【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ....................................... 14 四、現(xiàn)代企業(yè)實(shí)行人本 管理的途徑 ................................. 15 （一）合理使用人才 ............................................... 15 （二）實(shí)行情感管理 ............................................... 15 （三） 加強(qiáng)自我管理 .............................................. 16 （四）從行動(dòng)上體現(xiàn)人本管 理 ....................................... 17 （五）發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化 ............................................... 17 五、總結(jié) ..................................................... 18 參考文獻(xiàn) ..................................................... 19 致謝 ........................................................ 20 一、緒論 （一） 選題依據(jù) 改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)相當(dāng)多的企業(yè)在轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制的同時(shí)，從過(guò)去單純追求產(chǎn)值、增長(zhǎng)速度，轉(zhuǎn)為越來(lái)越重視產(chǎn)值、利潤(rùn)的創(chuàng)造者 —— 人的因素，實(shí)施以人為中心的管理，取得了顯著的績(jī)效，逐漸使人本管理成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點(diǎn)。近些年來(lái)，雖然 “ 以人為本 ” 、 “ 人本管理思想 ” 經(jīng)?？陕効梢?jiàn)，但很多人并沒(méi)有深究其中 “ 人 ” 與 “ 本 ” 的真正內(nèi)涵。似乎人本管理思想就是激發(fā)職工的工作積極性，開(kāi)發(fā)人力資源，重視和運(yùn)用人力資本。如果 “ 人本管理思想 ” 只如此理解的話，那么它不過(guò)是社會(huì)組織實(shí)現(xiàn)自身 功利目標(biāo)的一種手段，組織中的人并沒(méi)有擺脫僅僅作為一種資源或人力資本存在的地位，人本管理思想作為一種新的管理理念也并未有何重大突破。那么，究竟何為人？何為本？人本管理思想的實(shí)質(zhì)是什么？這是我們需要正視的一個(gè)重要問(wèn)題。人本管理思想理論與實(shí)踐的出現(xiàn)符合了當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求 ,具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。 但是，人本管理在我國(guó)還處于剛剛起步的階段，理論與實(shí)踐都處在探索之中，許多重大問(wèn)題亟待深入研究。 本課題將借鑒大量文獻(xiàn)與實(shí)地工作來(lái)探討人本管理思想在企業(yè)中的應(yīng)用，通過(guò)對(duì)富士康企業(yè)問(wèn)題的分析，研究其預(yù)防和解決對(duì)策，以充分發(fā)揮 人本管理思想在企業(yè)中的效用，樹(shù)立正確的企業(yè)價(jià)值觀，創(chuàng)造符合社會(huì)主義和諧社會(huì)要求的企業(yè)文化。 （二）文獻(xiàn)綜述 在人類社會(huì)發(fā)展與進(jìn)步的歷史長(zhǎng)河中， “ 以人為本 ” 作為重要的管理理論，從萌芽到興起被無(wú)數(shù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)學(xué)家所關(guān)注所推崇。探究當(dāng)代成功企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)， “ 人本 ” 發(fā)展觀作為一種全新的人性假設(shè)和管理理念，必然對(duì)企業(yè)的管理模式和方法起決定作用。 20 世紀(jì)初產(chǎn)生的科學(xué)管理理論是對(duì)經(jīng)驗(yàn)管理的否定?？茖W(xué)管理理論，把人放在大生產(chǎn)過(guò)程的從屬地位。進(jìn)入 30 年代，在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。與此相適應(yīng)，產(chǎn)生了 “ 以人為導(dǎo)向 ” 的管理思想。這是管理史上第一次明確了人在管理中的重要地位。在以后形成的行為科學(xué)中，則始終把人放在管理工作的重要的、乃至中心的位置上。 