廣告人員績效評價(jià)方案(編輯修改稿)
2025-06-16 07:38 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 進(jìn) 行評估。自我評估是績效管理的有機(jī)組成部分，它是利用被評估者對自己工作的反思、總結(jié)、檢查和評估，來激勵(lì)被考核者不斷 地 改進(jìn)工作，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提升工作績效。自我評估結(jié)果不計(jì)入績效考評成績。 八、績效面談 在考核結(jié)束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進(jìn)行績效面談。 （一） 績效面談遵循的原則 ① 建立和維護(hù)彼此的信任?？冃嬲勈请p方溝通的過程，要想順利地進(jìn)行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。 ② 雙向溝通，避免對立和沖突。績效面談是一個(gè)雙向溝通的過程。面談的過程中雙方 可能會有不同的見解，這時(shí)考核者應(yīng)就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實(shí)，對自己錯(cuò)誤的觀點(diǎn)要勇于承認(rèn)。 ③ 優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重。員工的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)都是應(yīng)該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個(gè)方面而忽視另一個(gè)方面。 ④ 問題診斷與指導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^去，更要著眼 于 未來?？冃Э荚u的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問題的原因并加以指導(dǎo)，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。 （二） 績效面談的目的 ① 對績效考核達(dá)成一致的看法。對同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法，這樣才 能制 訂 下一步的績效改進(jìn)計(jì)劃。 ② 認(rèn)可員工的成就和優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人都有被他人認(rèn)可的需要?？冃嬲労苤匾囊粋€(gè)目的就是使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對員工起到激勵(lì)作用。 ③ 指出員工有待改進(jìn)的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處，有需要改進(jìn)的地方，這都是應(yīng)該在績效面談過程中指出的。 ④ 制 訂 績效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃。在雙方對績效評估的結(jié)果達(dá)成一致意見后，員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制 訂 績效改進(jìn)計(jì)劃，并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)計(jì)劃。 ⑤ 協(xié)商下一個(gè)績效管理周期的目標(biāo) 與績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾硎且粋€(gè)往復(fù)循環(huán)的過程。一個(gè)績效管理周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)績效管理周期的開始。 九、考核成績與等級 （一） 考核成績 績效考核成績是由上級評估分?jǐn)?shù)、員工互評分?jǐn)?shù)加權(quán)平均后的相加獲得。具體公式如下。 上級評估分?jǐn)?shù)＝上級對被考核者評分的總分?jǐn)?shù) /上級評估人數(shù) 員工互評分?jǐn)?shù)＝同事對被考核者評分的總分?jǐn)?shù) /員工評估人數(shù) 績效考核成績＝上級評估分?jǐn)?shù) 60%+員工互評分?jǐn)?shù) 40% （二） 考核等級 根據(jù)考核成績的分值結(jié)果，從高到低分為五個(gè)等級，分
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