【文章內(nèi)容簡介】 單位和個(gè)人工作中的不足與失誤，制定措施加以改進(jìn)，掀起了一個(gè)以 反思失誤，提高認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想 為主題的學(xué)習(xí)熱潮。 古井酒廠近年來的高速發(fā)展令人矚目，已連續(xù)五年進(jìn)入按利稅排序的中國 5 0 0 家最大工 業(yè)企業(yè)行列。特別是 2 0 0 7 年，該廠實(shí)現(xiàn)銷售收入 5 9 6 億元，利稅 3 2 9 億元，各項(xiàng)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)創(chuàng)歷史同 期最高水平 o 可貴的是面對(duì)輝煌的成績，該廠處優(yōu)勢(shì)而不忘看困難，談成績而不忘談失誤。 2 0 0 7年底，在王效金廠長的親自主持下，求真務(wù)實(shí)的古井人對(duì)近年來的工作進(jìn)行了深刻而全面的反思，以現(xiàn)代規(guī)范的企業(yè)制度審視自己走過的路，總結(jié)出了發(fā)展中的五大失誤 :人才的增長和干部素質(zhì)的提高跟不上企業(yè)的發(fā)展 。跨行業(yè)開發(fā)尚未建立起一套科學(xué)的監(jiān)督管理機(jī)制 。營銷體系和機(jī)制尚不能完全適應(yīng)市場(chǎng)不斷變化發(fā)展的需要 。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制給企業(yè)帶來的不利影響沒有及時(shí)得到扼制 。職工在生產(chǎn)技術(shù)上的主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性發(fā)揮不夠等。該廠還將這五大失誤以文件形式下發(fā)各單位學(xué)習(xí)討論。 為配合并推動(dòng)各單位的學(xué)習(xí)，該廠宣傳部門還采取在《古井報(bào)》開設(shè)《我看五大失誤》專欄 等多種形式，在全廠范圍內(nèi)廣泛、深入地開展討論活動(dòng)。全體古井人通過這次學(xué)習(xí)討論，從失誤中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，從而提高了認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一了思想，以保證在以后的工作中揚(yáng)長避短，不斷提高工作運(yùn)行質(zhì)量，為古井酒廣 在 2 0 0 8 年奧運(yùn)經(jīng)濟(jì)年里進(jìn)一步強(qiáng)化市場(chǎng)建設(shè)，實(shí)施名牌戰(zhàn)略，發(fā)行 B 股，深化股份制規(guī)范改造，導(dǎo)人 CIS 戰(zhàn)略，再創(chuàng)新輝煌 打下堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。 問題 : 26. 讀了本文之后 ， 你對(duì)王效金廠長的管理風(fēng)格有什么看法 ? 27. 你認(rèn)為王廠長應(yīng)怎樣做才能提高領(lǐng)導(dǎo)工作 的有效性 ?（ 2．這個(gè)案例對(duì)你有哪些的啟示？） 參考答案 : 26. 王效金廠長的管理風(fēng)格是善于及時(shí)總結(jié) ， 按科學(xué)管理的 要求 ， 進(jìn)行深刻 而全 面 的 反思，總結(jié)出了發(fā)展中的 五大失誤 。其次相信群眾，通過學(xué)習(xí)討論，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中，提高了認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。 27. 王廠長要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性 ， 應(yīng)從 以 下幾方面入手 : ①從領(lǐng)導(dǎo)者自身人于 o 即明確組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的要求、科學(xué)配備領(lǐng)導(dǎo)班子 (集團(tuán)人不斷地 提高領(lǐng)導(dǎo)者的 素質(zhì)和掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的主體，是集權(quán)、責(zé)和服務(wù)為一體的人 （領(lǐng)導(dǎo)者要用好職權(quán) (懲罰權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、合法權(quán) ) ，充分發(fā)揮權(quán)威 (模范權(quán)、專長權(quán) )的作用。