【文章內容簡介】 在一個管理者和一個計劃下的組織活動 ?個 人利益服 .從整體利益 一般行政管理（ 2） ?報酬 公平合理 ?集中 適當?shù)臎Q策集中度 ?等級鏈 信息按等級鏈傳遞。上級知道條件下才允許橫向交流 ?秩序 人、財、物在恰當?shù)臅r候處在恰當?shù)奈恢? ?公平 管理者應公平對待下級 ?人員的穩(wěn)定 雇員的高流動會降低組織的效率 ?首創(chuàng)精神 調動雇員的創(chuàng)新精神 ?團結 團隊精神 韋伯的理想官僚行政組織 ?勞動分工 工作 =簡單、例行、明確的任務 ?權力等級 職位按等級設置， .每個下級均受上級的監(jiān)控 ?正規(guī)選拔 所有成員經培訓、教育、 或考試取得任職資格 ?規(guī)范制度 以正式的組織規(guī)則保證組織活動的連續(xù)性和規(guī)范化 ?非人格化 規(guī)則與控制排斥個性、個人偏好 ?職業(yè)化 管理者非所有者， .領取工資并在組織中追求職業(yè)成就 ?機械論和非人格化 以人為本的管理理論 ? 雇傭最廉價的勞動力？ 提高勞動力素質？ ? 用心理測驗來改進雇員的選拔，用學習理論改進培訓，人的行為與激勵 ? 個人主義與群體行為 管理者的主要任務：協(xié)調群體；權力與權威 ? 組織是一個社會系統(tǒng) 管理者的作用：溝通與激勵下級 +與環(huán)境協(xié)調 ? 權威的傳統(tǒng)觀點與權威的接受觀點 ：權威來自下級的接受意愿 霍桑實驗：影響了管理思想的演變 ? 1924年西方電氣 IE工程師們在霍桑工廠開始的照明試驗， ? 1927年哈佛教授 Elton Mayo加入， 1932年發(fā)表成果 ?行為與情緒密切相關；群體對個人行為有巨大影響； ? 工作標準決定個人的產出；群體標準與情緒、安全感 金錢 ? 動機與需求：雇員滿意的重要性 +針對個人需求層次的激勵 ? X理論與 Y理論：對于人性的消極與積極假設 ? 行為科學：客觀地研究組織中人的行為 ? 擺脫以往的機械組織觀點 ——人不是機器 定量管理方法 ? 興起于二次世界大戰(zhàn)對軍事問題的 數(shù)學和統(tǒng)計分析：空戰(zhàn)與反潛 ?成本 效益分析與資源配置 ?對管理決策的貢獻 ? 四種典型管理理論的局限： 1）與 2）相通； 3）與 4）是方法而非理論 趨向一體化的管理思想： （ 60年代以來） ? 過程理論（ 1961年， ）：基于管理職能的理論。管理是四大基本管理職能的連續(xù)循環(huán)過程。形成了管理學的統(tǒng)一框架。 ? 系統(tǒng)理論：封閉系統(tǒng)與開放系統(tǒng) ? 組織由相互依賴的多種因素，包括個人、群體、態(tài)度、動機、正式結構、相互作用、目標、狀態(tài)和職權組成。 ? 組織依賴于從環(huán)境中獲取維持其生命的輸入，并將環(huán)境作為吸納其自身輸出的源泉 ——開放系統(tǒng) ? 管理者的任務是協(xié)調組織各個部分以實現(xiàn)組織的目標。 權變理論 ? 重視偶然因素和例外現(xiàn)象 ——組織的多樣化與特殊性 ? 權變的主要變量： ? 組織的規(guī)模：規(guī)模不同，適用的組織結構、管理原則亦不同。 ? 技術的特性：主導技術不同，組織結構、領導風格、控制系統(tǒng)亦不同 ? 環(huán)境的不確定性：環(huán)境變化往往非組織所能左右。 ? 個人的差異：管理者應因個人差異而采取不同的激勵手段、領導風格、工作設計。 