【文章內(nèi)容簡介】 3． ADM/操作行政管理工作 工資福利方面日常事務的處理 政策制度和各項方案的執(zhí)行實施和日常管理 執(zhí)行政策 /系統(tǒng) , 處理日常事務和各種個案。 運用個人經(jīng)驗和專門的知識技術，如國家的 /政府的 /企業(yè)的休假政策。 考勤 /工資計算及發(fā)放 計算繳納個人所得稅 /養(yǎng)老金 【自檢】 你目前的崗位是什么層次 的 ?對照薪資福利工作的層次，你的工作重點抓住了嗎 ?如何調(diào)整 ? 如何做好企業(yè)的薪資福利工作 要做好薪資福利工作大致有三項要求： 1．所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務效益展開 工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務重點和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。 【案例】 娛樂費的使用，企業(yè)一般可能直接發(fā)現(xiàn)金給員工，這是一種做法；另外也可以組織大家旅游或者別的活動。這怎么跟企業(yè)的經(jīng)營活動及管理結合起來呢？如果是一個高科技企業(yè)，員工的工作節(jié)奏很緊，怎么樣用好娛樂費，讓大家能夠有一個比較好的身體，能以良好的身心投入到工作中來，這 就是娛樂費應該花的方向。比如有的企業(yè)在周末安排娛樂，安排俱樂部健身，用半天的時間去從事這些活動，大家除了交流之外，還有一個休息恢復的效果。這樣的安排就直接起到支持業(yè)務的作用。其實所有的薪資福利工作都應該有這樣的想法和做法。 配合支持總經(jīng)理和業(yè)務經(jīng)理的業(yè)務工作 ,有客戶服務意識 ,起到專業(yè)咨詢 /參謀輔導的作用。 各種類型的薪資工資都要與員工業(yè)績或績效要素相掛鉤 (績效要素 ,如技能、工作表現(xiàn) )。 福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫(yī)療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡 相聯(lián)系。 【案例】 某公司年度薪資調(diào)整要點 年度薪資調(diào)整的主要目的是為了激勵員工業(yè)績。員工個人的調(diào)資幅度要與績效得分相一致。 年度調(diào)資的側重和比例分配，無論有意或無意，就員工而言就是公司的期望導向。 例：業(yè)績得分 1 2 3 4 5 調(diào)資幅度 25% 15% 5% 0% 0% 結合一年一度的市場薪資福利調(diào)查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場的戰(zhàn)略定位。 所謂市場導向就是先去了解別的企業(yè)和我們的競爭對手都在做什么，然后通過自己來保障企業(yè)在人力資源管理市場上的戰(zhàn)略定位。戰(zhàn)略定位的內(nèi) 容是，工資標準在市場上是要保持中間位置，還是想保持前 25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務，還是只提供一般水平的福利，完全是針對市場和相對于競爭對手而言的，而且這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。 【總結】 ●工資的基本目的是激勵員工創(chuàng)造工作業(yè)績；福利的基本目的是為員工提供各種必需的保障 ,使員工能安心工作。 ●企業(yè)薪資福利工作包括： 計劃決策工作， 規(guī)劃設計開發(fā)工作， 操作行政管理工作。 ●做好薪資福利工作的訣竅：所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務效益展開；以績效和市場為導向。 【心得體會】 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第 3 講企業(yè)薪資管理的基本目的和主要內(nèi)容 【本講重點】 企業(yè)薪資管理工作的基本 目的 薪資管理工作的主要內(nèi)容 不同工資類型的共同特點和區(qū)別 課前思考 (1)員工和企業(yè)的基本關系是什么 ?在企業(yè)管理中是如何體現(xiàn)出來的 ? (2)工資對員工意味著什么 ?