【文章內(nèi)容簡介】 難達(dá)到目標(biāo)的。 在筆者調(diào)查的企業(yè)中 ，績效管理思想只被很少的中 高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，并且有些部門會認(rèn)為績效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內(nèi)部的其他部門無關(guān) ，使績效考核只注重形式，無實(shí)際效果。 認(rèn)為考核就是對員工的懲罰 一些管理人員認(rèn)為，考核是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病，借以懲罰員工，同時(shí)也多少展示一下上司的權(quán)威?！斑@么不努力工作，不扣發(fā)你工資才怪??”、“你表現(xiàn)得太糟糕了，還是另謀高就吧 ? ? ”。在這種錯誤認(rèn)識下，管理人員容易在考核工作中違背本應(yīng)遵循的原則，甚至?xí)e誤地執(zhí)行考核結(jié)果。員工則會懼怕考核，逃 避和拒絕考核，從而給企業(yè)帶來不應(yīng)有的管理矛盾，最終會影響企業(yè)的士氣和戰(zhàn)略發(fā)展。 為了考核而考核 企業(yè)管理者錯誤地認(rèn)為績效考核就是對員工的表現(xiàn)進(jìn)行打分，績效考核成了模式的考核工具，無法發(fā)揮改善員工的績效作用。我們知道，僅僅在考核表格上打分本身是無法幫助員工改善績效的！只是在考核表格上打個(gè)分，怎么可能對改善員工的績效有幫助呢？要想對員工的績效起到改善作用，管理者就必須做更多的工作。企業(yè)的一些領(lǐng)導(dǎo)人員特別是高層領(lǐng)導(dǎo)除對以“選拔”干部為目的的考核 8 較為重視以外，對工作中員工的績效考核與能力考核并不重視。在他 們看來，考核僅僅是人事部門的例行工作罷了，與其他人事工作沒有什么也沒有必要聯(lián)系，更與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展不沾邊。在這種思想認(rèn)識下，在考核中往往敷衍了事，不負(fù)責(zé)任，走過場。有些主管對下屬的考核結(jié)果都是清一色的“中等”，不好不壞。更有甚者，有的主管委托下屬替他填考核表，之后在考核表上簽個(gè)字，完全把員工考核當(dāng)成了差事來應(yīng)付。 考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性 考核的標(biāo)準(zhǔn)是衡量績效優(yōu)良的標(biāo)準(zhǔn)尺度，對于不同的崗位需要不同的考核要求，工作績效的標(biāo)準(zhǔn)建立在對工作進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，這樣才能保證績效考核標(biāo)準(zhǔn)與工作的密切相關(guān)。威斯丹 弗實(shí)業(yè)有限公司的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)、操作性差或主觀性太強(qiáng)、過于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒有量化等形式。企業(yè)在績效考核的過程中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不合理甚至沒有標(biāo)準(zhǔn)：以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對被考核者進(jìn)行考評，極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷；工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)，工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評語，沒有一個(gè)可以客觀評分的標(biāo)尺，從而評價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果，有時(shí)難以避免滲透一些個(gè)人的感情因素在里面；采用單一的、省時(shí)省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。 結(jié)果，評先進(jìn)變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且，綜合標(biāo)準(zhǔn)有千篇一律的傾向。此外，企業(yè)的考核指標(biāo)過多，沒有突出重點(diǎn)，導(dǎo)致考核指標(biāo)一大堆，卻不能真正考核出員工的實(shí)際績效。 筆者調(diào)查該企業(yè)中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有明確的工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)。員工考核中定性成分過大，評價(jià)模糊，易受主觀因素的影響。 考核結(jié)果缺乏反饋，與獎懲脫節(jié) 對于企業(yè)而言，績效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學(xué)的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工 正確地認(rèn)識自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)對自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會和更大的發(fā)展業(yè)績。 在筆者調(diào)查中，發(fā)現(xiàn) 管理人員把績效考核當(dāng)成是為了完成企業(yè)或上級提出的任務(wù)和要求。因此，在考核過程中，工作態(tài)度不認(rèn)真，考核形式單一化，草草走過場了事，之后將績效考核結(jié)果束之高閣。從總體上看，績效考核結(jié)果幾乎不會 9 對被考核者最終的報(bào)酬和未來職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎罰的力度與績效考核結(jié)果不相符，對于績效顯著的員工不能給予相應(yīng)的物質(zhì)與精神上的獎勵，而對績效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導(dǎo)致員工工作積極性不高，從而失去了績 效考核的目的。 沈陽低壓開關(guān)有限公司 在 實(shí)施績效考核中， 本可以 通過各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評價(jià)等流程，會產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核結(jié)果充分運(yùn)用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項(xiàng)工作中去 。但在實(shí)際工作中， 績效考核信息資源的利用 卻 出現(xiàn)兩種極端：一種是根本不用，白白造成寶貴的績效信息資源的巨大浪費(fèi)；這種情況下考核人員將考核結(jié)果束之高閣，直接歸檔，沒有進(jìn)行分析?？梢哉f這種績效考核工作知識走形式?jīng)]有實(shí)質(zhì)性的作用。另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結(jié)果對員工實(shí)施嚴(yán)厲懲罰， 以績效考核信息威懾員工，而不是利用考核信息資源來激勵、引導(dǎo)、幫助和鼓勵員工改進(jìn)績效、端正態(tài)度、提高能力。 考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，僅憑長官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢必引起巨大爭議。員工不知道自己業(yè)績的好壞，不僅成為滋生 “ 干多干少一 個(gè)樣 ” 思想的溫床，也無從改進(jìn)績效。從而，績效考核也就沒有起到其應(yīng)有的激勵和改進(jìn)作 用。 10 第五章 改進(jìn)沈陽低壓開關(guān)有限公司有限公司績效考核的對策 樹立正確的績效考核觀念 對績效考核的正確認(rèn)識應(yīng)當(dāng)是，考核是員工追求高需求層次的體現(xiàn)，做好考核工作就是為員工滿足高層次需求服務(wù)，它是一種激勵方式。 美國行為科學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛認(rèn)為，人是有需求的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰靡詽M足之后，就會去追求高層次的需要。在企業(yè)中，員工在追求友誼、歸屬和尊重的需要之后，必然會追求自我實(shí)現(xiàn)的需要，這一高層次的需要具體體現(xiàn)為員工對工 作的創(chuàng)造性和