【文章內(nèi)容簡介】 即發(fā)生法律效力 。 當事人不服仲裁裁決 ， 可以向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理 。 勞動爭議的申訴時效為 30日 ， 勞動爭議的仲裁時效為 60日 ， 案情復雜需要延期的 ， 經(jīng)仲裁委員會批準可以適當延期 ， 但延期不得超過 15日 。 請指出上述描述中存在的 5處錯誤 ， 并予以改正 ． 答案要點： (1)勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)； (2)審批應(yīng)在填表 7日內(nèi)做出決定； (3)當事人不服仲裁裁決 ,只能向法院提起訴訟 ,不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理； (4)勞動爭議的申訴時效是 60日； (5)延期不得超過 30日 。 例如 (3): 集體合同均為定期集體合同 ， 我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為 3— 5年 。 勞動者一方的簽約人 ， 法定為基層工會委員會；用人單位一方的簽約人 ， 法定為用人單位行政機關(guān) ， 即法定代表人 。 集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等 ， 各方為 3— 10名 ， 并確定一名首席代表 。 記錄員在 協(xié)商代表 中產(chǎn)生 。 集體合同草案經(jīng)討論修訂并提交職工代表大會或職工會議審議通過后 ， 所有協(xié)商代表 要在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字 。 由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料 ， 在集體合同簽訂后的 7天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查 。 勞動行政部門在收到集體合同后的 20天 內(nèi)將 《 審核意見書 》 送達；集體合同的生效日期以 《 審核意見書 》 確認的日期為準 。 若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的 ， 簽約雙方應(yīng)在 30日內(nèi)對其進行修改并重新報送審核 。 請指出上述描述中存在的 5個錯誤的地方 ， 井予以 改正 。 答案要點： (1)我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為 1— 3年； (2)記錄員應(yīng)在協(xié)商代表 之外指派 ； (3)雙方首席代表 在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字； (4)勞動行政部門在收到集體合同后的 15天內(nèi)將 《 審核意見書 》 送達； (5)集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在 15日內(nèi)對其進行修改并重新報送審核。 命題 思路 一 ： 簡答題的命題范圍比較廣泛 ， 比如 人力資源管理中的： 1)組織結(jié)構(gòu)類型的優(yōu)缺點及適用企業(yè)； 2)招聘錄用決策； 3)薪酬調(diào)查審查薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)注意的問題； 4)員工培訓后的流失問題； 5)員工各個職業(yè)生涯時期的管理； 6)員工工作壓力溝通； 7)制定績效目標溝通 、績效考評反饋溝通； 8)培訓效果與工作成效溝通 等都可以 用來作為 簡答題的命題 。 簡答題 的答案不 一定 在書上 ， 對考生的思路限制不多 ，除了考察 分析解決問題的能力 ， 還要考察溝通能力 。 比如 ：你作為一個管理者 ， 在制訂績效考核目標時 ， 你要與員工就績效目標 、 績效計劃進行協(xié)商 ， 考評結(jié)束的時候 ， 你要把考評結(jié)果反饋給員工； 又如 ：當今職場競爭激烈 ， 員工工作壓力大 ， 要進行緩解壓力溝通； 再如 ：有的員工參加培訓時考試成績不錯 ， 但工作績效并沒有得到改善 ， 主要原因是什么 ？ 如何解決 ？ 還有：你有一個能力很強的下屬 ， 想提撥使用 ， 但其他同事反映該下屬 “ 自高自大 ” ， 難相處 ， 你如何處理 ？ 這些工作都反映你的溝通的能力 ， 都會很容易作為考題 。 你要設(shè)想一下 ， 對于這些溝通能力和解決問題能力的體現(xiàn) ，如果作為考題 ， 你如何去回答 。 簡答題有兩種出題思路 企業(yè)在錄用決策時 ， 常常會遇到一些問題：如怎樣處理職得其人與過分勝任的關(guān)系 ，怎樣處理長遠需要和當前需要的關(guān)系 ， 怎樣看待忠誠與能力的關(guān)系 ， 怎樣看待組織發(fā)展階段與用人策略的關(guān)系 ， 怎樣搭配領(lǐng)導班子更有利于工作等 。 請談?wù)勀銓@些問題的看法 。 