對企業(yè)意味著什么 ? (3)薪資經(jīng)理要抓住哪些環(huán)節(jié)才能做好薪資管理工作 ? (4)舉例說明 :國有企業(yè)與外資企業(yè)的區(qū)別 企業(yè)薪資管理工作的基本目的 企業(yè)薪資管理工作的基本目的是最大限度地調(diào)動員工的工作積極性 ,為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)營效益。 企業(yè)和員工之間的基本關系是勞動聘用關系，通過崗位職責的履行和勞動工資的支付來實現(xiàn)。 職位是員工的工作表現(xiàn)或 者業(yè)績評估的基礎，實際上工資標準的制定和工資結構都是圍繞著職位來展開的。 【名言】 你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心地投入，你不得不設法爭取這些。 —— 弗朗西斯（ C Francis） 對企業(yè)來說：職位 職責 完成業(yè)務活動 達到經(jīng)營目標 創(chuàng)造業(yè)務效益 對員工來說： 如果要設計工資結構，首先要看職位結構是什么樣的，然后確定職位結構中的一些要素。 什么叫職位結構呢？一個公司設哪些部門，每個職能 部門有哪些職系，每個職系里有哪些職位組，一個職位組有幾個職位，這個就是職位結構。如上所示，基于職位及其要素就可以確定員工的工資。 工資是員工個人及家庭生活的最基礎需要 ,是各種需要的綜合反映。根據(jù)馬斯洛需求理論，貨幣化的工資是生存必需品，對員工來說是多多益善 ,越多越好。但是，工資具有兩面性，它同時又是企業(yè)的成本 ,只有有限制投入才能保障經(jīng)營效益。 如何才能達到平衡，才能使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢？在這方面，工資管理的原則是 : ●在企業(yè)能承受的范圍內(nèi) ●在市場上有競爭力 ●對內(nèi)員工間公 平 ●對員工個人有意義 【自檢】 檢查一下，你的企業(yè)工資管理是否符合這四條原則，如有不符，寫出改進計劃。 是否符合原則 ●在企業(yè)能承受的范圍內(nèi) 是□ 否□ ●在市場上有競爭力 是□ 否□ ●對內(nèi)員工間公平 是□ 否□ ●對員工個人有意義 是□ 否□ 改進計劃 企業(yè)提供的工資既要在企業(yè)的結構標準范圍內(nèi)，對員工來講又要有意義。這是對工資系統(tǒng)的一個要求。具體怎么來做呢？ 基本辦法是建立企業(yè)基本的價值標準 : ●對企業(yè)內(nèi)部各類職位價值的確定→職位級別與工資 ●對某一時期業(yè)績的價值評定 →業(yè)績工資 ●對各類型貢獻的價值評定→獎金 企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結構。而合理的工資結構應該是公平的結構，能夠做到相對公平。這種結構要覆蓋所有的員工，不能只解決某些人或者幾個職位的問題，只有這樣才不會碰到或者盡可能地減少各種各樣的矛盾。 薪資管理工作的主要內(nèi)容 ①確立員工工資管理的基礎依據(jù) :企業(yè)的職位體系 (職能部門、職業(yè)、職系、職位組、職位 )。 職位體系和工資體系是緊密聯(lián)系在一起的，職位體系是人力資源工作或企業(yè)管理理念、組織管理理念最基本的載體。工資結構合理的分配和層次 是建立在職位體系上的，可以說有什么樣的職位體系就有什么樣的工資體系。 ②根據(jù)職位體系、企業(yè)業(yè)務特點和市場行情制定企業(yè)的工資結構和工資標準。 ③管理企業(yè)的人力成本 ,規(guī)劃操作各種類型的工資調(diào)整及獎金的發(fā)放實施。 基本工資相對來講是穩(wěn)定的，但是獎金和績效工資或浮動工資是需要靈活運用的。 ④管理操作員工日常工資的核算和發(fā)放。 ⑤各種勞動統(tǒng)計報表的制做和上報。 重點是真正體現(xiàn)薪資激勵員工績效的前面三項內(nèi)容。 不同工資類型的共同特點和區(qū)別 工資結構不同 :崗位工資制、級別工資制工資幅度不同 :企業(yè)老總的工 資跟普通基層員工的工資區(qū)別的比例約為 1∶ 20～ 1∶ 100 現(xiàn)代市場經(jīng)濟下企業(yè)是以市場為導向的，完全要根據(jù)市場的需要來制定薪資政策。薪資管理怎樣才能產(chǎn)生效果，達到為企業(yè)的經(jīng)營效益服務的目的，國內(nèi)外一些企業(yè)的做法是很值得我們研究和借鑒的。 基本工作目標 /基本工作方法 /基本工作內(nèi)容 基本工作目標都是讓員工得到報酬，同時能夠激勵員工為企業(yè)經(jīng)營效益服務。如果企業(yè)的工資偏離了這一點，就不是現(xiàn)代意義上的企業(yè)了。