1957 年，美國(guó)麻省理工學(xué)院社會(huì)心理學(xué)家道格拉斯 .麥格雷戈 (Douglas McGregor)提出 X— Y 理論。對(duì)人的本性有了更深刻和全面的理解，也是人本管理思想的精髓。麥格雷戈認(rèn)為，企業(yè)的管理應(yīng)著重于對(duì)人的管理，按照 Y 理論的假設(shè)，對(duì)人的管理主要在于安排適當(dāng)?shù)?、具有吸引力和有意義的工作，使個(gè)人的需要和組織的目標(biāo)盡可能地結(jié)合起來(lái)，充分地發(fā)揮個(gè)人的聰明才智，使人們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程 中能獲得自尊和自我實(shí)現(xiàn)的最大滿足。一句話，管理是一個(gè) “ 創(chuàng)造機(jī)會(huì)、發(fā)揮潛力、消除障礙、鼓勵(lì)成長(zhǎng)、提供指導(dǎo)的過(guò)程。 ” 在 Y 理論的基礎(chǔ)之上，洛希（ Jay Lorsch）于 1970 年在其《組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)》中提出了 “ 超 Y 理論 ” ，以權(quán)變管理思想進(jìn)一步完善 “ XY” 理論。 超 Y 理論是在 Y 理論的基礎(chǔ)上對(duì)人的本質(zhì)的進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)和認(rèn)識(shí)。人既不是純粹的 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” ，也不是完全的 “ 社會(huì)人 ” 。對(duì)不同的人，不同的時(shí)期，應(yīng)采取不同的管理方法，即使是相同的人，由于周圍環(huán)境的變化，在不同的時(shí)期，也要采取不同的管理方式，即權(quán)變理論。這種理論完善了 Y 理論中對(duì) “ 社會(huì)人 ” 的假設(shè)。西蒙（ ）的 “ 管理人 ” 也是對(duì) “ 社會(huì)人 ” 假設(shè)。 在國(guó)內(nèi)， 林愛(ài)華 在《 關(guān)于現(xiàn)代企業(yè) 人本管理思想 的哲學(xué)思考 》提出了 “ 兩參一改三結(jié)合 ” 的管理方法，強(qiáng)調(diào)要實(shí)行民主管理，實(shí)行干部參加勞動(dòng)，工人參加管理，改革不合理的規(guī)章制度，工人群眾、領(lǐng)導(dǎo)干部和技術(shù)員三結(jié)合。袁俊昌《 人的管理科學(xué) 》提出管理者是管理活動(dòng)中的關(guān)鍵因素，對(duì)人的管理是管理的中心環(huán)節(jié)； 調(diào)動(dòng)人的積極 性是管理的核心； 把對(duì)人的管理建立在人的心理活動(dòng)規(guī)律基礎(chǔ)上，重視員工的需 要，是企業(yè)人本管理思想的關(guān)鍵 ：充分發(fā)揮員工的積極性是企業(yè)人本 管理思想的根本 任務(wù)； 提高員工素質(zhì)是企業(yè)人本管理思想的重要一環(huán)，服務(wù)于人是企業(yè)人本管理思想 的根本要求。曾仕強(qiáng)在《中道管理》提出 “ M 理論 ”亦即 “中道管理理論 ”，構(gòu) 建了易知易行的中國(guó)式人本管理思想體系。該理論認(rèn)為：人本管理思想就是要重視企 業(yè)最重要的資源 — 人，以人為本位開(kāi)展企業(yè)管理 [5]。 筆者綜合考察了人本管理思想問(wèn)題上形成的觀點(diǎn)和研究成果，可以發(fā)現(xiàn)人本管理思想問(wèn)題的研究己有一些進(jìn)展，取得了一定的成果。但關(guān)于針對(duì)具體企業(yè)中的人本管理思想的問(wèn)題及對(duì)策研究尚很缺乏，己有研究成果或多或少都存在一定的局限性，尤其是較少?gòu)?實(shí)踐操作的角度來(lái)論述這一問(wèn)題，理論與實(shí)踐的結(jié)合程度不高。 本文將在既有研究的基礎(chǔ)上，以富士康企業(yè)為例，指出人本管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要 意義。 （三）研究的內(nèi)容和方法 基本內(nèi)容 第一部分，緒論。主要介紹介紹課題的背景與目的、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀以及課題研究的方法。 第二部分，通過(guò)調(diào)查手段和方法找出富士康企業(yè)在人本管理方面存在的問(wèn)題。 第三部分，針對(duì)富士康企業(yè)人本管理思想的應(yīng)用的情況，提出改善的對(duì)策。 第四部分，從人本管理思想的分析中，在相關(guān)學(xué)術(shù)資料及筆者的研究所得基礎(chǔ)上，提出人本管理思想在企業(yè)中運(yùn)用的結(jié)論 。 研究方法 第一，調(diào)查法。主要由員工口述材料深入富士康，了解到自己所需要的情況 。 第二，歸納法。 這種方法的使用主要是總結(jié)事物的特征。文章中許多觀點(diǎn)早已有學(xué)者提出，但是他們都只說(shuō)了某一方面，或是說(shuō)的不完整。在這篇文章中對(duì)多位學(xué)者的研究成果進(jìn)行了歸納與總結(jié)。 