【文章內(nèi)容簡介】 行無業(yè)務往來，對外提供材料較為謹慎，我行無法對其評級，同時買方需在《有追索權應收帳款融資合同權利轉(zhuǎn)讓書》等材料蓋章確認，買方因其內(nèi)部制度也無法做到，導致這一業(yè)務無法繼續(xù)開展。 去年我行積極營銷投資集團公司信托相關業(yè)務，雖然省分行也積極溝通協(xié)調(diào)，但是由于需要總行審批，審批鏈條過多，時間拖得太長，后來趕上銀監(jiān)會叫停信托業(yè)務，錯過了最佳時機，最終沒有 辦成。 我行在拓展 ***船舶融資租賃業(yè)務過程中，由于首筆 1 艘 1000多萬的金額，總行以規(guī)模太小未予審批，然而客戶從小培養(yǎng)到大是個常理，合作雙方互相認同后才會越做越大，同客戶共成長也是“ ****”的應有之義，最后該客戶轉(zhuǎn)投他行，百分之一點多的中間業(yè)務收入與我們擦肩而過，日前獲悉該客戶已辦理了 7 艘船舶融資租賃業(yè)務。 （三）人員配備不足。當前我行人員進少離多，僅 2021 年就調(diào)出人員 10人，離職 1 人，調(diào)入人員 4 人，大學生分配 2 人，今年又有 4人離職；人員結構老化， 40歲以上人員有 56人，占全行人數(shù) 的 %；借調(diào)省分行及省分行營業(yè)部 6 人，病假、產(chǎn)假人員 6 人；這樣算下來，去年至今，在崗人員減少了 21 人，又比如，按照網(wǎng)點轉(zhuǎn)型要求，支行營業(yè)廳裝修后崗位設臵就達到 50人，目前僅 26人，缺口較大。 （四）產(chǎn)品創(chuàng)新落后于同業(yè)。我行的“本利豐”、“金穗卡”、“金e 順”等產(chǎn)品雖然在客戶群中已具有一定知名度，但是他行同類產(chǎn)品眾多，同質(zhì)化嚴重，產(chǎn)品的創(chuàng)新能力和市場應變能力不足，在新產(chǎn)品、新業(yè)務推出上相對滯后，缺乏獨特的產(chǎn)品、服務牢牢吸引住客戶。以本利豐為例，篇三：深圳分行調(diào)研報告 深圳分行《關于如何提升銷售人員的專業(yè)技能》 行為學習第一階段總結回顧 為了更高效的開展行為學習，深圳分行對學習課題進行了前期調(diào)研活動。 5 月中旬，分行對零售條線全體人員進行了問卷調(diào)查，通過對問卷的分析整理，真正了解員工對銷售技能提升的需求，開展了有針對性的實驗培訓及實驗競賽， 第一階段調(diào)研總結回顧如下： 一、調(diào)研的基本情況 （一）問卷調(diào)查匯總報告 條線在前期調(diào)研時共發(fā)出問卷 30 份，回收問卷 30 份，其中有效問卷 30 份。 在個人素質(zhì)類的調(diào)查中，條 線業(yè)務經(jīng)理文化素質(zhì)較高，有本科和研究生學歷的人數(shù)占部門 94%，他們的學習能力和領悟能力普遍較強；76%的員工擁有銀行的從業(yè)經(jīng)驗。 在個人專業(yè)類的調(diào)查中，對于銷售技能需要加強的地方，問題集中在“業(yè)務知識貧乏”和“缺乏銷售技巧”兩個方面；目前， 41%的員工認為自己比較欠缺國際業(yè)務的產(chǎn)品知識， 21%的員工認為自己比較欠缺表外業(yè)務的產(chǎn)品知識； 57%的員工的銷售技能是通過“老員工傳授的經(jīng)驗”上獲得，而真正通過培訓提升技能的人數(shù)占比僅為 13%；而提升技能最好的途徑絕大多數(shù)的員工都選擇了“銀行組織專業(yè)的技術培訓”加上“不斷地實踐”。 在個人培訓類得調(diào)查中，我們非常欣慰地看到 97%的員工認為銀行進行銷售技能提升的培訓“非常重要”，“每周”和“每半個月”進行一次培訓是 大家都樂于接受的頻率，對于 13 題列出的 7 個課程，全部選擇的人達到了 %，而“集中面授”、“不同部門交流經(jīng)驗”和“內(nèi)部討論”是 45%的員工認為最有效的培訓方式。 在個人主觀類的調(diào)查中，有員工提到進行業(yè)務競賽是檢驗技能是否提升的最行之有效、最直觀的表現(xiàn)。 （二）調(diào)研實踐情況 6 月初，條線在反復研究問卷結論后，挑 選了“國際業(yè)務”作為銷售試點，制定了實驗計劃，組織人員針對銷售內(nèi)容開展了“國際業(yè)務專題培訓”和“退稅貸款業(yè)務專題培訓”，兩場培訓都采取了集中面授的方式。