【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 即發(fā)生法律效力 。 當(dāng)事人不服仲裁裁決 ， 可以向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議或要求重新處理 。 勞動(dòng)爭(zhēng)議的申訴時(shí)效為 30日 ， 勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效為 60日 ， 案情復(fù)雜需要延期的 ， 經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)可以適當(dāng)延期 ， 但延期不得超過(guò) 15日 。 請(qǐng)指出上述描述中存在的 5處錯(cuò)誤 ， 并予以改正 ． 答案要點(diǎn)： (1)勞動(dòng)行政主管部門(mén)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)； (2)審批應(yīng)在填表 7日內(nèi)做出決定； (3)當(dāng)事人不服仲裁裁決 ,只能向法院提起訴訟 ,不能向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議或要求重新處理； (4)勞動(dòng)爭(zhēng)議的申訴時(shí)效是 60日； (5)延期不得超過(guò) 30日 。 例如 (3): 集體合同均為定期集體合同 ， 我國(guó)勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為 3— 5年 。 勞動(dòng)者一方的簽約人 ， 法定為基層工會(huì)委員會(huì)；用人單位一方的簽約人 ， 法定為用人單位行政機(jī)關(guān) ， 即法定代表人 。 集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對(duì)等 ， 各方為 3— 10名 ， 并確定一名首席代表 。 記錄員在 協(xié)商代表 中產(chǎn)生 。 集體合同草案經(jīng)討論修訂并提交職工代表大會(huì)或職工會(huì)議審議通過(guò)后 ， 所有協(xié)商代表 要在經(jīng)過(guò)審議通過(guò)的集體合同文本上簽字 。 由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本一式三份及說(shuō)明材料 ， 在集體合同簽訂后的 7天內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門(mén)審查 。 勞動(dòng)行政部門(mén)在收到集體合同后的 20天 內(nèi)將 《 審核意見(jiàn)書(shū) 》 送達(dá)；集體合同的生效日期以 《 審核意見(jiàn)書(shū) 》 確認(rèn)的日期為準(zhǔn) 。 若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)審核認(rèn)定存在無(wú)效條款或部分無(wú)效條款的 ， 簽約雙方應(yīng)在 30日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改并重新報(bào)送審核 。 請(qǐng)指出上述描述中存在的 5個(gè)錯(cuò)誤的地方 ， 井予以 改正 。 答案要點(diǎn)： (1)我國(guó)勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為 1— 3年； (2)記錄員應(yīng)在協(xié)商代表 之外指派 ； (3)雙方首席代表 在經(jīng)過(guò)審議通過(guò)的集體合同文本上簽字； (4)勞動(dòng)行政部門(mén)在收到集體合同后的 15天內(nèi)將 《 審核意見(jiàn)書(shū) 》 送達(dá)； (5)集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)審核認(rèn)定存在無(wú)效條款或部分無(wú)效條款的，簽約雙方應(yīng)在 15日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改并重新報(bào)送審核。 