按照特性 (素質(zhì) )理論的要求，不斷地提高自身的素質(zhì)，使自己在政治素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)和身心素質(zhì)等方面具有較高的水平。具體要注意組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的要求、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子 (集團(tuán) )結(jié)構(gòu)建設(shè)提高整體效能、科學(xué)地運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等三方面的問題。 ②從被領(lǐng)導(dǎo)者入手，不斷地提高他們的素質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟。 被領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的基礎(chǔ)。光有高水平的領(lǐng)導(dǎo)者而沒有一定 水平的被領(lǐng)導(dǎo)者與之相配 合，領(lǐng)導(dǎo)工作也不會(huì)達(dá)到有效的 O 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性、能力、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、價(jià)值觀、對(duì)自主的要求、職業(yè)傾向、期望和士氣等不同，采取多種多樣的措施和不同的領(lǐng)導(dǎo)方式來調(diào)動(dòng)被領(lǐng)導(dǎo)者 39。的自覺性、主動(dòng)性和積極性。 （ 3）從環(huán)境入手 ， 不斷地創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境 。 環(huán)境主要包括任務(wù)結(jié)構(gòu)和組織情境 。 2．這個(gè)案例對(duì)你有哪些的啟示？ ① 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光；具有前瞻性；② 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié)、及時(shí)反思，要能夠居安思危，使企業(yè)具有持久發(fā)展的動(dòng)力；③ 搞 好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于發(fā)動(dòng)全體員工，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性；以增強(qiáng)群體內(nèi)聚力，提高組織的工作績效；④ 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過各種形式全面提高員工素質(zhì)，使員工能夠應(yīng)對(duì)形勢(shì)的變化和工作難度與任務(wù)的要求。 一家在同行業(yè)居領(lǐng)先地位、注重高素質(zhì)人才培養(yǎng)的高技術(shù)產(chǎn)品制造公司，不久前有兩位精明能干的年輕財(cái)務(wù)管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司任職。其實(shí)，這家大公司的財(cái)務(wù)主管早在數(shù)月前就曾要求公司給這兩位年輕人增加工資，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鞅憩F(xiàn)十分出色。但人事部門的主 管認(rèn)為，這兩位年輕財(cái)務(wù)管理人員的薪資水平，按同行業(yè)平均水平來說，已經(jīng)是相當(dāng)高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ)上的薪資制度不符合，因此，拒絕給加薪。 對(duì)辭職事件，公司里議論紛紛，有人說，盡管他們所得報(bào)酬高于行業(yè)平均水平，但表現(xiàn)出色，應(yīng)該加薪。也有的人反對(duì)給他們加薪。但是否應(yīng)當(dāng)由了解其下屬表現(xiàn)好壞的財(cái)務(wù)部門主管對(duì)本部門員工的酬勞行使最后決定權(quán) ?