分行采用了“陌生上門拜訪”和“陌生電話拜訪”作為銷售方式，并用“話術演練”以及“一對一的場景演練”為培訓手段。此次培訓條線人員參與率達到 100%。在有專業(yè)的知識理論的指導下，確保條線中人人懂得國際業(yè)務，再以理論指導實踐，促使銷售人員人人能做國際業(yè)務。 再次，條線結合分行“國際業(yè)務年”的目標，開展了一場“國際業(yè)務競賽”，充分調(diào)動了銷售人員拓展國際業(yè)務的 積極性。銷售人員運用前兩場培訓的知識，學以致用，通過競賽達到不斷實踐、不斷提高銷售技能的效果，每個部門的銷售人員都取得了令人欣喜的優(yōu)異成績。目前僅 6月份的國際業(yè)務開戶數(shù)達到 35戶，占去年全年開戶數(shù)的 51%，且每一戶都是有結算量的有效戶！ 事實證明，通過“培訓 +實踐”的方式提升銷售人員的專業(yè)技能是有效途徑。 二、發(fā)現(xiàn)的問題及反思 經(jīng)過一個多月的學習活動，各分支行都總結出了一些好的經(jīng)驗，好的做法，在下階段，各分支行、各條線是根據(jù)實際情況沿用各自的做法，亦或是將各類做 法整合優(yōu)化，統(tǒng)一使用最佳方案，是下階段初期亟需明確的方向。深圳分行零售條線通過上階段的實戰(zhàn)經(jīng)驗得出： （一）由于各分支行地域的差異性而導致銷售產(chǎn)品、對象有所不同，因此若是選擇統(tǒng)一標準化的實驗樣本，效果可能會參差不齊。最好的方式是按照各分支行或各條線不同的經(jīng)營特點，結合實際情況，選擇某一產(chǎn)品或某類業(yè)務為主體，制定相應的實驗樣本，所謂具體問題具體分析，才能發(fā)揮最好的效果。 （二）實驗的樣本可以不同，但實驗流程應盡量統(tǒng)一。深圳分行從上階段的實驗中發(fā)現(xiàn)一個問題：一個月進行一組樣本實驗，效果雖明顯，但在短時間內(nèi)很難判斷該樣本的成效是否具有持續(xù)性和規(guī)律性，即短時間內(nèi)無法形成有效的數(shù)據(jù)對樣本的可行性進行檢驗。因此在下階段必須統(tǒng)一做法：是按原計劃實行每個月進行一組樣本實驗，還是一組樣本用三個月的時間去驗證。 （三）為了使實驗結果更為客觀、有效，各分支行需討論制定一套考核方案，對樣本的試驗過程及效果進行量化考核，有了標準化的考核機制，才能準確的判斷出樣本的可行性。 三、下階段的調(diào)研思路和建議 （一）在總結了經(jīng)驗并獲得調(diào)研學習的初步成果之后，下階段深圳分行對于繼續(xù)學習思路如下： 首先，明確實驗流程及最后的成果考評標準，制定適合本條線銷售人員提升技能的方案，按步驟逐項完成。 其次，選好培訓主題。分行擬將培訓分為兩條主線。一是針對銷售人員綜合素質(zhì)進行培訓，例如談判技巧、營銷話術及銷售心態(tài)等，并以行為結果作為考評標準，即業(yè)績是否有所提升；二是針對選定推廣的產(chǎn)品或某類業(yè)務開展專門的知 識培訓，通過考試檢驗員工培訓的成效。綜上，從而全面提高銷售人員的技能水平。 第三，合理安排培訓時間。根據(jù)對調(diào)查問卷結果的整合，分行采取每周一次培訓的方式，每個月開展兩條主線的交叉 培訓。 第四，通過開展競賽或者營銷活動，既檢驗員工培訓成效，又能及時發(fā)現(xiàn)學習理論時無法預料的困難，提出整改意見，優(yōu)化行為學習方案。 最后，及時總結樣本實驗的階段性成果及遇到的問題，形成書面意見以備研討之用。 （二）為了促進下階段的行為學習，深圳分行擬建議與各分支行建立順暢的溝通渠道，每兩周召開一次碰頭會（通過視頻形式），通過把各分支行在調(diào)研過程中遇到的問題和值得借鑒的方法拿出來探討，促使行為學習的順利進行。篇四：商業(yè)銀行調(diào)研報告終稿目錄 1．調(diào)研目的 ..............................................................................................................................12 ． 調(diào) 研 過程 .............................................................................................................................. 