全面質量管理： 1. 強烈地關注顧客： 顧客的含義不僅包括外部購買組織產品和服務的人，還包括內部顧客，他們向組織中的其他人提供服 務并與之發(fā)生相互作用。 2. 堅持不斷地改進： 永不滿足。沒有最好，只有更好 3. 改進組織中的每項工作的質量： 采用廣義的質量定義。不僅與最終產品有關，并且與組織如何響應顧客的要求有關 4. 精確地度量：采用統(tǒng)計技術度量組織作業(yè)中的每一個關鍵變量，然后與標準和基準進行比較以發(fā)現(xiàn)問題，追蹤問題的根源，消除問題的原因 5. 向雇員授權：吸收生產線上的工人加入改進過程，廣泛地采用團隊形式作為授權的載體，依靠團隊發(fā)現(xiàn)和解決問題。 東方管理思想 ? 中國古代系統(tǒng)的管理思想形成于先秦至漢代 一、以 ―仁 ‖為核心的儒家 管理思想 1. 孔子的管理思想 —仁者愛人 2. 孟子的管理思想 —行王道、施仁政 3. 性善論 —四端 —仁、義、禮、智 4. 性惡論 —人生而有欲 二、以 ―無為 ‖為最高原則的道家管理思想 1. 老子的《道德經》 ——―道有道，非常道 ‖ ——―天下萬物生于有，有生于無 ‖ 2. 黃老之學《淮南子》 ——省事節(jié)欲，虛平無為 三、以 ―法治 ‖為基礎的法家 ? 法：立法 ? 術：南面之術，術以知奸 ? 勢：處勢 ? 變 ―千世一出 ‖為 ―千世一治 ‖ ? 商鞅變法： ―南門三丈柱 ‖ ? 偏于懲治犯罪，疏于保障 個人權利 四、兵家管理思想 ? 《孫子兵法》十三篇 ?五事：道、天、地、將、法 ?七計： ?主孰有道？將孰有能？天地孰得？法令孰行？ ?兵眾孰強？士卒孰練？賞罰孰明？ ?以此知勝負！ ?―凡治眾如治寡，分數(shù)是也 ‖ ?令之以文，齊之以武 ?道者，令民與上同意也。上下同欲 五、商家的經營管理思想 ? 陶朱公范蠡的 ―積著之理 ‖ ? 知斗則修備，時用則知物，二者形則萬貨之情可得而觀已。 ? 論其有余不足，則知貴賤；貴上極，則反賤；賤下極，則反貴 ? 貴出如糞土，賤取如珠玉 ? 財幣欲行其如流水 ? 無息幣 思考 ? 關于東方文化的反思 ? 隋文帝的貢獻 ? 重新統(tǒng)一中國 ? 三省六部制度 ? 科舉制度 ? 李約瑟： 只有科學是普同于人性的因素。其它如宗教、哲學、法律、藝術，既不能普遍劃一，也無法斷定孰高孰低。 ? 東西方文化的差距在于科學精神 第三章 管理與環(huán)境 ? 管理者的環(huán)境約束 ? 管理者既非全能，亦非軟弱無能的。 ? 管理者的內部約束源：組織文化 ? 管理者的外部約束源：組織的環(huán)境 ? 組織文化與環(huán)境、管理道德、社會責任與經濟績效 管理環(huán)境及其分類： ? 任何組織都不是獨立存在的。 ? 組織績效受到內外部機構及各種力量和條件因素的影響。 ? 管理環(huán)境：影響組織業(yè)績的各種力量和條件因素的 總和 外部環(huán)境 ? 根據影響程度和方式的不同進行劃分 : ? 一般環(huán)境： 對組織的活動沒有直接作用但又經常對組織的決策產生潛在影響的一般要素：技術、經濟、文化、政治等 ? 任務環(huán)境 ：能直接影響組織的活動或為組織的活動所影響的要素及權利要求者集團（供應商、顧客、股東、政府主管、競爭者等）。他們與組織目標的實現(xiàn)直接相關。 內部環(huán)境 ? 組織的資源 ?人、財、物、技術、知識 ? 組織結構 ?機械式 ?