【文章內(nèi)容簡介】 常工作中受制于人，被傳統(tǒng)的企業(yè)規(guī)章制度所束縛，甚至常常連企業(yè)的遙控指揮都難以接受，喜歡強(qiáng)調(diào)在工作中的自我獨立。 創(chuàng)新性 知識型員工的最大價值體現(xiàn)在創(chuàng)新上。庫珀曾說： 知識型員工的重要性在于，并不是他們已經(jīng)掌握了的知識技能，而是他們擁有不斷創(chuàng)新知識的能力?！彼麄儾恍枰獜氖潞唵沃貜?fù)機(jī)械性工作，而是在多變的工作環(huán)境中充分利用個人的智慧和創(chuàng)造性，解決各類可能出現(xiàn)的突發(fā)情況，推進(jìn)產(chǎn)品的革新，提高企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量。使產(chǎn)品和服務(wù)得以不斷更新，為企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得更大的主動權(quán)，為企業(yè)在行業(yè)競爭中的先一步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。這就需要知識型員工本身具有極大的靈動性、創(chuàng)造性來面對工作中層出不窮的各類問題，以自身的創(chuàng)造性來推動企業(yè)文化的創(chuàng)造性。 驕傲性 隨著專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息流通渠道的多樣性，職位并不是那個，可以確定最終決策的唯一因素。知識型員工因為擁有的某種特殊技能和自身的特征，經(jīng)常會對其上級、同事和下級產(chǎn)生影響。 他們討厭權(quán)威，不會迷信權(quán)威。當(dāng)然， 如果存在權(quán)威，那也是自己努力的結(jié)果。 書生意氣”知識型員工在掌握了專業(yè)技能和大量知識文化之后，往往會崇尚獨立自主，熱愛創(chuàng)新，形成自主、自信、自我的個性。 流動性 在信息經(jīng)濟(jì)時期，科學(xué)技術(shù)飛速進(jìn)步，企業(yè)與企業(yè)間的競爭越來越聚焦在在技術(shù)競爭上，技術(shù)競爭本質(zhì)是企業(yè)創(chuàng)新能力的 競爭，更是人才的競爭，這 促使了人才的頻繁流動 。同時，隨著經(jīng)濟(jì)、信息全球化的不斷深入，國籍、民族、性別等的明確界線愈來愈模糊，這則為知識型員工的全球化流動提供了可能性。信息經(jīng)濟(jì)對早期的傳統(tǒng)企業(yè)雇傭關(guān)系造成了巨大沖擊， 資本雇傭勞定律”開始受到了不斷的質(zhì)疑和挑戰(zhàn)。因為在信息經(jīng)濟(jì)時期，銅陵學(xué)院畢業(yè)論文 5 資本將不再是企業(yè)發(fā)展的第一要素 。知識頂替了它的位置，人才成為了所有企業(yè)稀缺的資源，長期維持雇傭關(guān)系不變成為了企業(yè)重大難題。企業(yè)員工的流動性越來越大，而具有特殊專業(yè)技能，熟練掌握職場生存技能的知識型員工的流動更加頻繁。因此，留下人才， 是繼知識型員工培養(yǎng)之后，企業(yè)又一重要研究課題。 復(fù)雜性 復(fù)雜性是指 知識工作本身的 復(fù)雜性。第一，勞動步驟的復(fù)雜。因為知識型員工的工作很多都是思維勞動過程，依靠思維的創(chuàng)新而不是體力勞動。勞動過程往往是無形的思維活動，無法確定在固定的時刻和場所，具有巨大的不確定性。工作不需要確定的步驟，一成不變的公司制度、工作方式并不適合他們。故而，對勞動過程的監(jiān)督不僅僅沒有實際意義更加難以實現(xiàn)。第二，勞動過程的考核復(fù)雜。在知識型部門中，員工的獨立自主性并不意味員工要一直獨立工作、創(chuàng)新，因為科技的創(chuàng)造過程一般并不獨立 ，工作往往以工作團(tuán)隊的形式實現(xiàn)，跨越組織界限才可能在信息、技術(shù)、資金上獲得更多的綜合性優(yōu)勢。故而，勞動成果往往都是整個團(tuán)隊智慧和努力的成果，個人的績效評估很難，因為工作分割難以實現(xiàn)。