命題 思路 一 ： 簡(jiǎn)答題的命題范圍比較廣泛 ， 比如 人力資源管理中的： 1)組織結(jié)構(gòu)類(lèi)型的優(yōu)缺點(diǎn)及適用企業(yè)； 2)招聘錄用決策； 3)薪酬調(diào)查審查薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)注意的問(wèn)題； 4)員工培訓(xùn)后的流失問(wèn)題； 5)員工各個(gè)職業(yè)生涯時(shí)期的管理； 6)員工工作壓力溝通； 7)制定績(jī)效目標(biāo)溝通 、績(jī)效考評(píng)反饋溝通； 8)培訓(xùn)效果與工作成效溝通 等都可以 用來(lái)作為 簡(jiǎn)答題的命題 。 簡(jiǎn)答題 的答案不 一定 在書(shū)上 ， 對(duì)考生的思路限制不多 ，除了考察 分析解決問(wèn)題的能力 ， 還要考察溝通能力 。 比如 ：你作為一個(gè)管理者 ， 在制訂績(jī)效考核目標(biāo)時(shí) ， 你要與員工就績(jī)效目標(biāo) 、 績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行協(xié)商 ， 考評(píng)結(jié)束的時(shí)候 ， 你要把考評(píng)結(jié)果反饋給員工； 又如 ：當(dāng)今職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈 ， 員工工作壓力大 ， 要進(jìn)行緩解壓力溝通； 再如 ：有的員工參加培訓(xùn)時(shí)考試成績(jī)不錯(cuò) ， 但工作績(jī)效并沒(méi)有得到改善 ， 主要原因是什么 ？ 如何解決 ？ 還有：你有一個(gè)能力很強(qiáng)的下屬 ， 想提撥使用 ， 但其他同事反映該下屬 “ 自高自大 ” ， 難相處 ， 你如何處理 ？ 這些工作都反映你的溝通的能力 ， 都會(huì)很容易作為考題 。 你要設(shè)想一下 ， 對(duì)于這些溝通能力和解決問(wèn)題能力的體現(xiàn) ，如果作為考題 ， 你如何去回答 。 簡(jiǎn)答題有兩種出題思路 企業(yè)在錄用決策時(shí) ， 常常會(huì)遇到一些問(wèn)題：如怎樣處理職得其人與過(guò)分勝任的關(guān)系 ，怎樣處理長(zhǎng)遠(yuǎn)需要和當(dāng)前需要的關(guān)系 ， 怎樣看待忠誠(chéng)與能力的關(guān)系 ， 怎樣看待組織發(fā)展階段與用人策略的關(guān)系 ， 怎樣搭配領(lǐng)導(dǎo)班子更有利于工作等 。 請(qǐng)談?wù)勀銓?duì)這些問(wèn)題的看法 。 簡(jiǎn)答題案例 (1)： 答案要點(diǎn) ： (1)關(guān)于職得其人與過(guò)分勝任：建議以職得其人更為合適，因?yàn)檫^(guò)分勝任后，工作崗位本身對(duì)任職者難以形成吸引力，不利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定。 (2)關(guān)于當(dāng)前需要與長(zhǎng)遠(yuǎn)需要：首先解決的問(wèn)題是滿足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要應(yīng)視具體情況而定。 (3)關(guān)于忠誠(chéng)與能力的關(guān)系：目前的招聘方法很難預(yù)測(cè)人的忠誠(chéng)度，所以招聘應(yīng)更加關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合問(wèn)題。 (4)關(guān)于組織發(fā)展階段與用人策略：組織處于不同的發(fā)展階段，對(duì)人的勝任特征要求的傾向性會(huì)有變化，也會(huì)選擇不同的人去承擔(dān)任務(wù)。 (5)班子搭配問(wèn)題：應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員搭配與互補(bǔ)性，招聘中既要關(guān)注求職者是否具備應(yīng)聘職位所需勝任特征，也要明確求職者哪些不足是招聘部門(mén)應(yīng)當(dāng)容忍的 命題 思路 和答題要求 簡(jiǎn)答題案例 (2)： 大部分企業(yè)是通過(guò)委托專(zhuān)業(yè)公司進(jìn)行薪酬調(diào)查或直接從專(zhuān)業(yè)公司購(gòu)買(mǎi)薪酬數(shù)據(jù)。 