公司制定了明確的薪資制度，但它是否與公司雇傭和保留優(yōu)秀人才的需要相適應(yīng)呢 ?公司是否應(yīng)當(dāng)制定出特殊的條例來吸引優(yōu)秀人才，或是隨便他們離開算了 ? ......這些議論引起了公司總經(jīng)理的注意，他責(zé)成人事部門牽頭與生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等各部門人員組成一個(gè)小組，就公司工資制度征求各部門意見，供公司常務(wù)會(huì)討論之用。 根據(jù)上面的案例，請(qǐng)回答下面的問題 : 1. 企業(yè)怎樣留住優(yōu)秀的人才 ? 2. 對(duì)人的激勵(lì)除了薪酬以外還有什么 ? 參考答案 : 1. 企業(yè)留住人才可以是多方面， 領(lǐng)導(dǎo)者信任、 高報(bào)酬、 高職位、 團(tuán) 隊(duì)氛圍等。 當(dāng)然激勵(lì)問題也是非常重要的，案例體現(xiàn)了年輕職工對(duì)加薪的需求。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論來看，企業(yè)應(yīng)該滿足年輕員工對(duì)加薪的需要。 2. 根據(jù)綜合激勵(lì)模式 的理論思想 ， 企業(yè)有效的管理除了運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)〈 如薪酬 ) 外， 還要強(qiáng)調(diào)運(yùn)用精神激勵(lì)，鼓勵(lì)員工認(rèn)同企業(yè)文化等?？梢姡匠旮母锊粌H僅是一個(gè)鼓勵(lì)問題，還涉及企業(yè)的方方面面，特別是觀念的轉(zhuǎn)變。 （ Ron Actis）發(fā)現(xiàn)公司缺乏良好溝通，勞資雙方缺乏相互信任，嚴(yán)重影響了產(chǎn)品的生產(chǎn)率和員工的士氣，于是他決定 讓適當(dāng)?shù)男畔⑼ㄟ^適當(dāng)?shù)拿浇樵谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)間到達(dá)適當(dāng)?shù)氖鼙?。 他首先從各種專業(yè)刊物上復(fù)印了數(shù)篇論文與報(bào)告，發(fā)給每位高級(jí)主管，讓他們認(rèn)識(shí)到有效的溝通能夠提高組織績效。接著，他和顧問們 一起重新設(shè)計(jì)了溝通系統(tǒng)。艾克蒂斯更新了人手一份的公司報(bào)《每日新聞》的內(nèi)容，從側(cè)重行業(yè)信息到側(cè)重公司消息。同時(shí)，他還創(chuàng)辦了多種出版物。例如，《 GM 員工》向員工家屬報(bào)告公司發(fā)生的重大事件；《主管須知》向管理人員介紹溝通技術(shù)；《聯(lián)系活動(dòng)》探討如何改進(jìn)勞資關(guān)系，論述減少成本、提高質(zhì)量、保持優(yōu)勢(shì)的各種措施；《焦點(diǎn)透視》刊登對(duì)經(jīng)理、顧客、員工、供應(yīng)商、工會(huì)官員等的訪談錄。除書面溝通之外，艾克蒂斯還為勞資雙方安排了一系列面對(duì)面會(huì)談。會(huì)談每周舉行一次，雙方坦誠地討論各種管理問題。 溝通審計(jì)表明，艾克蒂斯的努力取得了極大成功 。以前，只有不到一半的員工相信公司發(fā)布的信息；現(xiàn)在， 80%的員工不但信任管理層，還對(duì)公司的溝通系統(tǒng)表示滿意。更重要的是，公司的運(yùn)營成本減少了 5%，銷售額卻提高了 40%。 1．艾克蒂斯的溝通計(jì)劃是否有效？為什么？ 2．通用汽車公司還可以采用哪些溝通措施？ 解答 : 案例分析要點(diǎn)： 面談不同于書面材料，是傳遞信息最豐富的媒介。艾克蒂斯的溝通促進(jìn)計(jì)劃明顯地考慮到有效溝通的途徑，開放式溝通，管理層與員工雙方坦誠，溝通的信息明晰，溝通的意圖是顯而易見的，雙方因此能夠建立相互信任，從而提高組織績效。 7：《 尊重 理解 信賴》王安電腦公司 （ 1） 、根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？ 答：王安屬于社會(huì)人性假設(shè)的一種。這種人性觀在管理方式上是： 第一，王安關(guān)心的不僅僅是怎樣對(duì)下級(jí)指導(dǎo)和監(jiān)控，而更多是關(guān)心他們心理上的健康，尤其對(duì)下級(jí)能否接受的敢搶以及他們的歸屬感和身份感。第二，關(guān)心的是他們?yōu)橥瓿扇蝿?wù)而工作的那些人的需要上。