【文章內(nèi)容簡介】 手 ”型 （ 3）個(gè)性的測(cè)量 羅夏赫墨跡測(cè)評(píng) 主題統(tǒng)覺測(cè)評(píng) 句子完成式量表 筆跡學(xué)測(cè)評(píng) 3）心理素質(zhì)和潛質(zhì)測(cè)評(píng) （ 1）價(jià)值測(cè)評(píng) （ 2）職業(yè)興趣測(cè)評(píng) （ 3）智力測(cè)評(píng) （ 4）情商測(cè)評(píng) 4）能力測(cè)評(píng) （ 1）職業(yè)能力傾向性測(cè)評(píng) （ 2）工作技能測(cè)評(píng) （ 3）工作情景模擬測(cè)評(píng) 公文處理模擬法 /無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 /企業(yè)決策模擬競賽法 /訪談法 /角色扮演法 /即席發(fā)言法 /案例分析法 （三） 招聘評(píng)估 招聘結(jié)果的成效評(píng)估 1）成本效益評(píng)估 2）錄用人員數(shù)量評(píng)估 3）錄用人員質(zhì)量評(píng)估 招聘方法的成效評(píng)估 1）效度的評(píng)估 2）信度評(píng)估 五、員工培訓(xùn)與發(fā)展 （一）員工培訓(xùn)和發(fā)展概述 員工培訓(xùn)和發(fā)展的概念 培訓(xùn)是通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法，使員工在知識(shí)、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn)，達(dá)到企業(yè)的工作要求，培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)即時(shí)成效。 發(fā)展則是增進(jìn)員工的知識(shí)和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求，發(fā)展強(qiáng)調(diào)企業(yè)長期的需要，利益也較為間接。 員工培訓(xùn)和發(fā)展的作用 1）提高工作績效 2）提高滿足感和安全水平 3）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象 員工培訓(xùn)和發(fā)展原則 1）學(xué)以致 用原則 2）專業(yè)知識(shí)技能和企業(yè)文化并重原則 3）全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高結(jié)合原則 4）嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則 員工培訓(xùn)和發(fā)展的目的 1）育道德 2）建觀點(diǎn) 3）傳知識(shí) 4）培能力 反映了企業(yè)經(jīng)營實(shí)踐的兩個(gè)重要特征：實(shí)用性；多元性復(fù)雜性動(dòng)態(tài)性。 培訓(xùn)知識(shí)就其性質(zhì)分三類：基礎(chǔ)知識(shí)，專業(yè)知識(shí)，背景性的廣度知識(shí) 傳統(tǒng)看法專業(yè)知識(shí)較為重要，但由于信息爆炸，知識(shí)老化和更新加速，新知識(shí)包括跨學(xué)科的邊沿性新領(lǐng)域不斷呈現(xiàn)，專業(yè)知識(shí)壽命不斷縮短。 解決問題環(huán)節(jié)： （二）培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式與方法 兩種學(xué)習(xí)方式 1）代理性學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)到是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗(yàn)、閱歷和結(jié)論。 2）親驗(yàn)性學(xué)習(xí)。通過自己親身的、直接的經(jīng)驗(yàn)來學(xué)習(xí)的，所學(xué)到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能。 代理性學(xué)習(xí)：講授法 親驗(yàn)性學(xué)習(xí) :案例討論，現(xiàn)場操作，模擬練習(xí)，管理游戲，游戲競賽，角色扮演，團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，心理測(cè)試等 三維學(xué)習(xí)立體方法 學(xué)習(xí)立體模型，有助于我們比較分析上述各類管理學(xué)習(xí)方法。 ：實(shí)踐性（離原點(diǎn)越遠(yuǎn)，學(xué)習(xí)內(nèi)容越具體化可操作化應(yīng) 用導(dǎo)向化） ：交往性 （離原點(diǎn)越遠(yuǎn)，交往討論越多，即采用小組或全班討論形式） ：自主性 （離原點(diǎn)越遠(yuǎn)，自主性強(qiáng)，可自己去獨(dú)立探索） 企業(yè)培訓(xùn)中的具體方法 1）案例分析法 （案例要求： 1，內(nèi)容真實(shí)， 2包含一定管理問題 。目的：主要功能不是在于了解一獨(dú)特的經(jīng)驗(yàn)，而是在于在自己探索如何解決管理問題時(shí)，總結(jié)出適合自己特點(diǎn)的思考和分析問題的邏輯方法，學(xué)會(huì)如何獨(dú)立地解決問題作出決策。類型：描述評(píng)價(jià)型及分析決策型，案例討論分三階段：個(gè)人學(xué)習(xí)，小組討論，全班討論。） 2）親驗(yàn)式 練習(xí)法 （主要有以下三類） 較傳統(tǒng)課堂講授法相比，有四特點(diǎn) : 。 。 1）結(jié)構(gòu)式練習(xí) （又稱模擬性管理游戲或競賽） 這種練習(xí)事先安排和設(shè)計(jì)有十分明確而系統(tǒng)的程序，活動(dòng)是按部就班進(jìn)行的。這種練習(xí)是為某明確的既定教學(xué)或培訓(xùn)目的服務(wù)的。 2）角色扮演 （預(yù)先設(shè)定某一管理情景，指派一定角色，角色扮演者在弄清所處情景及各自所扮演的角色特點(diǎn)與限制條件后，即進(jìn)入角色，自發(fā)的即 興表演。角色扮演的情景模擬更加真實(shí)。角色扮演使人了解和體驗(yàn)別人處境，難處及考慮方式，學(xué)會(huì)善于移情，即能設(shè)身處地從交往的對(duì)手角度想問題，并能使人看出自己和別人為人處世的弱點(diǎn)。） 3）心理測(cè)試 （這是利用一定的測(cè)量工具，通常是某種標(biāo)準(zhǔn)的或?qū)ｉT設(shè)計(jì)的 特殊問卷，讓學(xué)員自己填寫，來測(cè)量自己的行為，心理，包括認(rèn)知情感態(tài)度等。） 學(xué)習(xí)原則： （三）企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型 企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型 培訓(xùn)需要的確定 1）確認(rèn)工作行為或績效差異的存在 2）培 訓(xùn)需要分析 （ 1）組織分析 （ 2）工作分析 （ 3）個(gè)人分析 3）確認(rèn)培訓(xùn)是否為最好的方法 培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置 1）技能培養(yǎng) 2）傳授知識(shí) 3）轉(zhuǎn)變態(tài)度 4）工作表現(xiàn) 5）企業(yè)目標(biāo) 培訓(xùn)方案的擬定 1）培訓(xùn)和發(fā)展時(shí)間選擇 2）培訓(xùn)的方式 （ 1）正式培訓(xùn)／脫產(chǎn)培訓(xùn) （ 2）非正式培訓(xùn)／在職培訓(xùn) 培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施 :1）企業(yè)自己培訓(xùn) 2）企校合作 3）專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 轉(zhuǎn)移效果 1）可通過以下技巧產(chǎn)生培訓(xùn)轉(zhuǎn)移效果 （ 1）公開演說（ 2）財(cái)務(wù)管理（ 3）員工管理（ 4）面談（ 5）培訓(xùn)（ 6）書寫技 巧 2）提高培訓(xùn)和發(fā)展的轉(zhuǎn)移效果，應(yīng)注意： （ 1）理論（ 2）示范 （ 3）操練或模擬（ 4）實(shí)際應(yīng)用機(jī)會(huì)和回應(yīng)（ 5）實(shí)際應(yīng)用加上專人指導(dǎo) 總結(jié)評(píng)估 1）參與者評(píng)估 參與者評(píng)估包括對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)者的傳授能力、培訓(xùn)方法、學(xué)習(xí)環(huán)境等表達(dá)意見。但這種評(píng)估方法難以得知受訓(xùn)者是否已經(jīng)學(xué)會(huì)應(yīng)掌握的技能和知識(shí)。 