請(qǐng)指出在審查這些數(shù)據(jù)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪幾個(gè)方面問(wèn)題？ 命題 思路 和答題要求 命題 思路 和答題要求 答案要點(diǎn) ： (1)對(duì)職位的描述是否清楚。 (2)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期以內(nèi)？時(shí)間不得超過(guò)半年。 (3)選擇的勞動(dòng)力市場(chǎng)是否合適？調(diào)查的地區(qū)應(yīng)與本地區(qū)類(lèi)似。 (4)哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)？要注意調(diào)查公司、部門(mén)的權(quán)威性，公司的調(diào)查和分析經(jīng)驗(yàn)與能力。 (5)是否報(bào)告了數(shù)據(jù)采集方法？應(yīng)當(dāng)是大規(guī)模的數(shù)據(jù)采集為好。 (6)是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法？需要了解使用了哪些統(tǒng)計(jì)手段和方法。 命題 思路 和答題要求 簡(jiǎn)答題案例 (3)： 企業(yè)的技能培訓(xùn)常常會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)考試成績(jī)不錯(cuò)的員工 ， 回到工作崗位以后的工作績(jī)效并沒(méi)有得到改善的現(xiàn)象 ． 您認(rèn)為導(dǎo)致這種現(xiàn)象的主要原因有哪些 ? 命題 思路 和答題要求 答案要點(diǎn) ： 此現(xiàn)象的原因可以從個(gè)人和組織兩個(gè)方面進(jìn)行分析。 組織方面： (1)培訓(xùn)效果評(píng)估有問(wèn)題； (2)培訓(xùn)活動(dòng)缺乏針對(duì)性，培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容無(wú)法運(yùn)用到實(shí)際工作中。 (3)企業(yè)不能為培訓(xùn)中所學(xué)知識(shí)和技能的運(yùn)用提供相應(yīng)的支持條件。 (4)企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)不完善，相關(guān)管理制度不健全，也影響到培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。 個(gè)人方面： (1)受訓(xùn)者不能主動(dòng)地將所學(xué)的知識(shí)、技能應(yīng)用到實(shí)際工作中。 (2)舊的觀念和習(xí)慣阻礙了所學(xué)知識(shí)在實(shí)際中的應(yīng)用。 命題 思路 和答題要求 你們公司的合作者 國(guó)外某著名培訓(xùn)公司 ,根據(jù)雙方協(xié)議同意為你們公司集中培訓(xùn)幾位高級(jí)管理人員。如果培訓(xùn)后這幾名高級(jí)管理人員回公司工作 ,必將極大地促進(jìn)公司的發(fā)展；但如果他們培訓(xùn)后離職 ,則會(huì)對(duì)公司造成不可估量的損失。 如果你是這個(gè)合作項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人并決定接受這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，將如何處理上面提到的矛盾？ 簡(jiǎn)答題案例 (4)： 命題 思路 和答題要求 答案要點(diǎn) ： (1)能夠全面考慮接受這個(gè)項(xiàng)目所帶來(lái)的結(jié)果 ,也能夠考慮到接受這個(gè)項(xiàng)目可能隱含的風(fēng)險(xiǎn) ,從而制定規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的各種方案； (2)簽訂培訓(xùn)專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議，以約束員工的自愿離職行為； (3)尋求企業(yè)和管理人員雙方共同的發(fā)展目標(biāo)，為學(xué)習(xí)者設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； (4)關(guān)心其家庭，或贏得同事、家庭成員的支持。 