第三，王安要求主管人員的作用要從抓計(jì)劃、組織與控制轉(zhuǎn)到在下級(jí)職工與更上一層次領(lǐng)導(dǎo)之間充當(dāng)中間人方面來，要傾聽并力求理解下級(jí)的要求，響應(yīng)員工的呼聲，主管人員不再是任務(wù)的下達(dá)與授予者，不再 是激勵(lì)與控制者，反倒成了給工人創(chuàng)造條件與提供方便的人，成了工人們富有同情心的支持者。 （ 2） 、如果用Ｍ（積極性的高低）＝Ｅ（期望值） *Ｖ（效價(jià)）來表示王安激勵(lì)員工的過程，那么請(qǐng)你指出這個(gè)模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系。 根據(jù)弗洛姆的期望理論Ｍ＝ＶＥ，“Ｍ”：表示寂靜性的高低，動(dòng)機(jī)的激發(fā)力量。在王安電腦公司充分表現(xiàn)為王安的成功激勵(lì)，使每個(gè)員工對(duì)工作的積極性都非常高。 “Ｖ”表示期望值，即王安對(duì)公司利益和對(duì)員工作出貢獻(xiàn)的期望，還有員工在公司可以一展所長實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的期望，這些表現(xiàn)值都很高?！埃拧北硎拘r(jià)，即對(duì)王 安和員工來講工作所具有的價(jià)值。在這三者中，三個(gè)都是變量，Ｍ員工的積極性是一個(gè)隨時(shí)變化的量；Ｖ目標(biāo)效價(jià)隨時(shí)變化：Ｅ不同時(shí)期不同目標(biāo)，也隨時(shí)變化。Ｅ代表目標(biāo)。即組織目標(biāo)、組織所期望獲得的期望值正確處理三者關(guān)系。調(diào)動(dòng)Ｍ提高Ｖ增大Ｅ；要注意若一者為 0，即所有值都為 0。同時(shí)注意處理好三方面的關(guān)系：個(gè)人努力與績效的關(guān)系、績效和組織獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、組織獎(jiǎng)勵(lì)和滿足個(gè)人需求的關(guān)系。 8.《研究所里的高干為什么留不住》老費(fèi) （研究所里來了個(gè)老費(fèi)）案例分析 請(qǐng)用個(gè)性理論分析老費(fèi)、老鮑和季老的個(gè)性特征。 老鮑的管理風(fēng)格屬于專制型 領(lǐng)導(dǎo)方式，作為課題組組長，他希望靠權(quán)利和強(qiáng)制命令讓人服從，下級(jí)沒有參與決策的機(jī)會(huì)，只要奉命行事，他習(xí)慣于預(yù)先安排一切工作的程序和方法，下級(jí)就要服從等；從領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)理論看，老費(fèi)是一個(gè)充滿自信，有開拓有創(chuàng)新精神的人，他具有豐富的專業(yè)知識(shí)和較高的技能，辦事果斷，工作主動(dòng)、積極，有干勁，有口才，工作效率高，但他不善于與人合作，有一定程度的專斷，不能尊重人，不能幫助別人提高工作能力；季老的管理風(fēng)格接近于管理方格圖理論 任務(wù)第一型的管理。 季老對(duì)這樣的部下應(yīng)如何管理？ 季老對(duì)老鮑的管理應(yīng)是：（ 1）進(jìn)一步滿足老鮑 進(jìn)行課題研究的需要和興趣。在研究中創(chuàng)造條件使他的積極性、創(chuàng)造性得到進(jìn)一步的發(fā)揮。（ 2）明確老費(fèi)在本課題中的角色地位，這個(gè)地位應(yīng)是配合老鮑進(jìn)行此項(xiàng)課題研究，消除老鮑心里中老費(fèi)加入課題研究后構(gòu)成對(duì)老鮑威脅的心理壓力；（ 3）針對(duì)老鮑搞好課題研究想提拔的期望，要繼續(xù)對(duì)他進(jìn)行鼓勵(lì)，對(duì)他進(jìn)行正確的價(jià)值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)；（ 4）從起居生活上進(jìn)行關(guān)心，在心理上多多溝通，減少不必要的誤會(huì)；（ 5）要求老鮑要依靠老費(fèi)，發(fā)揮他在此課題中的聰明才智。 季老對(duì)老費(fèi)的管理應(yīng)是：（ 1）加強(qiáng)價(jià)值觀、人生觀教育，明確其在課題研究中的角色地 位，在老鮑代領(lǐng)下，充分發(fā)揮自己的聰明才智；（ 2）在生活上多多關(guān)心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件；（ 3）明確經(jīng)濟(jì)機(jī)制。 根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助老鮑使他達(dá)到心理平衡？ 1958 年社會(huì)心理