2）培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì) 比較受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)前后的情況，采用客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、方法和在合理的時(shí)間內(nèi)，量度培訓(xùn)效果。 3）培訓(xùn)的真正效果的評(píng)估 受訓(xùn)者的改變未必與培訓(xùn)的效果有關(guān)，為達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的，企業(yè)需采取合適的培訓(xùn)評(píng)估，有以下幾種方法： （ 1）培訓(xùn)前后評(píng)估：前評(píng)，培訓(xùn)，后評(píng)，比較前后 （ 2）時(shí)間序列評(píng)估：假設(shè)：受訓(xùn)者是否接受培訓(xùn)，本身也可能在改變。程序：前首評(píng)，前次評(píng)，培訓(xùn)，后首評(píng)，后次評(píng)。將前 2比得 1，后 2比得 2，將 1與 2比。 （ 3）培訓(xùn)前后控制：員工分為無特定差異的控制組和實(shí)驗(yàn)組，實(shí)驗(yàn)組接受培訓(xùn)，培訓(xùn)后比較差異，實(shí)未變而控變，則證明受訓(xùn)者改變來自于培訓(xùn)。 （ 4）時(shí)間序列控制：將（ 3）兩組均進(jìn)行前后兩次培訓(xùn)。 （ 5）培訓(xùn)后控制：兩 組，實(shí)驗(yàn)組培訓(xùn)后評(píng)估與控組評(píng)估比。 （ 6）所羅門四組： 2實(shí)驗(yàn)， 2控制， （四）員工導(dǎo)向活動(dòng) 員工導(dǎo)向活動(dòng)的意義 1）淺層意義上講是對(duì)新員工指引方向，使之對(duì)新的工作環(huán)境、條件、人員關(guān)系、應(yīng)盡職責(zé)、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、組織的期望有所了解，盡快進(jìn)入角色，并創(chuàng)造優(yōu)良績效。 2）從深層作用分析，導(dǎo)向活動(dòng)對(duì)培養(yǎng)員工的組織歸屬感意義更為長遠(yuǎn)重大。 新員工進(jìn)入公司期望 : 。 員工導(dǎo)向活動(dòng)的組織及其內(nèi)容 1）導(dǎo)向活動(dòng)的組織 （ 1）崗前教育階段（試用期轉(zhuǎn)正之前 ） （ 2）崗上早期導(dǎo)向階段 2）導(dǎo)向活動(dòng)內(nèi)容 （ 1）使新員工感受到受尊重 （ 2）對(duì)組織與工作的介紹 （ 3）發(fā)展前途與成功機(jī)會(huì)的介紹 （五） 員工職業(yè)發(fā)展 員工職業(yè)發(fā)展的意義 1）科技的迅速發(fā)展與市場競爭的加劇，使得企業(yè)對(duì)員工自身、對(duì)他們的主動(dòng)性與創(chuàng)造性越來越依賴了； 2）科技發(fā)展又帶來員工的文化教育水平的提高，他們有較強(qiáng)的自我意識(shí)和對(duì)本身權(quán)利的要求。 員工職業(yè)發(fā)展的主要活動(dòng) 1）組織方面的活動(dòng) ——員工職業(yè)發(fā)展管理 人力資源規(guī)劃 指導(dǎo)與考評(píng) 培訓(xùn)與開發(fā) 獎(jiǎng)勵(lì)措施 2）個(gè)人方面的活 動(dòng) ——個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 這種規(guī)劃中包含了一系列職業(yè)生涯中重大轉(zhuǎn)折性的選擇，如專業(yè)發(fā)展方向的選擇、就業(yè)單位的選擇、職務(wù)的選擇等。 員工職業(yè)發(fā)展的管理 1）員工職業(yè)發(fā)展管理的責(zé)任 企業(yè)中承擔(dān)這項(xiàng)重任的，首先是各級(jí)主管 ，人力資源管理部門在這方面也可起重要作用，可以當(dāng)好各級(jí)主管的助手與參謀，向他們提供信息、技術(shù)與建議 。 2）組織中個(gè)人發(fā)展的類型 (1)專業(yè)技術(shù)型發(fā)展是指工程、財(cái)會(huì)、銷售、生產(chǎn)、人事、法律等職能性專業(yè)方向。 (2)行政管理型發(fā)展道路所吸引的人則不同于走專業(yè)技術(shù)道路的人，他們 把管理這個(gè)職業(yè)本身視為自己的目標(biāo)。 3）組織中職業(yè)發(fā)展道路的運(yùn)動(dòng)方向 ：跨職能邊界運(yùn)動(dòng) ：跨職級(jí)運(yùn)動(dòng) ：非正式影響頗大的運(yùn)動(dòng)方向。即沿核心度運(yùn)動(dòng)方向。 