廣告人員績(jī)效評(píng)價(jià)方案(編輯修改稿)
2025-06-16 07:38 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 進(jìn) 行評(píng)估。自我評(píng)估是績(jī)效管理的有機(jī)組成部分，它是利用被評(píng)估者對(duì)自己工作的反思、總結(jié)、檢查和評(píng)估，來(lái)激勵(lì)被考核者不斷 地 改進(jìn)工作，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提升工作績(jī)效。自我評(píng)估結(jié)果不計(jì)入績(jī)效考評(píng)成績(jī)。 八、績(jī)效面談 在考核結(jié)束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談。 （一） 績(jī)效面談遵循的原則 ① 建立和維護(hù)彼此的信任。績(jī)效面談是雙方溝通的過(guò)程，要想順利地進(jìn)行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。 ② 雙向溝通，避免對(duì)立和沖突?？?jī)效面談是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。面談的過(guò)程中雙方 可能會(huì)有不同的見(jiàn)解，這時(shí)考核者應(yīng)就存在不同見(jiàn)解的問(wèn)題向員工解釋清楚原則和事實(shí)，對(duì)自己錯(cuò)誤的觀點(diǎn)要勇于承認(rèn)。 ③ 優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重。員工的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)都是應(yīng)該在績(jī)效面談中找出來(lái)的，不能只重視其中一個(gè)方面而忽視另一個(gè)方面。 ④ 問(wèn)題診斷與指導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^(guò)去，更要著眼 于 未來(lái)?？?jī)效考評(píng)的最終目的不是批評(píng)和懲罰，而是找出問(wèn)題的原因并加以指導(dǎo)，從而使員工全面而快速地提高自己的績(jī)效。 （二） 績(jī)效面談的目的 ① 對(duì)績(jī)效考核達(dá)成一致的看法。對(duì)同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法，這樣才 能制 訂 下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 ② 認(rèn)可員工的成就和優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人都有被他人認(rèn)可的需要?？?jī)效面談很重要的一個(gè)目的就是使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)員工起到激勵(lì)作用。 ③ 指出員工有待改進(jìn)的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績(jī)效考核中仍然存在一些問(wèn)題和不足之處，有需要改進(jìn)的地方，這都是應(yīng)該在績(jī)效面談過(guò)程中指出的。 ④ 制 訂 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃。在雙方對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果達(dá)成一致意見(jiàn)后，員工和考核者可以在績(jī)效面談的過(guò)程中一同制 訂 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)計(jì)劃。 ⑤ 協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的目標(biāo) 與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效管理是一個(gè)往復(fù)循環(huán)的過(guò)程。一個(gè)績(jī)效管理周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)績(jī)效管理周期的開(kāi)始。 九、考核成績(jī)與等級(jí) （一） 考核成績(jī) 績(jī)效考核成績(jī)是由上級(jí)評(píng)估分?jǐn)?shù)、員工互評(píng)分?jǐn)?shù)加權(quán)平均后的相加獲得。具體公式如下。 上級(jí)評(píng)估分?jǐn)?shù)＝上級(jí)對(duì)被考核者評(píng)分的總分?jǐn)?shù) /上級(jí)評(píng)估人數(shù) 員工互評(píng)分?jǐn)?shù)＝同事對(duì)被考核者評(píng)分的總分?jǐn)?shù) /員工評(píng)估人數(shù) 績(jī)效考核成績(jī)＝上級(jí)評(píng)估分?jǐn)?shù) 60%+員工互評(píng)分?jǐn)?shù) 40% （二） 考核等級(jí) 根據(jù)考核成績(jī)的分值結(jié)果，從高到低分為五個(gè)等級(jí)，分
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