最后，勞動成果的復(fù)雜。知識型員工的工作成就經(jīng)常短時間內(nèi)很難準(zhǔn)確評估。例如，一個軟件開發(fā)員的業(yè)績就難以評估，一方面不僅在于軟件市場推廣的滯后性，另一方面也在于影響軟件成功因素的多樣性。 葛偉利 新經(jīng)濟(jì)時代知識型員工的管理研究 6 第 4 章 我國 企業(yè)在知識管理中存在的問題 落后的 人力資源管理體系 抑制了員工的工作熱情 當(dāng)前 ,國內(nèi)許多 企業(yè) 公司的 人力資源管理 部門 還是 采用 粗放式人事管理 制度 ,往往過于 重視“事” 反 而 忽視 了 企業(yè)的根底 ———— 人。企業(yè) 的 人力資源管理部門只 負(fù)責(zé)人員 招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、薪酬核發(fā) 以及 建立員工資料 庫 等日常性工作 ,反而輕視 了對 員工自身 的研究 ,無法 去建立與 市場要求 相 匹配 的人力資源管理 體系 ,無法充分激發(fā)員工的工作熱情和工作靈感，無助 于調(diào)動員工的積極性 ,提升員工的工作效率。 這種只看眼前的 人力資源管理 體系 ,滯后于 市場的 發(fā)展 速度，造成企業(yè)在市場競爭中人才流失嚴(yán)重，員工工作效率低下，企業(yè)缺乏市場競爭力從而導(dǎo)致企業(yè)的逐步衰落。 筆者曾在 A 企業(yè)實習(xí)， A 企業(yè)為了激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，規(guī)定員工每個月必須上交一份改善企業(yè)文化的金點子。結(jié)果，因為企業(yè)經(jīng)常加班，員工工作壓力大，加上金點子方案評估體系的不完善。愈來愈多的員工把創(chuàng)新工作當(dāng)做了硬性加班，不僅僅金點子成為廢點子，還導(dǎo)致員工對于日常工作的創(chuàng)新更加反感。 企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)在面對市場競爭時，只是片面的接受了知識管理，卻沒有充分了解知識管理的內(nèi)涵。知識管理應(yīng)該做的是引導(dǎo)員工創(chuàng)新、自主，而不是義務(wù)性、強(qiáng)制性的讓員工創(chuàng)新。只有激發(fā)員工的自主性，才能最大程度的提升員工的工作效率和工作熱情，才能真正發(fā) 揮出知識型員工的資源優(yōu)勢。 忽視了知識型員工對于企業(yè)發(fā)展的重大意義 因為 我國 曾 長期實行 “大鍋飯”的 計劃 經(jīng)濟(jì) 管理 ,平均主義 和落后的國企管理體制，不同程度的 殘留 在 企業(yè)的人事管理過程 中。 即使 改革開放 社會 發(fā)展了 ,但 很多 企業(yè) 公司 中無論是 管理者 還是 員工 都 沒有 很好的 認(rèn)識 到知識型 員工 在企業(yè)發(fā)展過程中所起到的巨大能動性 ,盡管部分 明智的管理者 早早的 認(rèn)識到 了 這點 ,想要 改革企業(yè)的人事管理體系， 對知識 型 員工 在 待遇 、調(diào)配、培訓(xùn) 上 傾斜 企業(yè)資源 ,從而培訓(xùn)、留下對企業(yè)發(fā)展起到中流砥柱作用的知識型員工。但因為 體制 的巨大 慣性 以及來自于體制內(nèi)部的阻擋 ,改革 往往還是以失敗的居多。知識員工 對企業(yè)的 重要性 尚未 得到 實質(zhì)性的 體現(xiàn)。 缺少管理經(jīng)驗、人事管理體系腐朽落后 很多企業(yè) 繼續(xù)采用落后的 、以經(jīng)驗 工齡 為 基礎(chǔ) 的 業(yè)績 考核評估 方式，落后 的分配方式和簡單的物質(zhì)激勵手段 極大的抑制了員工的工作熱情 。 許多 企業(yè)在 招聘員工和調(diào)度員工 上往往 只 關(guān)注 學(xué)歷和 經(jīng)歷 ,忽視 了 對 員工的 素質(zhì)、 能力 和潛能的 綜合 評測和分析。企業(yè) 公司的 人事管理體系落后 ,手段單一 ,甚 至往往存在著官僚體系的巨大不公平性。