有機式 ? 組織文化 組織文化： ? 每個組織中都存在隨時間演變的價值觀、信念、儀式、神話及實踐的體系或模式。這些共有的價值觀在很大程度上決定了雇員 對事物的看法和對周圍世界的反應 。 組織文化的核心 ? 企業(yè)文化的核心是價值觀 ?表現(xiàn)為行為，即企業(yè)的凝聚力、員工對企業(yè)的忠誠度、責任感、自豪感、精神面貌和職業(yè)化行為規(guī)范 ?文化的改變會帶來行為方式的改變。 ?企業(yè)文化具備開放性、階段性、發(fā)展性的特點。 ? 在運作中不能準確把握企業(yè)文化的上述特點，將產生嚴重的后果。 組織文化的起源 1）創(chuàng)始人的傾向性與假設； 2）第一批成員從自己的體驗中領悟到的東西。 ? 強文化與弱文化： ?取決于組織的歷史、規(guī)模、雇員的流動程度、組織文化的起源的強烈程度 企業(yè)文化的存在理 由（ 1） （ 1）企業(yè)本身的需要 ?企業(yè)文化是企業(yè)概念中必不可少的要素之一，尤其對現(xiàn)階段處于由人治向法治轉換過程中的國內公司，健康的企業(yè)文化將能削弱甚至取代個人影響力在企業(yè)中的過分存在，為企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展創(chuàng)造條件。 （ 2）管理制度實施的需要 ?沒有完美的管理制度，制度中存在的各種漏洞導致的后果的大小完全取決于員工對企業(yè)的忠誠度。 企業(yè)文化的存在理由（ 2） （ 3）人才競爭的需要 ?對共同價值的認同，會使員工產生穩(wěn)定的歸屬感，從而吸引、留住人才。 （ 4）市場競爭的需要 ?良好、健康的企業(yè)文化能夠提高效率，減少費用支出，提升 品牌含金量，增加產品的價值，從而增強企業(yè)競爭力。因為市場中影響競爭產品定價的因素除通用的生產成本等有形價值外，還包括品牌價值，而品牌價值的影響因素即包括受企業(yè)文化影響的公司、員工形象。 例 ? 海爾激活休克魚： OEC（ Overall Every Controlamp。Clear）、追求卓越 ? 伯樂賽馬與在兼并企業(yè)中的 ―文化先行 ‖ ? 鄭州亞細亞的晨操儀式 ? IBM公司：深色西裝、白襯衣、條紋領帶、禁酒、頻繁的調換工作。 ? 直到 90年代初，領導著計算機業(yè)的發(fā)展，從未解雇過一位員工 ——大學生最為向往的公司。 ? 1991年出現(xiàn)了 80年來第一次虧損：令人震驚的 28億美元虧損。解雇了 2萬員工，同時幾乎所有管理人員的職務等級下降了 2~3個等級。 ? 環(huán)境變了 ——成也文化，敗也文化 組織文化的特點 ? 客觀性：組織的創(chuàng)始人起關鍵作用，長期發(fā)展中逐漸形成并定型 ? 個異性：個性差異 + 強弱差異 ? 民族性：受民族傳統(tǒng)文化的深刻影響與制約 ? 穩(wěn)定性：一旦形成就有定性 組織文化對實施管理職能的影響： ? 對計劃的影響：計劃的風險度、制定計劃中個人的作用、對環(huán)境的關注程度等 ? 對組織的影響：員工的自主程度、強調個人還是團隊、部門間的相互聯(lián)系程度等 ? 對領導的影響：對雇員的 工作滿意度的關注程度、領導方式、對待沖突和分歧的處理方式等 ? 對控制的影響：對雇員的授權程度、對雇員績效的評價標準取向、對預算超支的反響等。 組織文化的改造 ? 海爾的 ―砸冰箱 ‖事件 ? 浙江義烏公交公司取消員工優(yōu)惠卡 ?