中立軸表示等級(jí)層次，圓周方向表示職能，徑向表示核心度。越接近立軸，核心度越大，影響力越強(qiáng)。 4）企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理的實(shí)施 （ 1）首先要制定企業(yè)的人力資源開發(fā)的綜合計(jì)劃，并把它納入企業(yè)總的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃之中，真正把此事提到應(yīng)有高度，并與其他方面的計(jì)劃協(xié)調(diào)一致。 （ 2）其次，要建立本企業(yè)的人力資源檔案，通過日常績效考評(píng)及 專門的人才評(píng)估活動(dòng)，了解員工們現(xiàn)有的才能、特長、績效、經(jīng)歷和志趣，評(píng)估出他們?cè)趯I(yè)技術(shù)、管理和創(chuàng)業(yè)開拓諸方面的潛力，確定他們目前所處的職業(yè)發(fā)展道路階段，記錄在檔案中，作為制定具體的培養(yǎng)、使用計(jì)劃的依據(jù)。 管理有效性的關(guān)鍵：組織需要同個(gè)人需要的協(xié)調(diào)一致。企業(yè)鼓勵(lì)和幫助員工，尤其是骨干員工，做好自我分析，妥善制定好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。 管理重點(diǎn)在于有管理潛質(zhì)的苗子。在整過程中，要做好縱向溝通。 員工職業(yè)發(fā)展的階段和特點(diǎn) 職業(yè)發(fā)展本質(zhì)就是人們自我概念的實(shí)現(xiàn)和完成。 1）職業(yè)發(fā)展階段 （ 1） 探 索期：自我概念在童年及青少年期的發(fā)展。 （ 2） 現(xiàn)實(shí)測(cè)試期：從學(xué)校轉(zhuǎn)換到工作崗位及早期工作經(jīng)歷。 （ 3） 試驗(yàn)期：試圖通過嘗試出一種或幾種職業(yè)道路，來實(shí)現(xiàn)自己的自我概念。 （ 4） 立業(yè)期：職業(yè)生涯的中期，實(shí)現(xiàn)并改變自我概念。 （ 5） 守業(yè)期：保持并繼續(xù)實(shí)現(xiàn)自己的自我概念。 （ 6） 衰退期：隨著職業(yè)角色的終結(jié)，對(duì)自我概念進(jìn)行新的調(diào)整。 2）個(gè)人特點(diǎn)與職業(yè)發(fā)展道路 霍蘭德的六種個(gè)人傾向分別于六種對(duì)應(yīng)的職業(yè)環(huán)境匹配。 （ 1）現(xiàn)實(shí)型 （ 2）智力型 （ 3）社交型 （ 4）常規(guī)型 （ 5）創(chuàng)業(yè)型 （ 6）藝術(shù)型 六、員工績效考評(píng) （一）績效考評(píng)概述 績效的含義與性質(zhì) 員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。 1）績效的多因性 （內(nèi)因：技能和激勵(lì)，外因：環(huán)境和機(jī)會(huì)） 2）績效的多維性 3）績效的動(dòng)態(tài)性 績效考評(píng)的策略性決定 1）確定績效考評(píng)的目的和作用。 2）采用正式或非正式的績效考評(píng)程序？ 3）采用主觀或客觀的方法？ 4）績效考評(píng)的密度？ 5）進(jìn)行績效考評(píng)的人選，是直 屬上司，工作同事或是其他人員？ 績效考評(píng)的目的 1）訂立績效目標(biāo)的依據(jù) 2）評(píng)估過往績效 3）幫助改善現(xiàn)時(shí)績效 4）員工任用的依據(jù) 5）員工調(diào)配和升降的依據(jù) 6）評(píng)估培訓(xùn)和發(fā)展需要 7）檢驗(yàn)員工招聘和培訓(xùn)的效果 8）確定薪酬的依據(jù) 9）激勵(lì)員工 10）協(xié)助決定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 11）收集管理信息 績效考評(píng)的一般程序 （績效考評(píng)是企業(yè)根據(jù)員工旳職位描述對(duì)員工的工作業(yè)績，工作行為，工作技能定期進(jìn)行的考察與評(píng)估） 1）橫向程序（指按考核工作的先后順序形成的進(jìn)行過程） （ 1）制定考績標(biāo)準(zhǔn)（ 2）實(shí)施考績（ 3）考績 結(jié)果的分析與評(píng)定（ 4）結(jié)果反饋與實(shí)施糾正 2）縱向程序（指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行考核的程序） （ 1）以基層為起點(diǎn)，由基層部門