xx公司績效考核管理規(guī)范(編輯修改稿)
2024-10-13 09:55 本頁面
【文章內容簡介】 對一線公司的經營指導文件。 . 公司發(fā)布的各級經營計劃。 . 部門年度工作執(zhí)行計劃。 . ISO9000 規(guī)定的各項制度規(guī)范及重要的會議決議等。 . 部門及個人實際的業(yè)績表現和結果是評價的原則依據。 . 對部門考核須體現均衡記分卡的業(yè)績（財務）、內部流程、客戶、學習與成長四個維度。 . 考核內容及指標 根據考核對象分為三類：普通員工類、管理類和部門類考核表，各由不同模塊組成，考核表格參見 和 （電子化考核系統(tǒng)中的表格形式會有所不同）。 . 部門考核表 ：考核內容包括“工作業(yè)績績效模塊”（權重為 80%）和“客觀指標績效 模塊”（權重為 20%）兩部分，工作業(yè)績績效模塊的考核人為部門分管領導，客觀指標績效模塊的考核者為周邊（職能）部門。詳見 部門考核表。 . 普通員工類考核表 ：內容包括工作績效模塊和行為績效模塊兩部分。權重分別為 70%和 30%。 . 管理類用考核表 用于對有下屬的管理者的考核，分為通用表和部門經理用表。 a) 管理通用表在普通員工類考核表的基礎上增加管理績效模塊，三個模塊的權重分別為： 工作績效 模塊 70%、 行為績效模塊 10%、管理績效模塊 20%； b) 部門經理考核表與管理通用表結構相同，但以其所在部門考核的成績作為工作業(yè)績成績。 三部分權重同樣為 70%、 10%、 20%。 . 考核指標：說明及指引 a) 工作業(yè)績績效模塊是考核表最重要的內容，表述了個人及部門工作的主要內容。權重分別占個人考核成績的 70% 和部門考核成績的 80%不等（具體由周邊考核部門的多少定）。該模塊的組成及填寫指引見 《工作業(yè)績績效模塊填寫指引》 。 b) 行為績效模塊 綜合體現了公司目前重點關注的行為準則， 從 執(zhí)行力、客戶意識、學習與改進、責任心、紀律表現等五個維度對員工的工作行 中國最龐大的下載資料 庫 (整理 . 版權歸原作者所有 ) 如果您不是在 網站下載此資料的 , 不要隨意相信 . 請訪問 3722, 加入 必要時可將此文件解密 為提出基本要求及期望。 c) 管理績效模塊 適用于 有下屬的管理人員，目前重點用團隊管理和輔導下屬兩個指標對他們的 管理能力進行考核，體現公司對管理人員在管理技能及管理效果方面的要求。行為績效及管理績效模塊的內容說明及考核指引詳見 《 行為、管理指標標準及說明》 。 d) 客觀指標 適用于部門考核，主要考核對公司經營管理效果影響較大的過程數據。該部分指標或者對公司年度經營指標有直接貢獻，或者對改善業(yè)務流程效果有直接影響，由周邊（職能）部門提交相關客觀數據并進行評分，人力資源部進行匯總和甄別。客觀指標的詳細說明見 ：《 部門考核表格 》。 行為績效模塊、管理績效模塊及客觀指標績效模塊的指標、權重和標準相對動態(tài)，人力資源部有權根據公 司內外形勢以及不同時期的相應要求進行調整?？己巳艘部筛鶕唧w環(huán)境提出更為具體的要求，在“本季度行為改進要求”中明確，季度末則根據以上標準進行考核，并在此基礎上進行加分扣分。 . 評分方法 . 工作業(yè)績模塊 評分方法為工作結果達到既定基本標準為 75 分的基礎上進行加減分（可參考下表）。 目標完成結果 分值 (X) 超出 上級預期的業(yè)績；得到公司表揚；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率。 X≥ 90 獨立完成工作且達到了全部標準要求，領導比較滿意； 80≤ X90 基本達到各項要求，沒有重大失誤，偶爾 需要領導指導，總體效果合乎要求； 70≤ X80 結果與要求有一定差距，需要領導不時地指導，總體效果一般但尚可接受； 60≤ X70 比較難達到相關要求，總體效果不好，迫切需要提高 X60 . 行為、管理類模塊 中的指標都對應公司的基本要求，考核人行為達到基本要求可得到基準分數，沒有達標或出現扣分行為的相應給以扣分，達到理想要求的給予加分。行為、管理的基本要求及加分扣分表現見
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