在企業(yè)組織變革的過(guò)程中會(huì)遇到很多來(lái)自員工的阻力或障礙 。 請(qǐng)你簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過(guò)溝通來(lái)克服這些障礙 ？ 簡(jiǎn)答題案例 (5)： 命題 思路 和答題要求 ） 答案要點(diǎn) ： （ 1） 建立并完善信息溝通制度 ， 保證信息能及時(shí) 、 準(zhǔn)確地在上下級(jí)之間傳遞 。 （ 2） 利用宣傳與溝通的途徑和手段 ， 為企業(yè)構(gòu)建變革與發(fā)展的共同愿景 。 （ 3） 借助企業(yè)外部的專(zhuān)家實(shí)現(xiàn)溝通 ， 以提高溝通的效率 。 （ 4） 充分利用工會(huì)及其他團(tuán)體組織在溝通中的作用 。 （ 5） 注意溝通形式的多樣性與信息的準(zhǔn)確性 ， 降低溝通中的障礙與干擾 。 （ 6） 營(yíng)造有利于組織變革的相互信任的氛圍 ， 減少流言造成的不利影響 。 （ 7） 關(guān)注因改革給企業(yè)弱勢(shì)群體可能帶來(lái)的損失 ， 提前采取一些有效措施 ， 并予以溝通 ， 保證變革的順利進(jìn)行 。 命題 思路 和答題要求 命題 思路 和答題要求 簡(jiǎn)答題案例 (6)： 在制定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí) ,部門(mén)經(jīng)理需要與員工達(dá)成一致。請(qǐng)問(wèn)部門(mén)經(jīng)理與員工就此進(jìn)行溝通時(shí)需要注意那些事項(xiàng)？ 命題 思路 和答題要求 答案要點(diǎn) ： (1)向員工概述確定績(jī)效管理目標(biāo)的目的 ,講明部門(mén)與員工的主要任務(wù)及其考核指標(biāo)，并闡明個(gè)人目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)之間的關(guān)系； (2)鼓勵(lì)員工就任務(wù)的內(nèi)容、可測(cè)性及可實(shí)現(xiàn)的程度表達(dá)自已的觀點(diǎn)并提出建議； (3)和員工就每一項(xiàng)考核目標(biāo)及目標(biāo)發(fā)生改變后的處理模式進(jìn)行討論并達(dá)成一致； (4)就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體步驟及行動(dòng)計(jì)劃達(dá)成共識(shí)； (5)討淪為達(dá)成目標(biāo)所需的資源和支持； (6)就與目標(biāo)考核相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲方式予以說(shuō)明； (7)對(duì)討論的結(jié)果進(jìn)行總結(jié) ,并將所達(dá)成共識(shí)的內(nèi)容記錄在案 ,雙方簽字確認(rèn)。 命題 思路 和答題要求 簡(jiǎn)答題案例 (7)： 王建國(guó)是新上任的部門(mén)經(jīng)理 ,他發(fā)現(xiàn)有一個(gè)下屬能力很強(qiáng) ,辦事效率也很高 ,打算提升他 ,可是 ,其他同事反映該下屬平時(shí)自高自大 ,很難相處 ,王建國(guó)應(yīng)如何處理這個(gè)問(wèn)題？ 命題 思路 和答題要求 答案要點(diǎn) ： (1)了解這些意見(jiàn)是否屬實(shí) ,持這種意見(jiàn)的員工范圍和原因。 (2)新上任者不必卷入原來(lái)的糾紛，應(yīng)注重建立廣泛、和諧的上下級(jí)關(guān)系。 (3)不馬上做出提升決策 ,考察一段時(shí)間再做決定。 (4)如果這位下屬在與同事相處方面確實(shí)存在大家反映的問(wèn)題 ,要幫助他調(diào)整和改善自已的行為。 (5)考察一段時(shí)間后 ,如果決定晉升 ,要在部門(mén)內(nèi)部公開(kāi)晉升的依據(jù) ,以規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)服人。 