二、人本管理思想概述 （一）人本管理思想的內(nèi)涵 各管理學(xué)派，首先都要求對(duì)企業(yè)中的人作一個(gè)基本的價(jià)值傾向性判定，然后再確定管理途徑和手段。這事實(shí)上就把人的因素當(dāng)作管理中的首要因素和本質(zhì)因素。這無(wú)疑就是一種人本管理思想，即首先確立人在管理過(guò)程中的主導(dǎo)地位，繼而 圍繞著調(diào)動(dòng)企業(yè)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性去展開(kāi)企業(yè)的一切管理活動(dòng)。通過(guò)以人為本的企業(yè)管理活動(dòng)和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產(chǎn)出的實(shí)踐，來(lái)鍛煉人的意志、腦力、智力和體力，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，達(dá)到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強(qiáng)人的體力，使人獲得超越生存需要的更為全面的自由發(fā)展，這就是人本管理思想的哲學(xué)涵義和理想境界。社會(huì)的發(fā)展首先源于人類的進(jìn)步。在生存空間有限、資源缺少和人口迅速膨脹的今天，為滿足民眾日益增長(zhǎng)的物質(zhì)和文化的需要，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)社會(huì)發(fā)展賴以持續(xù)的基礎(chǔ)就是人類自身的進(jìn)化。這種進(jìn)化包括人的智 力和提高資源配置效率的能力等整體素質(zhì)的提高和完善，這是人本管理思想的內(nèi)涵和本質(zhì)。 企業(yè)是人的集團(tuán)，企業(yè)是由全體人員共同經(jīng)營(yíng)的。在一個(gè)企業(yè)里，如果每個(gè)員工都有一種 “ 這是我們的公司 ” 的意識(shí)，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)者把員工看作是同舟共濟(jì)的 “ 伙伴 ” ，在企業(yè)共同體中，互相合作，使每個(gè)人都能充分展現(xiàn)自己的才能，匯集形成一種強(qiáng)大的合力，那么，這個(gè)企業(yè)必定是一個(gè)成功的企業(yè)，是一個(gè)共同創(chuàng)造繁榮和幸福的企業(yè)。把個(gè)人生命價(jià)值與企業(yè)價(jià)值融為一體的團(tuán)隊(duì)，首先取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本身的品格、才能和形象。其次，應(yīng)通過(guò)各種方式，讓員工了解公司的目標(biāo)和發(fā) 生種種問(wèn)題，使每一個(gè)員工和總經(jīng)理一樣，思考并尋求解決問(wèn)題的途徑，不僅為企業(yè)貢獻(xiàn)勞動(dòng)而且貢獻(xiàn)智慧，形成 “ 千斤重?fù)?dān)千人擔(dān)，千人工廠千人管 ” 的管理格局。再次，讓員工與企業(yè)共生共長(zhǎng)：讓員工能夠分享經(jīng)營(yíng)的成果，使企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體，在共同創(chuàng)造的繁榮中共同獲得幸福。 （二）人本管理的基本特征 世界上一切科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，一切物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造，一切社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，一切社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的運(yùn)行，都離不開(kāi)人的服務(wù)、人的勞動(dòng)與人的管理。人本管理就是以人為中心的管理。這是管理理論發(fā)展到 20 世紀(jì)末的主要特點(diǎn)。 人本管理的基本特征有：職 工是企業(yè)的主體；職工參與是有效管理的關(guān)鍵；使人性得到最完美的發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心；服務(wù)于人是管理的根本目的。 （三）人本管理的內(nèi)容 人的管理第一 企業(yè)管理，從管理對(duì)象上看 ,分為人、物及信息，于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過(guò)對(duì)人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來(lái)達(dá)到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和贏利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng) 造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來(lái)描述人本管理本質(zhì)和最終意義。 