公司年節(jié)約 200余萬元 ?員工減少間接收 200元 /月，增加直接收入 300~400元 /月 ?公司扭虧為盈 ? 學會抓牽一發(fā)而動全身的 ―小事 ‖ ? 利用契機：危機、換班子 “文化 ”治得了企業(yè)嗎？ ? 有人將中國企業(yè)的發(fā)展總結為 “人治、法治、文化治 ”，來說明由幼雅到成熟的發(fā)展過程 ? 這種提法對嗎？ ?不對，因為企業(yè)文化無法 “治 ”，否則就是一種制度，仍然是法治。 常見的誤區(qū)（ 1） ? 誤區(qū)一：只要 —個公司內的大多數(shù)人認可一種價值觀，它就是企業(yè)的文化。 ? 取得大多數(shù)人的認可只是建立企業(yè)文化的第一步。企業(yè)文化建立的目的歸根到底是為企業(yè)服務的，因此企業(yè)文化還必須化成行為準則，并被所有人遵守； ? 員工是否認可與是否遵守價值觀不一定是一致的，而必須從企業(yè)內員工身上體現(xiàn)出價值觀，才能說這種價值觀是企業(yè)的文化。 ? 正是對此點的錯誤認識導致很多企業(yè)盡管寫出了一大堆的東西，也有人贊同，但從員工的行為卻反映出不同的價值觀，使寫出的東西成為擺設。 常見的誤區(qū)（ 2） ? 誤區(qū)二：以文化 “治 ”企業(yè) ? 作用于企業(yè)的無形的手有兩只 ——制度和文化，談到 “治 ”，只能寄希望于制度。 ? 企業(yè)制度是約束機制，保證正常的經營秩序；而企業(yè)文化存在的價值是激勵，從而促進企業(yè)的發(fā)展。 ? 當寄希望于靠企業(yè)文化來 “治 ”企業(yè)時，要么它實際是一種管理制度，要么企業(yè)文化被化成制度；這時它將變成僵化的東西，失去了文化本身的活性和生命力。 就像一個在森林中的人，本應該靠獵狗尋找道路，靠砍刀開辟出道路；但非要掄著狗來開辟道路的時候，離死也差不多了。 常見的誤區(qū)（ 3） ? 誤區(qū)三： —勞永逸的企業(yè)文化 ?任何試圖追求完美企 業(yè)文化的做法都是在否定企業(yè)的發(fā)展、個性的發(fā)展和文化的發(fā)展，導致管理氣氛的壓抑、思想僵化、教條主義。 ?對企業(yè)文化不應該試圖約束，而應采取引導的方式企業(yè)文化說到底是人性的發(fā)揮、人性無法管理而只能引導。 常見的誤區(qū)（ 4） ? 誤區(qū)四：企業(yè)文化成為小團體封閉利益的掩體和借口 ?必須保持開放的心態(tài)和企業(yè)文化氛圍，否則便造成對外界的拒絕，從而導致封閉和更小利益團體的出現(xiàn)。 管理者：萬能的，還是象征的？ ? 好的管理者能 ——―點石成金 ‖ ? Lee Iacocca： 80年虧損 17億美元， 84年贏利 24億美元 ? 管理者 ——―回天乏力 ‖ ? 成事在天？ 管理者的能動性 管理道德（ 1） ? 在管理決策中考慮誰會在結果與手段方面受到影響。 ? 道德：判斷行為是非的規(guī)則、原則或慣例。 ? 三種道德觀： ? 功利觀：完全按照結果的有利與否來制定決策。以為某些人提供最大利益為目標 .。 重視效率、利潤最大化 +資源的不 .合理配置 +某些人的權利被忽視。 ? 權利觀：尊重并保護個人自由和特有的權利（隱私權、言論自由、良心自由及其他由法律規(guī)定的各種權利）?？赡軙璧K生產力和效率的提高。 ? 公正觀：公平、公正地貫徹組織規(guī)則。可能會降低創(chuàng)新意識、冒險精神和積極進取的精神。