職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過程職務(wù)分析方法(編輯修改稿)
2025-06-19 00:45 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 原來的職務(wù)說明書中存在的不清楚、模棱兩可的主要條款，或?qū)ぷ鞯闹饕蝿?wù)、主要職責(zé)、工作流程進(jìn)行分析總結(jié)（ 7）把各項(xiàng)工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度。 醫(yī)學(xué)資料 19 （二）調(diào)查階段 編制調(diào)查提綱 收集背景資料 實(shí)施現(xiàn)場觀察 進(jìn)行相關(guān)調(diào)查 做出等級(jí)評(píng)定 （三）分析階段 整理 分析 總結(jié) （四）完成階段 草擬 對(duì)比 修正 定稿 應(yīng)用 總結(jié) 歸檔 醫(yī)學(xué)資料 20 三、職務(wù)分析結(jié)果 （一）職務(wù)描述 職務(wù)描述信息獲得 ?工作分析專家： 企業(yè)難以找到在行的專家。最終得到的信息結(jié)果格式規(guī)范、內(nèi)容詳細(xì)、版面設(shè)計(jì)美觀，但不切合企業(yè)的實(shí)際。 ?工作任職者： 工作任職者對(duì)所從事工作的內(nèi)容、地點(diǎn)、條件、資格是比較清楚的，由員工自己做工作分析既省時(shí)又省力，似乎是最合適的。然而事實(shí)表明員工自己分析效果很差，編寫信息收集結(jié)果總結(jié)格式不統(tǒng)一、表達(dá)不規(guī)范，只寫出做什么，而做到什么程度、怎么做、為誰服務(wù)、誰給予服務(wù)等一概不清。在此基礎(chǔ)上的績效考核工作就很難有效地開展，各部門、職位之間也會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的扯皮現(xiàn)象，同時(shí)也影響員工招聘工作的效率和準(zhǔn)確性。 醫(yī)學(xué)資料 21 ?任職者的上級(jí)主管： 主管對(duì)所管轄部門基本了解，而且比在崗員工看問題更全面、深遠(yuǎn)，讓主管做工作分析比讓每個(gè)員工個(gè)人做效果要好一些。但實(shí)踐結(jié)果表明，主管十分繁忙，受到來自方方面面的領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)分派，難以按時(shí)按質(zhì)按量地完成職位描述信息的收集。 ?本人觀點(diǎn)： 采取綜合方式來解決，堅(jiān)持誰知情誰分析，誰合適誰承擔(dān)的原則，運(yùn)用定性判斷與定量計(jì)算綜合集成方法，采取專家主導(dǎo)、員工參與、部門配合、領(lǐng)導(dǎo)扶持四結(jié)合方式，即請(qǐng)專家制定信息收集計(jì)劃和方法，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷；讓員工本人、主管、部屬相應(yīng)方式收集信息和填寫問卷；由人力資源部回收問卷和匯總獲得的信息，檢驗(yàn)問卷和信息可靠性，并對(duì)問卷要素和信息做因子分析，確定本職務(wù)的關(guān)鍵要素與核心能力；反饋統(tǒng)計(jì)結(jié)果并由員工本人編寫職位描述信息總結(jié)；請(qǐng)基層主管補(bǔ)充修改職位描述信息總結(jié)后交由人力資源部審核；專家修正職位描述信息總結(jié)后由分管領(lǐng)導(dǎo)審批。 醫(yī)學(xué)資料 22 職務(wù)描述的內(nèi)容 示例 （二）職務(wù)說明書 內(nèi)容 使用 ?根據(jù)職位空缺的情況，制定人力資源需求計(jì)劃； ?招聘時(shí)，對(duì)照工作規(guī)范部分，考慮應(yīng)聘者基本條件，設(shè)計(jì)面試問題，滿足條件者錄用 ?給所有員工包括新進(jìn)員工，一份和其工作內(nèi)容相關(guān)的職務(wù)說明書，使其能夠清楚自己的任務(wù)、職責(zé)、目標(biāo)和努力方向。 ?對(duì)照崗位要求和員工素質(zhì)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工提高在該崗位上的工作績效。 ?