【文章內(nèi)容簡介】 個在“天上飄”，另一個卻在“地上爬”。企業(yè)茫然“望天”，感到“距離”太遠，無從下手。而事實是中國企業(yè)受傳統(tǒng)思想影響至深，始終喜歡握住“過去”不放。另一方面，其中也不乏標新立異者，他們積極吸收國外經(jīng)驗，學美國學日本，到頭來卻兩者皆不是。要 怪也只能怪作為一個管理者，豈可不熟諳古訓，“魚與熊掌二者不可兼得焉”，不靈活借鑒，只會拿來進行“拼盤”。其實東西不在于多，適合的才是最好的。正如俗話所說，鞋子好不好，只有自己的腳知道，培訓也應堅持這樣的原則。 （三）趨于形式，講究“不求有功，但求無過” 很多企業(yè)，尤其是國企，迫于外界培訓高漲的壓力，采取了一種“繡花枕頭”策略，即為吸引人才，對外宣稱個人發(fā)展機會良好，有很好的培訓機會。實際上的確是給了個人很好的培訓“福利”，掛職鍛煉一段時間后回來開展“辦公室娛樂”。這種名“負”其實的培訓其意義只在于浪費了 時間，浪費了金錢，更浪費了人力，可以這么說，于人于己均無益。 其實個體趨利避害，作為組織形態(tài)的企業(yè)，也應是“兩利相權(quán)取其重，兩弊相衡取其輕”。企業(yè)的終極目標是持續(xù)發(fā)展，不斷贏利。道理大家都懂，誰不想獲得“人力資源投資每增加 倍，企業(yè)利潤將增加 倍”的令人欣喜的結(jié)果?？墒堑降自撛趺醋霾拍艽蚱畦滂?，以便更好的將我國企業(yè)員工培訓進行到底呢？ 三、建立與企業(yè)發(fā)展相適應的培訓體系 （一）培訓的需求評估 即便在人力資源這個大前提下，企業(yè)也不是就要機械地安排培訓，投入多大比例的資金或保證安排 多少時間就是好的培訓安排。在培訓方面的投入產(chǎn)出模型，也很有必要遵從績效理論和經(jīng)濟學理論的指引，通過詳細分析培訓需求來做好培訓規(guī)劃。 培訓體系的建立模式圖 企業(yè)的培訓需求需要考慮到崗位的技能和知識要求，也要對就職人員的知識結(jié)構(gòu)、學習能力等進行評估，從工作分析、技能要求、經(jīng)驗要求、知識要求等方面來進行。在需求評估 的基礎上為企業(yè)規(guī)劃出培訓所需要投入的資源，擬定出培訓目標，培訓效果指標等。 員工的工作流程的理解是保證工作效率的基礎，因此一般企業(yè)都有入職培訓，使新員工能融入到企業(yè)的執(zhí)行體系中去。比較困難是處理知識型員工的培訓，他們的工作需要大量的知識積累，而且很難評估知識積累與工作效率的關(guān)系，工作成效實際上更多與個人素質(zhì)有關(guān)。 從企業(yè)不斷修正管理瓶頸的過程中，來進行需求評估是最有效的方法，管理瓶頸的存在主要的原因正是來自于制度的建立，和來自于員工對工作的理解及勝任程度。（可見培訓體系的建培訓體系 資源利用 理論指導 建立目標 需求評估 虛擬組織 實踐安排 效果評估 ７ 立模式圖） （二）培訓體系 的建立目標 企業(yè)所建立的培訓體系實際上應該建立在投入產(chǎn)出模型上的，在對企業(yè)的需求評估的基礎上，便可以更詳細地進行培訓體系的設計，包括培訓目標、培訓資源、培訓對象、培訓效果的KPI，受訓后的能力檢驗，實踐提升等等。 學習理論和績效原則是建立培訓體系的基礎，績效原則能為幫助把握好培訓體系的方向，保證在培訓上的投入符合企業(yè)和員工發(fā)展的根本利益；學習理論能為培訓體系建立好具體的操作流程，設計出科學的培訓方案。 企業(yè)的培訓體系包括生產(chǎn)技能的培訓、技術(shù)革新的培訓、生產(chǎn)管理的培訓、品質(zhì)保證的培訓。在激烈 的競爭環(huán)境中，各方面的培訓都需要關(guān)注到，企業(yè)的運作所需要的要素包括廠房、生產(chǎn)設備、資金，也包括擁有勞動技能、創(chuàng)新能力的人。 培訓體系的建立一定是符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的，優(yōu)秀的員工才能建立出優(yōu)秀的企業(yè)，這一點是不可否認的。（可見培訓體系的建立模式圖） （三）培訓設置的理論指導 人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)得到廣泛認可之后，企業(yè)便要考慮在人力資源開發(fā)方面的投入，而企業(yè)的一切投入最終是要取得收益回報。企業(yè)的培訓設置的理論指導包括績效理論、學習理論和投資收益理論 (ROI)。 績效理論則主要是發(fā)現(xiàn)培訓 需求，在工作管理中發(fā)現(xiàn)培訓方面存在的瓶頸，做出培訓選題。在培訓標準方面績效理論給出了有意義的指導，崗位設置時便需要充分考慮績效因素，提出素質(zhì)要求，來使企業(yè)各方面的價值鏈正常運轉(zhuǎn)起來。 學習理論主要是用于指導設計培訓、評價培訓效果、選擇培訓形式，比如就宣講法、傳遞法、討論法等培訓形式的安排，培訓學員的資格評定，教師的資格評定等。培訓環(huán)境構(gòu)造也需要有學習理論的指引。 在投資收益方面，側(cè)重在建立培訓的投入產(chǎn)出模型上，分析各種培訓內(nèi)容、培訓方式所形成的產(chǎn)出效益，分析利用內(nèi)外部培訓資源所得到的讓度價值。（ 可見培訓體系的建立模式圖） （四）內(nèi)外部培訓資源的利用 培訓無疑是提升生產(chǎn)技能、心理素質(zhì)、職業(yè)觀念的重要途徑，我們做出了簡單的劃分，即技能型培訓與思維開發(fā)型培訓，在整理出培訓目標后，培訓資源的選擇對培訓效果便有舉足輕重的作用。 工作流程、生產(chǎn)技能這方面的培訓可以主要依靠內(nèi)部的資源進行，以傳幫帶為主要方式，通過反復練習來達到理想的培訓效果，因為這些具體的作業(yè)，即便是行業(yè)專家，也并不很清楚。經(jīng)驗的積累、分析對培訓效果影響甚巨。 對于需要行業(yè)比較，從行業(yè)發(fā)展角度形成理念、決策思路的培訓項目 ，則需要借重外部的培訓資源，比如咨詢顧問公司，在新理論的掌握上，或行業(yè)情況的熟悉情況來講，都更有優(yōu)勢。通過對不同企業(yè)的分析研究，他們在行業(yè)發(fā)展方面更有發(fā)言權(quán)。 在研究能力的提升上，正規(guī)的教育是不可少的，至少需要形成嚴謹?shù)膶W風，才能有機會獲得?？梢越Y(jié)合個人的興趣采用獎勵的方式，鼓勵員工參與，而不是直接安排。 （可見培訓體系的建立模式圖） （五）