企業(yè)概況 ...................................................................................................................... 企 業(yè) 激 勵 現(xiàn) 狀 分析 ...................................................................................................... 企業(yè)顧客滿意度調(diào)查分析 .......................................................................................... 企業(yè)內(nèi)部員工激勵存在的問題 ..................................................................................43 ． 調(diào) 研 結論 ..............................................................................................................................51．調(diào)研目的 本次研究試圖通過對招商銀行大連分行的管理制度（薪酬、晉升、培訓、績效）、工作滿意度的調(diào)查，借助數(shù)據(jù)的支持來分析服務型企業(yè)員工激勵機制的問題所在，為后期論文寫作奠定良好的信息基礎。 2．調(diào)研過程 招商銀行大連分行成立于 1997 年 5 月 8 日，前身為招商銀行大連支行。大連分行目前有分行營業(yè)部、勝利廣場支行、高新園區(qū)支行、人民廣場支行、開發(fā)區(qū)支行、金州支行、甘井子支行、保稅區(qū) 支行、星海支行、中山支行、華北路支行、桃源支行、和平廣場支行、新開路支行和濱海支行（財富管理中心）等 15 家經(jīng)營網(wǎng)點，軟件園支行正在籌建中，以及新華洋自助銀行等 10 個離行式自助銀行。 在十二年的發(fā)展歷程中，大連分行立足于市場，立足于服務。被廣大客戶和社會公眾稱譽為創(chuàng)新能力強、服務好、技術領先的銀行。2021 年，招商銀行大連分行各項存款約 180 億元，各項貸款近百億元，具備每年 3 億元以上經(jīng)營利潤的盈利能力。在各項指標中，中間業(yè)務收入占比、零售業(yè)務占比、中小企業(yè)占比的指標在同業(yè)中均處于較高水平，體現(xiàn)了良好的 市場性和成長性。 面對激烈的同業(yè)競爭、趨緊的宏觀經(jīng)濟調(diào)控和復雜的經(jīng)營環(huán)境，招商銀行正試圖以變革創(chuàng)新為動力，加快推進經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整和管理國際化進程，努力將其建設成為大連地區(qū)的知名金融品牌、有鮮明特色、有較高社會認同度的現(xiàn)代商業(yè)銀行。 企業(yè)激勵現(xiàn)狀分析大連分行現(xiàn)有員工 700 余人，其中，正式員工近 600 人，全行員工平均年齡 30 歲。96%以上員工具有大專以上學歷， 67%以上員工具有本科以上學歷。全行共有中共黨員 175 人。銀行業(yè)屬于典型的服務型企業(yè)，隨著產(chǎn)品和質(zhì)量的日益趨同化，顧客越來越看重企業(yè)能否滿足他們 的個性化需求和能否為他們提供及時的高質(zhì)量服務。同時，面對激烈的市場競爭，企業(yè)也越來越重視顧客價值，把顧客滿意擺到了競爭戰(zhàn)略的高度。對于商業(yè)銀行，他們所提供的核心內(nèi)容是服務，而服務的直接提供者是員工。只有滿意的員工才能產(chǎn)生滿意的顧客，所以員工激勵對于現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)變得至關重要。 目前，招商銀行大連分行為順應銀行業(yè)改革趨勢，積極創(chuàng)新，以業(yè)績考核、薪酬改革、教育培訓為手段建立了一套員工激勵體系，以其中的薪酬改革為例： 目前招商銀行大連分行員工的薪酬待遇由基本工資和目