命題 思路 和答題要求 簡(jiǎn)答題案例 (8)： 導(dǎo)致工作壓力產(chǎn)生的因素有那些？管理者通過(guò)怎樣的溝通方法能夠緩解員工的工作壓力？ 命題 思路 和答題要求 答案要點(diǎn) ： 1．產(chǎn)生工作壓力的因素有： (1)工作負(fù)荷過(guò)重； (2)時(shí)間緊張； (3)管理人員素質(zhì)不高； (4)制度環(huán)境不清晰； (5)職責(zé)不明； (6)責(zé)權(quán)不清； (7)分工協(xié)作狀態(tài)不良； (8)價(jià)值觀沖突。 2．溝通的方法： (1)勸告； (2)安撫、勸慰； (3)鼓勵(lì)溝通； (4)重新定向。 命題 思路 二： 將一些 看似簡(jiǎn)單 的問(wèn)題作為命題 ,主要考察對(duì)一些存在問(wèn)題敏感性的判斷 ， 對(duì)一些不容易發(fā)生的問(wèn)題 ， 看你能不能找出問(wèn)題 ， 然后提出一個(gè)可以解決的方案 。 這種題主要從以下一些方面可能出題 ， 比如 （ 1） 在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中 ， 你所在的企業(yè) ， 應(yīng)該采用什么類(lèi)型的組織結(jié)構(gòu) ？ （ 2） 績(jī)效考評(píng) ， 怎么避免評(píng)分的誤差 ？ （ 3） 在薪酬戰(zhàn)略上 ， 你會(huì)采用什么樣的薪酬策略 ？（ 4)在績(jī)效的考核中 ， 適合采用什么樣的考核方法 ，這些情境都可以成為考核你應(yīng)變能力和處理問(wèn)題的考題 。 簡(jiǎn)答題（技能知識(shí)） 例如 ： 在人力資源管理中 ， 不論是招聘 、 崗位評(píng)價(jià) 、 還是績(jī)效考核中的行為評(píng)價(jià) ， 都會(huì)涉及到評(píng)分的準(zhǔn)確性問(wèn)題 。 請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明：怎樣才能避免評(píng)分誤差 ？ 簡(jiǎn)答題案例 (2): 命題 思路 和答題要求 答案要點(diǎn) ： 1） 選擇合適的評(píng)價(jià)工具 。 2） 評(píng)價(jià)后能及時(shí)反饋 ， 講明對(duì)被評(píng)價(jià)者職業(yè)發(fā)展的意義 ， 消除其不必要的顧慮 。 3） 選擇合適的評(píng)價(jià)人 ， 盡量避免與被評(píng)價(jià)者有競(jìng)爭(zhēng)或親友關(guān)系的員工參與評(píng)價(jià) 。 4） 對(duì)評(píng)分方法進(jìn)行講解 ， 說(shuō)明評(píng)分的重點(diǎn)在于被評(píng)價(jià)者的相對(duì)位置 。 5） 要注意避免評(píng)分中的誤差 ， 如順序效應(yīng) ， 光環(huán)效應(yīng) ，從眾影響等等 。 簡(jiǎn)答題案例 (3): ? 你是某技術(shù)工程公司銷(xiāo)售部經(jīng)理 ,胡東是三年前加入到你部門(mén)的銷(xiāo)售員。由于工作表現(xiàn)平平 ,連續(xù)兩年你給他的績(jī)效評(píng)定都是“及格”。今年伊始 ,胡東的精神面貌煥然一新 ,工作十分努力 ,年度銷(xiāo)售成績(jī)也超出預(yù)定指標(biāo) 30%。但人力資源部提供的 360度行為評(píng)價(jià)的結(jié)果表明 ,其同事和外部客戶對(duì)他的意見(jiàn)都比較大。前者普遍反映胡東常常違反公司的規(guī)定爭(zhēng)奪其他同事即將談妥的的業(yè)務(wù) 。后者則反映他所承諾的很多后續(xù)服務(wù)從來(lái)都沒(méi)有兌現(xiàn)過(guò) ..…. 。綜上考慮 ,雖然你知道胡東迫切希望在本次考核中被評(píng)為“優(yōu)秀” ,但你還是決定將其評(píng)定為“良好”。為了讓胡東真心接受考核結(jié)果 ,你約了他做本年度的績(jī)效考核面談。 ?請(qǐng)回答下列問(wèn)題 : ?1．你應(yīng)該怎樣安排本次績(jī)效面談的程序 ? ?2．面談中應(yīng)該注意哪些問(wèn)題 ? 命題 思路 和答題要求 答案要點(diǎn) ： ?面談程序 ?1) 為雙方營(yíng)造一個(gè)和諧的氛圍。 ?2) 說(shuō)明討論的目的、步驟和時(shí)間。 ?3) 告