依據(jù)崗位描述的內(nèi)容和程度，進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，確定基本的崗位工資，確保薪酬的公平性。 ?在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的時(shí)候，可以根據(jù)已有的職務(wù)說明書進(jìn)行分析，結(jié)合工作流程可以實(shí)行企業(yè)的流程再造，同時(shí)便于迅速的形成新的職務(wù)說明書。 醫(yī)學(xué)資料 23 要求 編寫誤區(qū) ?功能錯(cuò)位 在談及崗位描述時(shí)，很多企業(yè)都能捧出一疊厚厚的文案，但細(xì)讀后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們并不是職務(wù)說明書，而僅僅是崗位職責(zé)制。企業(yè)的崗位職責(zé)制并不是職務(wù)說明書。崗位職責(zé)制是崗位任職人應(yīng)該完成的職責(zé)，并不能全面反映崗位的信息，并沒有其行為或工作活動(dòng)的結(jié)果。但是職務(wù)說明書則全面反映了崗位和崗位任職人的全面信息。 ?責(zé)任不清 為適應(yīng)外部競爭環(huán)境，許多企業(yè)以團(tuán)隊(duì)來設(shè)計(jì)工作任務(wù)，即同一項(xiàng)工作任務(wù)需要幾個(gè)部門或幾個(gè)崗位共同完成，這就出現(xiàn)了職責(zé)交叉。正確地處理職責(zé)交叉有助于發(fā)揮協(xié)作效應(yīng)，取長補(bǔ)短，提高工作效率。但很多企業(yè)在撰寫職務(wù)說明書時(shí)對(duì)這些職責(zé)交叉的工作沒有明確各崗位的職責(zé)權(quán)限，以及對(duì)工作結(jié)果應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，反而導(dǎo)致工作中崗位職責(zé)不清、多頭領(lǐng)導(dǎo)，工作中出現(xiàn)問題各部門間又互相推諉，降低了工作的效率。 醫(yī)學(xué)資料 24 ?職責(zé)重疊 在企業(yè)的實(shí)際中，對(duì)于工作任務(wù)性質(zhì)相同、工作任務(wù)量較大的工作，有的崗位不可避免會(huì)出現(xiàn)了一崗多人的現(xiàn)象。在崗位描述時(shí)是否只需編制一份職務(wù)說明書呢？很多企業(yè)在描述此類崗位時(shí)，采取了簡單的一刀切的方法，歸納出該崗位的共同特征，定義了崗位的共同要求，卻忽視了該崗位的不同任職者之間工作任務(wù)的差別，以及由此導(dǎo)致的對(duì)任職人資格要求的差異，這顯然是一種不可取的方法。如果是對(duì)崗位進(jìn)行描述，應(yīng)該采用“一崗一份”說明書的方式，每個(gè)任職人持有一份。目前不少企業(yè)在開展工作分析時(shí)，卻混淆了“工作”和“崗位”這兩個(gè)概念。 ?閉門造車 目前，不少企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到職務(wù)說明書的作用，紛紛在企業(yè)開展工作分析的工作。但編寫出來的職務(wù)說明書卻未真正起作用。有的企業(yè)在對(duì)工作分析缺乏正確認(rèn)識(shí)的情況下，就盲目隨大流，要各個(gè)崗位上的任職人自己編寫職務(wù)說明書；有的企業(yè)，由人力資源部閉門造車，使描述脫離本崗位的實(shí)際，尤其是對(duì)任職人資格的界定缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果使職務(wù)說明書無法在實(shí)際工作中使用，成為案頭擺設(shè)，只好被束之高閣。 醫(yī)學(xué)資料 25 ?不成體系 職務(wù)說明書編寫的過程，其實(shí)是對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程重新認(rèn)識(shí)的過程。一套科學(xué)、規(guī)范的職務(wù)說明書能對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)工作及人力資源管理的其他工作提供依據(jù)。但是，不少企業(yè)的崗位描
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