【文章內容簡介】 位描述所列的責任按層次加在一起嚴格鑲嵌成整個企業(yè)管理的責任范圍。在企業(yè)中任何時間、區(qū)域、人員和工作責任不能 出現(xiàn)無歸屬，無人負責的現(xiàn)象。 ◆ 崗位和人數(shù)不能混為一談 崗位的依據(jù)是工作職能所要求的，所以一人兼多崗（指管理崗位），也可以多人一崗（指生產(chǎn)現(xiàn)場同一工序的操作人員）。 （ 2）制訂崗位職責的步驟 ◆先上后下 ,逐級制訂 ,人事部門備案。 例如：總經(jīng)理下面先要設置廠長（經(jīng)理）、各課課長（各部門主管），然后才考慮課長（主管）下面的崗位。 ◆責任和權力界定清楚。 所有崗位描述制定之后，經(jīng)與相鄰部門的負責人在統(tǒng)一上級的主持下，界定責任范圍，其界定語言要具體、明確、可操作。 ◆在實踐工作中，不斷修正。 605ba9ebba845ec721b0867cf74ed7eb 作者：李 升 20 因工作的調動、任務的增 減，就要修訂或重新制訂崗位描述。 ◆發(fā)現(xiàn)問題，立即報告上級，由共同上級召集相鄰部門進行調整。要做到： 小事不過日，大事不過周！ （ 3）崗位職責的書寫格式 ◆直接上級 ◆直接下級（沒有可不寫） ◆本職工作 ◆直接責任 ◆領導責任（不是領導崗位的沒有） ◆主要權力（不是領導崗位的沒有） 七 部門職能和崗位職責的修改程序 序號 修改原因 修改方式 1 經(jīng)一段時間運行后，發(fā)現(xiàn)有遺漏或空白，需要修改 管理部門記錄、分析、報告； 注意： 定期統(tǒng)一修改； 發(fā)補充文件臨時執(zhí)行。 2 運行中發(fā) 現(xiàn)界定不清或重疊，需要修改。 3 工作程序發(fā)生重大改變，部分領導層成員的工作必須發(fā)生重大變化，需要修改。 管理層界定，管理部門記錄并修改，管理者批準實施。 4 工廠規(guī)模擴大，增加或分解部門職能，需要修改。 補充或修改文件末尾須注明： ■補充（修改）對象（原文件名）；■新條款和應作廢的舊條款； ■起草部門、起草人； ■批準人和批準時間； ■實施（執(zhí)行）（生效）時間； 605ba9ebba845ec721b0867cf74ed7eb 作者：李 升 21 ■納入 ISO9001質量管理體系的有關部門文件（如“崗位規(guī)范”等）按“文件控制程序”執(zhí)行。 第七節(jié) 職權和權力 一、 職權和 權力的分級原則 這種分級鏈的原則是一種重要原則，因為它不僅確定了上級和下級之間的職權和職責的關系，而且也制定了正式溝通和制定決策的界線。 二、 職權和權力的指揮統(tǒng)一原則 要求下屬人員只向給他工作指示的上級匯報工作，就是說一個下屬人員應該接受一個上級所委派的職責和職權，并且只能向這個上級負責。 對“指揮統(tǒng)一”概念的正確理解： （ 1） 在指令下達的界線內盡可能地減少重復和沖突； （ 2） 因為一個人只能對一個上級負責，所以減少了混亂和推諉； （ 3） 因為上級對工作的完成負有最終責任，所以防止了職責的擴散； （ 4） 有助于改善上級與下屬之間的溝通和增進 彼此的了解。 三、 管理職權的性質 在一個組織機構中 ,上下級之間的關系是一種職權與職責的關系。 管理職權可以看作是一種擔負或指揮人們行動來達到組織機構的各種目標的權力。職權有三個特點，其中，兩個特點是明確的，一是：職權是一種權利；二是：作為擁有這種權力的結果，將有行動的權力，或直接通過自己的行動或間接的通過下屬人員的行動來實現(xiàn)組織的目標。另一個含蓄的特點運用懲罰和獎賞的權力，以使行動得到完成。這種權力之所以保持含蓄的狀態(tài)，是因為與不同類型的管理職權相聯(lián)系的權力程度有著巨大的差異。事605ba9ebba845ec721b0867cf74ed7eb 作者：李 升 22 實上，有一種類型的職權 —— 輔助性 職權是一種純粹的顧問性權力。 四、 職權來源 制度性的來源。職權來源與所在特定制度相聯(lián)系，這種制度依據(jù)在組織階梯上所處不同地位而授予不同權力。 從屬性來源。關鍵是要把職權同下屬人員的接受概念聯(lián)系起來，如果職權所施加的對象不接受具有權威性的命令或指示，那么就不存在什么職權了。管理職權不是專制的權力。然而，下屬人員的違抗，并非否決或抵消拉管理職權，而僅僅是限制了職權的有效性。 