只有建立出 完善 、科學(xué) 的 管理體系，才能 來 充分 調(diào)動和激發(fā)知識員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感。 B 公司計劃開展公司知識管理工作，負(fù)責(zé)項目的管理層在經(jīng)過討論之后，規(guī)定公司所銅陵學(xué)院畢業(yè)論文 7 有員工開始整理自己掌握的技術(shù)資料，并在公司區(qū)域網(wǎng)內(nèi)建立了數(shù)個文庫，要求員工定期上交資料。因為沒有受過專業(yè)的培訓(xùn)和指導(dǎo)，員工不知道哪些資料有用，又難以區(qū)分資料類別。絕大多數(shù)員工都只是隨便上傳了一些內(nèi)容，而且很少有人進(jìn)入文庫查詢，也不知道該如何找所需的資料。于是，沒過多久 B 企業(yè)的知識管理計劃就草草結(jié)束了。 國內(nèi)多數(shù)企業(yè)對于知識型員工缺少管理經(jīng)驗，并沒有充分的了解知識管理的含義。員工乃至企業(yè)高層都不知道如何做，該做什么。只是從表面上理解知識管理，卻沒有遵從知識管理的核心原則。 對于小型企業(yè)，公司開展知識管理前，管理者應(yīng)該與員工充分溝通。收集集體意見，發(fā)揮團(tuán)隊主動性，制定出一個被多數(shù)員工所擁戴的管理制度。然后在部分部門開展試點工作。根據(jù)工作的具體進(jìn)展速度和效果，再進(jìn)行下一步改進(jìn)。而對于大型企業(yè)公司，最直接的解決方法是引進(jìn)管理人才、求助信息咨詢公司。目前，知識管理走在最前沿的大多是軟件公司和咨詢公司，例如著名的麥 肯錫公司，它們已經(jīng)建立起了完善的知識管理體系，擁有豐富的管理經(jīng)驗。通過咨詢顧問的介入和管理軟件的使用，可以使企業(yè)快速積累經(jīng)驗，熟悉先進(jìn)的知識管理體系，避免企業(yè)走更多的誤區(qū)。 葛偉利 新經(jīng)濟(jì)時代知識型員工的管理研究 8 第 5 章 知識型員工的管理 知識型員工人力資源管理原則 知識型員工 熱衷于獨立自足， 迫切需要 自由性，喜歡 獨立思考 。 但是 無規(guī)矩不成方圓，為了企業(yè)運營高效有序的進(jìn)行。 管理者 就必須一方面尊重企業(yè)規(guī)章制度，一方面在制度外運用合適 的 方式、 方法 來 約束 管理 他們。因此，知識型 企業(yè)公司 的 管理者們?nèi)粘?的管理活動應(yīng)該運用技巧， 遵循以下原則： 做一名謙虛的管理者 知識型員工 擁有 獨立 自主性、驕傲性的特征 ，他們 在企業(yè)的發(fā)展過程中 往往和管理者一樣對 企業(yè)的當(dāng)前的情況和未來的發(fā)展方向有著深刻的見解 ，甚至 還 在一些方面要超過 自己的上司 。 聰明 的管理者應(yīng)該 某些時候 放下 管理者的 架子， 認(rèn)真聽取 員工 對于本職工作 的建議 ，與員工一起 思考 如何改進(jìn)工作 方法，調(diào)整工作方向。在日常的工作中，管理者所做的不應(yīng)該僅僅是對知識型員工的管理，還應(yīng)該與知識型員工互相學(xué)習(xí)，尊重他們的每一個意見，不斷改進(jìn)自己的工作方式。在成為合格管理者的同時 努力嘗試成為謙虛的學(xué)生。 尊重每一位員工的提議，哪怕這看起來很瘋狂 知識型員工對 企業(yè)公司 的未來發(fā)展 經(jīng)常 具有很多 獨特的見解 ， 這時候 管理者 應(yīng)該給予員工 提出見解的機(jī)會，并且認(rèn)真的聽取、分析、判斷 。 也許很多是天馬行空，難以實現(xiàn)的見解。但 管理者會 發(fā)現(xiàn)很多時候在很多問題上 ， 知識型員工 會更有 創(chuàng)造性和前瞻性 ， 對企業(yè)的發(fā)展前景具有更深刻的認(rèn)識。 把員工當(dāng) 做自己的 合作 對象和老師 ， 不僅會更有助于日常管理工作的進(jìn)行，往往還會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要影響