)強(qiáng)化，即通過懲罰使行為變得不可能發(fā)生。 (X) 269. 下列選項(xiàng)中屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論的有（ ）。 . 需求層次理論 ,雙因素理論 ,成就激勵(lì)理論 270. 下列關(guān)于早期 內(nèi)容型激勵(lì)理論的表述中，正確的有（ ）。 . 271. 下列選項(xiàng)中屬于過程型激勵(lì)理論的有（ ）。 . 期望理論 ,公平理論 ,強(qiáng)化理論 272. 政府績效評(píng)估面臨的技術(shù)困境包括（ ）。 . 政府提供的許多公共服務(wù)具有不可測量性和不可計(jì)算性 ,政府部門績效數(shù)據(jù)收集困難 273. 根據(jù)平衡計(jì)分卡，財(cái)務(wù)性業(yè)績指標(biāo)包括（ ）。 . 利潤 ,投資回報(bào)率 274. 根據(jù)平衡計(jì)分卡，客戶業(yè)績維度的指標(biāo)包括（ ）。 ,市場份額 275. 根據(jù)平衡計(jì)分卡，內(nèi)部經(jīng)營維度的指標(biāo)包括（ ）。 ,創(chuàng)立新的生產(chǎn)工藝技術(shù) 276. 根 據(jù)平衡計(jì)分卡，學(xué)習(xí)和成長維度的指標(biāo)包括（ ）。 ,員工滿意程度 277. 根據(jù)平衡計(jì)分卡，學(xué)習(xí)和成長維度的指標(biāo)包括（ ）。 ,員工滿意程度 278. 衡量比較員工與員工之間績效的方法不包括（ ）。 ,行為差別測評(píng)法 279. 公共部門平衡計(jì)分卡中哪一個(gè)維度居于弱勢？（ ） C,財(cái)務(wù)維度 280. 360度績效評(píng)估及管理體系是由美國通用公司的（ ）于 1982年發(fā)明的。 C杰克 ?韋爾奇 281. 衡量比較員工與員工之間績效的方法不包括（ ）。 A，考核清單法 282. 某部門規(guī)定上半年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的人數(shù)比例為 15%，良好的為 30%，合格占 40%，不合格占 15%。該部門在績效評(píng)估中采用的是（ ）。 D強(qiáng)迫分配法 283. 在績效評(píng)估中，將員工與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較的方法不包括（ ）。 D排序比較法 284. （ ）是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。 A關(guān)鍵事件法 285. 下 列不 屬于關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（ ）。 A時(shí)間跨度較大 286. （ ）有利于政府更有效地朝著公眾需求的方向努力，有利于政府機(jī)關(guān)及時(shí)糾正行動(dòng)中的失誤，有利于增進(jìn)公眾對(duì)公共部門績效評(píng)估的監(jiān)督、支持以及對(duì)評(píng)估結(jié)果的理解和認(rèn)同。 B強(qiáng)化公眾參與 287. 以下不屬于績效 評(píng)估目標(biāo)的是：（ ） D制度化建設(shè) 288. 我們所探討的績效評(píng)估主要是指對(duì)（ ）的績效評(píng)估。 C政府業(yè)績 289. 公共部門績效評(píng)估就是根據(jù)管理的效率、結(jié)果、效益、公共責(zé)任和社會(huì)公眾滿意程度等方面的判斷，對(duì)政府公共部門管理過程中投入、產(chǎn)出、中期成果和最終成果所反映的績效進(jìn)行評(píng)定和劃分等級(jí)。 對(duì) 290. 在實(shí)施平衡計(jì)分卡之前，企業(yè)績效主要是通過顧客滿意度指標(biāo)來衡量。 (X) 291. 平衡計(jì)分卡是以信息為基礎(chǔ)，系統(tǒng)考慮企業(yè)業(yè)績驅(qū)動(dòng)因素，多維度平衡評(píng)價(jià)的一種新型的企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)。對(duì) 292. 平衡計(jì)分卡將財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)出現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀，綜合反 映了企業(yè)的業(yè)績，并為企業(yè)未來發(fā)展提供了方向和借鑒。 對(duì) 293. 關(guān)鍵事件法是考核者結(jié)合工作說明書和與工作績效優(yōu)劣相關(guān)的典型行為，擬訂考核清單條目，然后逐條對(duì)照被考核者的實(shí)際狀況，將兩者一致的地方，打勾即可。 (x) 294. 所謂目標(biāo)管理法，是指通過使主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標(biāo)，使組織的目標(biāo)得到確定和滿足的方法。 對(duì) 295. 所謂目標(biāo)管理法，是指通過使主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標(biāo)，使組織的目標(biāo)得到確定和滿足的方法。 (X) 296. 下列關(guān)于公共部門績效評(píng)估的特點(diǎn)的表述中，正確的有（ ）。 . 297. 公共部門績效評(píng)估的功能 體現(xiàn)在（ ）。 . 298. 在績效測評(píng)中，平衡計(jì)分卡的基本維度包括（ ）。 . 財(cái)務(wù)維度 ,客戶維度 ,內(nèi)部經(jīng)營維度 ,學(xué)習(xí)和成長維度 299. 下列關(guān)于公共部門平衡計(jì)分