五、 權與職責的平衡 職責是指實施指派任務的責任。職權就是實施指派給他的責任和同他職位相符的職能。這個原則的實質，就是要有效的委派和授予下屬人員職權 ，同時必須響應地確定職責。 六、 權利和權勢的性質 權勢是指管理人員通過建議或示范來控制人們的能力，而不是通過指揮命令的手段來控制人們的能力。 權力是一種控制人們行為的能力，或是一種使人們有所失意的能力，或者是一種對不順從他的人蒙受一定代價的能力。在解釋上有一種消極的涵義。 七、 權利與職權 兩個主要差別： 職權是一種權力，而權力則是一種能力。這實質上說，一個人可能有職權，如果他不能有效的運用他的職權，那他就沒有權力。 職權始終以權力為基礎，而權力可以在沒有職權的情況下存在。 八、 對下屬人員有多大權力 605ba9ebba845ec721b0867cf74ed7eb 作者：李 升 23 權利的大小至少與兩種 因素密切相關：從屬程度和自選程度。 下屬人員的從屬程度，在一定程度上確定了對下屬人員所具有的權力的大??； 如果下屬人員注重于自己的選擇，開發(fā)自己的技巧和保持自己為許多組織機構的歡迎程度，那管理人員對他所具有的權力機關就會大幅度減少。 九、 權力的基礎 我們在前面已經(jīng)指出：職權總是以權力為基礎的。那么權力起源于下述來源的一種或幾種來源： 強制性權力，是基于下屬人員對其上級具有的懲罰能力的知覺之上； 獎勵性權力，是基于下屬人員對其上級具有的獎勵能力的知覺之上； 合法性權力，是基于下屬人員對其上級具有的合法權利的信服之 上。為使工作得以完成，這種權力應該為下屬人員所接受。這種類型的權力也稱之為“制度性權力”，因為它源于人員在組織機構中的地位； 誘惑性權力，是基于下屬人員對其上級的盲目迷信，把上級看作一名具有超凡魅力的領袖意識之上； 專長性權力，是基于下屬人員對其上級可能具有的有益于滿足他的需要的特殊知識與專長的知覺之上。 十、 職權與權力的責任 責任是運用職權所產(chǎn)生的一種義務。它是一種向上級匯報實現(xiàn)目標的605ba9ebba845ec721b0867cf74ed7eb 作者：李 升 24 情況的義務。在組織機構內的委派過程中，職責是由上而下的進行承擔的。 十一、直線職權的職能 直線職權是一種給予上級指導其下屬人員 工作權力的命令關系。直線職權是一種為了實現(xiàn)組織機構的目標而發(fā)布指令的權力。直線職能是那些直接與實現(xiàn)組織機構目標有關的職能，那么輔助職能就是那些與實現(xiàn)組織機構的主要目標沒有直接關系的職能。 十二、輔助職權的職能 輔助管理人員的職能是給直線管理人員提建議、咨詢、提意見和推薦行動方向。但是，他以對直線管理人員沒有職權為特征。 十三、輔助職權的個人輔助型 一個“總經(jīng)理助理”和一個“副總經(jīng)理”之間的重大區(qū)別： “總經(jīng)理助理”只是總經(jīng)理的個人助手。他通常不履行具體的職能，但他接受總經(jīng)理的各種指派，在接受每一指派時就 被授予了一定的職權，此外，他還充當總經(jīng)理的私人代理人； 總經(jīng)理并不是一名輔助管理人員。他屬于直線組織關系的一部分。副總經(jīng)理有明確的職責向下屬人員進行委派；在總經(jīng)理暫時離職期間，副總經(jīng)理承擔其全部職權。 十四、直線與輔助關系中的問題 一個組織機構內存在兩種職權，一種是具有指揮權力的直線職權，另一種是具有顧問權力的輔助職權，直線職能與實現(xiàn)組織機構的主要目標相聯(lián)系，而輔助職能則為直線組織提供輔助性服務工作。 管理人員在某一個特定時間要做什么，將決定他屆時所擔負的角色與職權類型。 605ba9ebba845ec721b0867cf74ed7eb 作者：李 升 25 十五、協(xié)調與溝通原則 在組織過程中 ，第三大類組織原則的目標，就是要管理人員在部門、團體和個人之間實現(xiàn)充分的協(xié)調。 正式的組織結構是處于等級制度上的個人、職位和管理層次之間正式關系的構架。是一種由部門、輔助單位、行政階層、規(guī)章和程序組成的系統(tǒng)，目的是最大限度地減少重復活動和增加效率與協(xié)調。 規(guī)章、政策和程序是組織系統(tǒng)的一部分，并且其目的在于增進溝通、統(tǒng)一行動、增加效率和協(xié)調。 