簡答題案例 (1)： 答案要點 ： (1)關(guān)于職得其人與過分勝任：建議以職得其人更為合適，因為過分勝任后，工作崗位本身對任職者難以形成吸引力，不利于員工隊伍穩(wěn)定。 (2)關(guān)于當前需要與長遠需要：首先解決的問題是滿足當前需要，長遠需要應(yīng)視具體情況而定。 (3)關(guān)于忠誠與能力的關(guān)系：目前的招聘方法很難預測人的忠誠度，所以招聘應(yīng)更加關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合問題。 (4)關(guān)于組織發(fā)展階段與用人策略：組織處于不同的發(fā)展階段，對人的勝任特征要求的傾向性會有變化，也會選擇不同的人去承擔任務(wù)。 (5)班子搭配問題：應(yīng)強調(diào)人員搭配與互補性，招聘中既要關(guān)注求職者是否具備應(yīng)聘職位所需勝任特征，也要明確求職者哪些不足是招聘部門應(yīng)當容忍的 命題 思路 和答題要求 簡答題案例 (2)： 大部分企業(yè)是通過委托專業(yè)公司進行薪酬調(diào)查或直接從專業(yè)公司購買薪酬數(shù)據(jù)。 請指出在審查這些數(shù)據(jù)時應(yīng)當注意哪幾個方面問題？ 命題 思路 和答題要求 命題 思路 和答題要求 答案要點 ： (1)對職位的描述是否清楚。 (2)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期以內(nèi)？時間不得超過半年。 (3)選擇的勞動力市場是否合適？調(diào)查的地區(qū)應(yīng)與本地區(qū)類似。 (4)哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)？要注意調(diào)查公司、部門的權(quán)威性，公司的調(diào)查和分析經(jīng)驗與能力。 (5)是否報告了數(shù)據(jù)采集方法？應(yīng)當是大規(guī)模的數(shù)據(jù)采集為好。 (6)是否報告了數(shù)據(jù)處理方法？需要了解使用了哪些統(tǒng)計手段和方法。 命題 思路 和答題要求 簡答題案例 (3)： 企業(yè)的技能培訓常常會出現(xiàn)培訓考試成績不錯的員工 ， 回到工作崗位以后的工作績效并沒有得到改善的現(xiàn)象 ． 您認為導致這種現(xiàn)象的主要原因有哪些 ? 命題 思路 和答題要求 答案要點 ： 此現(xiàn)象的原因可以從個人和組織兩個方面進行分析。 組織方面： (1)培訓效果評估有問題； (2)培訓活動缺乏針對性，培訓所學內(nèi)容無法運用到實際工作中。 (3)企業(yè)不能為培訓中所學知識和技能的運用提供相應(yīng)的支持條件。 (4)企業(yè)培訓系統(tǒng)不完善，相關(guān)管理制度不健全，也影響到培訓效果的轉(zhuǎn)化。 個人方面： (1)受訓者不能主動地將所學的知識、技能應(yīng)用到實際工作中。 (2)舊的觀念和習慣阻礙了所學知識在實際中的應(yīng)用。 命題 思路 和答題要求 你們公司的合作者 國外某著名培訓公司 ,根據(jù)雙方協(xié)議同意為你們公司集中培訓幾位高級管理人員。如果培訓后這幾名高級管理人員回公司工作 ,必將極大地促進公司的發(fā)展；但如果他們培訓后離職 ,則會對公司造成不可估量的損失。 如果你是這個合作項目的負責人并決定接受這個培訓項目，將如何處理上面提到的矛盾？ 簡答題案例 (4)： 命題 思路 和答題要求 答案要點 ： (1)能夠全面考慮接受這個項目所帶來的結(jié)果 ,也能夠考慮到接受這個項目可能隱含的風險 ,從而制定規(guī)避風險的各種方案； (2)簽訂培訓專項協(xié)議，以約束員工的自愿離職行為； (3)尋求企業(yè)和管理人員雙方共同的發(fā)展目標，為學習者設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； (4)關(guān)心其家庭，或贏得同事、家庭成員的支持。 在企業(yè)組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或障礙 。 請你簡要說明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過溝通來克服這些障礙 ？ 簡答題案例 (5)： 命題 思路 和答題要求 ） 答案要點 ： （ 1） 建立并完善信息溝通制度 ， 保證信息能及時 、 準確地在上下級之間傳遞 。 （ 2） 利用宣傳與溝通的途徑和手段 ， 為企業(yè)構(gòu)建變革與發(fā)展的共同愿景 。 （ 3） 借助企業(yè)外部的專家實現(xiàn)溝通 ， 以提高溝通的效率 。 （ 4） 充分利用工會及其他團體組織在溝通中的作用 。 （ 5） 注意溝通形式的多樣性與信息的準確性 ， 降低溝通中的障礙與干擾 。 （ 6） 營造有利于組織變革的相互信任的氛圍 ， 減少流言造成的不利影響 。 （ 7） 關(guān)注因改革給企業(yè)弱勢群體可能帶來的損失 ， 提前采取一些有效措施 ， 并予以溝通 ， 保證變革的順利進行 。 