以激勵(lì)為主要方式 人們對(duì)激勵(lì)并不陌生， 激勵(lì)是指管理者針對(duì)下屬 的 需要，采取外部誘因進(jìn)行刺激，并使之內(nèi)化為按照管理要求自覺(jué)行動(dòng)的過(guò)程。激勵(lì)是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為的過(guò)程，它主要是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動(dòng)過(guò)程。未滿足的需要，才會(huì)引起動(dòng)機(jī)，所以它是激勵(lì)的起點(diǎn)。激勵(lì)必須是領(lǐng)導(dǎo)者利用某種外部誘因，刺激人的未滿足的需要。這是因?yàn)?，管理上需要的?dòng)機(jī)和行為并不是建立在自發(fā)基礎(chǔ)上的．需要是人對(duì)客觀事物的需求， 同時(shí)更需要誘發(fā)人的 “潛在的需要 ”，一旦潛在的需要變成現(xiàn)實(shí)的需要，就會(huì)引起動(dòng)機(jī)。人的需要，有精神的和物質(zhì)的，因此外部誘因也應(yīng)有物質(zhì)的和精神的，我們應(yīng)該用不同的誘因刺激人們相應(yīng)的需要。所以說(shuō)，激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)，必須使外部誘因內(nèi)化為個(gè)人的自覺(jué)行為。激勵(lì)的目的是激發(fā)起人們按照管理要求，按目標(biāo)要求行事。 建立和諧的人際關(guān)系 人們?cè)谝欢ǖ纳鐣?huì)中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不可能獨(dú)立于社會(huì)之外。不同的人際關(guān)系會(huì)引起不同的情感體驗(yàn)。 （ 1） 人際關(guān)系在企業(yè)管理中的作用。人際關(guān)系，會(huì)影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個(gè)體行為。 （ 2） 企業(yè)管理和諧目標(biāo)的三個(gè)層次的涵義。實(shí)行人本管理，就是為了建立沒(méi)有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成企業(yè)成員之間的目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。 積極開(kāi)發(fā)人力資源 要理解人力資源開(kāi)發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開(kāi)發(fā)人的潛能，所以說(shuō)，人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過(guò)程的始終，預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育 培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，需要具備兩個(gè)基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問(wèn)題，是開(kāi)發(fā)人的智力。提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說(shuō)，制訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代企業(yè)人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì)。 培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 能否培育團(tuán)隊(duì)精神，把企業(yè)建成一個(gè)戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受許多因素的影響，需要有系統(tǒng)配套的措施。 第一、 明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。 第二、 增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識(shí)、 經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。 第三、 建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。 第四、 良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過(guò)信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識(shí)上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致，兩者都是形成集體的必要條件。 第五、 強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體，即通過(guò)簡(jiǎn)歷有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體。 第 六、 引導(dǎo)全體員工參與管理