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正文內(nèi)容

某公司未來發(fā)展戰(zhàn)略方案(編輯修改稿)

2025-06-16 09:45 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 項(xiàng)目的重點(diǎn),利用我們架設(shè)服務(wù)器的優(yōu)點(diǎn),不斷開新服,合并舊服成為模仿上一個(gè)不錯(cuò)的方法,我們要學(xué)就要學(xué)出道理來,不學(xué) 最好的,只學(xué)習(xí)適合自己的,中國自古就有這么一句話“學(xué)我者生,像我者死”。就像上面所說,在巨人的肩膀上前行,有先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)不用白不用。 第八: 合理的培訓(xùn)體制,在員工素質(zhì)上群起群高,在這方面將會把責(zé)任放在各部門主管的肩上,如何建立合理的培訓(xùn)以及考核機(jī)制成為公司在中期花大力氣的主要目標(biāo),讓責(zé)任到人: 各部門主管定時(shí)對員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn),同時(shí)幫助員工制定短期或長期的目標(biāo)。 各部門主管與人事部共同制定員工考核體制,在薪資上給予一定的獎勵,以激勵員工的進(jìn)步。 第九: 留住人才, “ 良禽擇木而棲 ” ,知識型員工作為社會的稀缺 人才總是在尋 4 找適合自己的最佳機(jī)會。工作滿意程度對于公司穩(wěn)定知識型員工具有重要影響,大部分知識型員工都在追求一個(gè) “ 舒服區(qū)域 ” ,在這個(gè)區(qū)域中,他們感到富有挑戰(zhàn)性、能夠發(fā)揮作用、高效率、被授權(quán)并受到賞識,可以有靈活的作息時(shí)間等,當(dāng)他們找到具有這樣舒服區(qū)域的工作時(shí),他們通常會長期的穩(wěn)定下來。如果工作中沒有這樣的 “ 舒服區(qū)域 ” ,這些知識型員工就會感到不安定。進(jìn)而,如果這個(gè)組織環(huán)境已經(jīng)阻礙了其個(gè)人的職業(yè)發(fā)展,那么他們就會自然尋求其他適合的環(huán)境。 尋找知識型員工的需求 知識型員工的需求是什么呢?按照馬斯洛的需求 理論,像 Luke 這樣的知識型員工的行為主要受自尊和自我實(shí)現(xiàn)需求的驅(qū)使。自我實(shí)現(xiàn)的需求激勵個(gè)人為取得成就盡最大的努力,展示創(chuàng)造性和實(shí)現(xiàn)潛能成為最重要的因素。 然而,管理者對知識型員工的關(guān)鍵激勵因素與員工自己理解并不一樣。據(jù)美國一項(xiàng)專項(xiàng)調(diào)查顯示,在知識型員工激勵要素排序中,管理者通常把薪酬福利待遇、工作完全感、提升和發(fā)展等要素視為關(guān)鍵激勵要素,而知識型員工自己關(guān)注的關(guān)鍵激勵要素則是工作參與感、客觀評價(jià)工作表現(xiàn)、靈活的紀(jì)律約束等。 拓思公司這種需求理解的錯(cuò)位也非常明顯:公司管理者認(rèn)為在物質(zhì)方面對 Luke 等技術(shù)骨干已經(jīng)給予了充分的獎勵,甚至包括股權(quán),但是并沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期的激勵效果,因?yàn)?Luke 等人更為關(guān)注公司的管理方式和日常工作環(huán)境。 所以,管理者要想真正贏得知識型員工的心,就必須改變原有的傳統(tǒng)觀念,正視知識型員工的客觀需求。 以人為本提高知識型員工的工作滿意度 5 知識型員工是自我發(fā)動者、自我學(xué)習(xí)者和獨(dú)立思考者,其潛力能否得到充分發(fā)揮,與其在組織獲得
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