命題 思路 和答題要求 命題 思路 和答題要求 簡答題案例 (6)： 在制定績效考核目標時 ,部門經(jīng)理需要與員工達成一致。請問部門經(jīng)理與員工就此進行溝通時需要注意那些事項？ 命題 思路 和答題要求 答案要點 ： (1)向員工概述確定績效管理目標的目的 ,講明部門與員工的主要任務(wù)及其考核指標，并闡明個人目標與部門目標之間的關(guān)系； (2)鼓勵員工就任務(wù)的內(nèi)容、可測性及可實現(xiàn)的程度表達自已的觀點并提出建議； (3)和員工就每一項考核目標及目標發(fā)生改變后的處理模式進行討論并達成一致； (4)就實現(xiàn)目標的具體步驟及行動計劃達成共識； (5)討淪為達成目標所需的資源和支持； (6)就與目標考核相對應(yīng)的獎懲方式予以說明； (7)對討論的結(jié)果進行總結(jié) ,并將所達成共識的內(nèi)容記錄在案 ,雙方簽字確認。 命題 思路 和答題要求 簡答題案例 (7)： 王建國是新上任的部門經(jīng)理 ,他發(fā)現(xiàn)有一個下屬能力很強 ,辦事效率也很高 ,打算提升他 ,可是 ,其他同事反映該下屬平時自高自大 ,很難相處 ,王建國應(yīng)如何處理這個問題？ 命題 思路 和答題要求 答案要點 ： (1)了解這些意見是否屬實 ,持這種意見的員工范圍和原因。 (2)新上任者不必卷入原來的糾紛，應(yīng)注重建立廣泛、和諧的上下級關(guān)系。 (3)不馬上做出提升決策 ,考察一段時間再做決定。 (4)如果這位下屬在與同事相處方面確實存在大家反映的問題 ,要幫助他調(diào)整和改善自已的行為。 (5)考察一段時間后 ,如果決定晉升 ,要在部門內(nèi)部公開晉升的依據(jù) ,以規(guī)則和標準服人。 命題 思路 和答題要求 簡答題案例 (8)： 導致工作壓力產(chǎn)生的因素有那些？管理者通過怎樣的溝通方法能夠緩解員工的工作壓力？ 命題 思路 和答題要求 答案要點 ： 1．產(chǎn)生工作壓力的因素有： (1)工作負荷過重； (2)時間緊張； (3)管理人員素質(zhì)不高； (4)制度環(huán)境不清晰； (5)職責不明； (6)責權(quán)不清； (7)分工協(xié)作狀態(tài)不良； (8)價值觀沖突。 2．溝通的方法： (1)勸告； (2)安撫、勸慰； (3)鼓勵溝通； (4)重新定向。 命題 思路 二： 將一些 看似簡單 的問題作為命題 ,主要考察對一些存在問題敏感性的判斷 ， 對一些不容易發(fā)生的問題 ， 看你能不能找出問題 ， 然后提出一個可以解決的方案 。 這種題主要從以下一些方面可能出題 ， 比如 （ 1） 在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中 ， 你所在的企業(yè) ， 應(yīng)該采用什么類型的組織結(jié)構(gòu) ？ （ 2） 績效考評 ， 怎么避免評分的誤差 ？ （ 3） 在薪酬戰(zhàn)略上 ， 你會采用什么樣的薪酬策略 ？（ 4)在績效的考核中 ， 適合采用什么樣的考核方法 ，這些情境都可以成為考核你應(yīng)變能力和處理問題的考題 。 簡答題（技能知識） 例如 ： 在人力資源管理中 ， 不論是招聘 、 崗位評價 、 還是績效考核中的行為評價 ， 都會涉及到評分的準確性問題 。 請簡要說明：怎樣才能避免評分誤差 ？ 簡答題案例 (2): 命題 思路 和答題要求 答案要點 ： 1） 選擇合適的評價工具 。 2） 評價后能及時反饋 ， 講明對被評價者職業(yè)發(fā)展的意義 ， 消除其不必要的顧慮 。 3） 選擇合適的評價人 ， 盡量避免與被評價者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評價 。 4） 對評分方法進行講解 ， 說明評分的重點在于被評價者的相對位置 。 5） 要注意避免評分中的誤差 ， 如順序效應(yīng) ， 光環(huán)效應(yīng) ，從眾影響等等 。 簡答題案例 (3): ? 你是某技術(shù)工程公司銷售部經(jīng)理 ,胡東是三年前加入到你部門的銷售員。由于工作表現(xiàn)平平 ,連續(xù)兩年你給他的績效評定都是“及格”。今年伊始 ,胡東的精神面貌煥然一新 ,工作十分努力 ,年度銷售成績也超出預定指標 30%。但人力資源部提供的 360度行為評價的結(jié)果表明 ,其同事和外部客戶對他的意見都比較大。前者普遍反映胡東常常違反公司的規(guī)定爭奪其他同事即將談妥的的業(yè)務(wù) 。后者則反映他所承諾的很多后續(xù)服務(wù)從來都沒有兌現(xiàn)過 ..…. 。綜上考慮 ,雖然你知道胡東迫切希望在本次考核中被評為“優(yōu)秀” ,但你還是決定將其評定為“良好”。為了讓胡東真心接受考核結(jié)果 ,你約了他做本年度的績效考核面談。 ?請回答下列問題 : ?1．你應(yīng)該怎樣安排本次績效面談的程序 ? ?2．面談中應(yīng)該注意哪些問題 ? 命題 思路 和答題要求 答案要點 ： ?面談程序 ?1) 為雙方營造一個和諧的氛圍。 ?2) 說明討論的目的、步驟和時間。 ?3) 告