解決爭議問題時，企業(yè)領導人應區(qū)分提出的爭議是否科學合理，區(qū)分是否符合本企業(yè)的實際情況，區(qū)分是“公”還是“私”，把握尺度時一定要克服本位主義。當情況清楚仍不能解決問題時， 由最高管理者拍板定案，其他人應服從。 第二部分 管理與管理者 第一節(jié) 管理的定義 管理活動自古就有，但什么是“管理”，從不同的角度出發(fā)，可以有不同的理解。從字面上看，“管理”有“管轄”、“處理”、“管人”、“理事”等含義，即對一定范圍的人員和事務進行安排和處理。但是這種字面的解釋是不可能嚴格地表達出管理本身所具有的完整含義的。 關于管理的定義，至今仍未得到公認和統(tǒng)一。長期以來，許多中外學者從不同的研究角度出發(fā)，對管理作出了不同的解釋，最具代表性的有： 組織管理學家赫伯特 . (美 )(Herbert A Simon)認為 “ 管理就是決策 ” 。 605ba9ebba845ec721b0867cf74ed7eb 作者：李 升 26 當前美國、日本以及歐洲各國的一些管理學著作或管理教科書中，也對管理有不同的定義，如： “管理就是由一個或更多的人來協(xié)調他人的活動，以便收到個人單獨活動所不能收到的效果而進行的活動“。 “管理就是策劃、組織、控制等活動的過程“。 “管理是籌劃、組織、控制一個組織或一組人的工作“。 “給管理下一個廣義而又切實可行的定義，可把它看成是這樣一種活動，即它發(fā)揮某些職能，以便有效地獲取、分配和利用人的努力和物質資源，來實現(xiàn)某個目標“。 “管理就是通過 其他人來完成工作“。 上述定義可以說是從不同的側面，不同的角度揭示了管理的含義，或者是揭示了管理的某一方面的屬性。 編者認為對“管理”作出的如下定義能夠全面概括管理這個概念的內涵和外延，即： 管理是指一定的組織中的管理者，通過實施計劃、組織、人員配備、指導與領導、控制等職能來協(xié)調他人的活動，使別人同自己一起實現(xiàn)既定目標的活動過程。 管理是一門科學，是一套以所反映的管理客觀規(guī)律的管理理論和方法為指導，進行分析問題、解決問題的科學的方法論。 第二節(jié) 管理的任務、職能和層次 管理作為一項工作的任務就是設計和維 護一種體系，使在這一體系中共同工作的人們能夠用盡可能少的支出（包括人力、物力、財力）去實現(xiàn)他們既定的目標。 605ba9ebba845ec721b0867cf74ed7eb 作者：李 升 27 管理活動是通過人來進行的，人是進行管理活動的主體，因此把執(zhí)行管理任務的人稱為“管理人員”、“管理者”（ manageral people）。管理的任務當然也就是管理人的任務。 這里所說的“管理人員”沒有主管領導（ executive）、行政人員（ administrator）、基層領導者（ supervisor）這些等級之分。雖然這些管理人員可能因為所處的組織類型和進行的具體工作不同而處于不同的地位和級別、擔 任不同的管理職務、擁有不同的權力和范圍、擔負不同的責任，但是，他們的任務都是相同的：都必須為組織及其成員保持一種環(huán)境，使人們在其中可以發(fā)揮最大的才能，通過努力去實現(xiàn)組織的目標。這是管理人員共同的任務，他們的工作比組織中其它工作更重要，因此我們將這個意義上的管理人員統(tǒng)稱為“主管人員”（ manager）。例如，在一個公司中，不論是總裁還是經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門主管等，都屬“主管人員”之列。 管理作為一個過程，管理者在其中要發(fā)揮的作用，就是管理者的職能，也就是通常所說的管理職能，早期的管理理論一般認為，管理有計劃、 指揮、控制三大基本職能。法國的法約爾認為管理有五大職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制。美國的古利克提出，管理有七項職能，即：計劃、組織、人事、指揮、協(xié)調、報告、預算。美國管理學家孔茨的觀點，即管理包括計劃、組織、人員配備、指導和領導、控制五項職能。關于具體的內容，將在后面的章節(jié)詳細論述。 管理和管理人員的基本職能是相同的，即包括計劃、組織、人員配備、指導與領導、控制。 但由于主管人員在組織中所處的層次不同，他們在執(zhí)行這些職能時也就各有側重。 605ba9ebba845ec721