碧桂園集團(tuán)財(cái)務(wù)部員工績(jī)效考核管理制度(2)(編輯修改稿)
2025-05-30 16:14 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 14 頁 考核 結(jié)果以復(fù)評(píng)為準(zhǔn)。 考核 時(shí)，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn) 直接確定 考核 等級(jí)。 考核 等級(jí)及對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)見下表： 定義 等級(jí) 評(píng)分 描述 評(píng)分分?jǐn)?shù) 卓越 充分展現(xiàn)能力素質(zhì)， 持續(xù)超出期望 X≥ 90 優(yōu)秀 基本展現(xiàn)能力素質(zhì)， 部分超出期望 80≤ x≤ 89 稱職 大部分達(dá)成 期望 （ 85%以上）， 合格 70≤ x≤ 79 有待改進(jìn) 相當(dāng)部分 （ 50％以上） 沒有達(dá)成 期望， 需要改進(jìn) 60≤ x≤ 69 不合格 基本沒有達(dá)成期望 x≤ 59 年度 工作總結(jié) 年度對(duì)部門負(fù)責(zé)人考核時(shí)的加分項(xiàng)目，根據(jù)述職材料準(zhǔn)備、觀點(diǎn)思路、表達(dá)能力、改進(jìn)計(jì)劃等，由財(cái)務(wù)部總經(jīng)理酌情給予 110考核權(quán)重分。 總分 10分。 集團(tuán)職能部門對(duì)年度工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行總結(jié)，分析存在的問題，提出改善方案，完成下一年 度工作計(jì)劃。 季度工作總結(jié) 由集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部 負(fù)責(zé) 對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行 復(fù)核 ， 季度工作總結(jié)考核 結(jié)果只作為 季 度 考核 的評(píng)價(jià)參考，不作評(píng)分依據(jù)。 360度評(píng)估 360 度績(jī)效評(píng)估指由 各崗位 員工 的 上司、直接部屬、同仁同事等全方位的各個(gè)角度來了解 員工 個(gè)人的績(jī)效：溝通技巧、人際關(guān)系、 專業(yè)技術(shù) 能力、行政能力 等 ，被評(píng)估者不僅可以從上司、部屬、同事獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋 評(píng)估員工 的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。 總分 100 分。 季度考核及年度綜合考核等級(jí)及考核分?jǐn)?shù) 等級(jí) 定義 等級(jí) 描述 綜合 評(píng)分分?jǐn)?shù) S 卓越 持續(xù)超出期望，超額完成任務(wù)，業(yè)績(jī)卓越 。 充分展現(xiàn)能力素質(zhì)， 持續(xù)超出期望 X≥ 90 A 優(yōu)秀 部分超出 期望，達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)（ 95100%），業(yè)績(jī)優(yōu)秀 ?；菊宫F(xiàn)能力素質(zhì)， 部分超出期望 80≤ x≤ 89 B 稱職 大部分達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)（ 85%以上），業(yè)績(jī)正常 70≤ x≤ 79 C 有待改進(jìn) 相當(dāng)部分 （ 50％以上） 業(yè)績(jī)目標(biāo) 、能力素質(zhì) 沒有達(dá) 到期望， 需要改進(jìn) 60≤ x≤ 69 D 不合格 大部分（ 70％以上）業(yè)績(jī)目標(biāo) 、能力素質(zhì) 沒有達(dá)成 x≤ 59 績(jī)效考核管理制度 流程編碼 : 第 6 頁 共 14 頁 部門 工作計(jì)劃考核 (40%) 根據(jù)部門年度工作計(jì)劃分解制定部門季度重點(diǎn)工作計(jì)劃， 以 各職能部門的 季度 重點(diǎn)工 作計(jì)劃報(bào)送 考核 為依據(jù)， 財(cái)務(wù)部 總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)評(píng) 。 總分 100分 ，由部門負(fù)責(zé)人確定各項(xiàng)工作計(jì)劃的單項(xiàng)分值。 “ 季度 工作計(jì)劃” 考核平均分 =∑季度工作計(jì)劃 考核 得分 /4 個(gè)季度 （ 30%） 根據(jù) 集團(tuán)財(cái)務(wù) 部年度整體工作目標(biāo)分解制定各職能 分部 年度重點(diǎn)工作計(jì)劃，年終由部門 負(fù)責(zé)人 的年度重點(diǎn)工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行 初 評(píng) ，由財(cái)務(wù)總經(jīng)理完成復(fù)評(píng) 。 總分 100 分，由部門負(fù)責(zé)人確定各項(xiàng)重點(diǎn)工作計(jì)劃的單項(xiàng)分值。 能力素質(zhì)評(píng)價(jià) (30%) 評(píng)價(jià)內(nèi)容包括：業(yè)務(wù)指導(dǎo) 、 溝通協(xié)調(diào) 、 團(tuán)隊(duì) 綜效 、 輔助決策 、 管理創(chuàng)新 、 職業(yè)操守， 采用 部門負(fù)責(zé)人 個(gè)人自評(píng)和上級(jí)復(fù)評(píng)相結(jié)合的方式評(píng)價(jià) 。 總分 100分。 工作總結(jié) 部門負(fù)責(zé)人對(duì) 年度內(nèi)財(cái)務(wù)管理工作的總結(jié) ， 工作總結(jié) 為加分項(xiàng)目， 根據(jù) 材料準(zhǔn)備、觀點(diǎn)思路、表達(dá)能力、改進(jìn)計(jì)劃等 ， 由總經(jīng)理酌情給予 110考核分。 考核 得分 “ 季度 工作計(jì)劃” 考核平均分 *40% + 年度 重點(diǎn)工作計(jì)劃考核評(píng)分 *30% + 年度能力素質(zhì) 考核 得分 *30% + 年度 工作總結(jié) 考核 分?jǐn)?shù) 年終由 集團(tuán)財(cái)務(wù)行政分部 負(fù)責(zé) 對(duì)部門 負(fù)責(zé)人 (或高級(jí)經(jīng)理）進(jìn)行 360度評(píng)估， 360度評(píng)估結(jié)果只作為年度 考核 的評(píng)價(jià)參考，不作評(píng)分依據(jù)。 季度 工作計(jì)劃考核 (60%) 根據(jù)部門年度 重點(diǎn) 工作計(jì)劃分解制定部門季度 工作計(jì)劃，季度 與 部門負(fù)責(zé)人 溝通制定工作 計(jì)劃 ， 包括重點(diǎn)工作、常規(guī)工作、臨時(shí)工作。 部門負(fù)責(zé)人 在自評(píng)的基礎(chǔ)上對(duì)各員工的季度工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行復(fù)評(píng)。 總分 100分，由部門負(fù)責(zé)人確定各項(xiàng)計(jì)劃的單項(xiàng)分值。 有效建議評(píng)價(jià)（ 20 分 ） 績(jī)效考核管理制度 流程編碼 : 第 7 頁 共 14 頁 為公司提出合理化建議或方案對(duì)公司在經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)方面有顯著的改善，并能提供詳細(xì)數(shù)據(jù)支持這一結(jié)果；且對(duì)公司其他方面沒有造成任何負(fù) 面影響。創(chuàng)新能力主要是指在基礎(chǔ)工作穩(wěn)固的前提下，于工作中善于總結(jié)思考，提出新思路、新方法，擴(kuò)大公司財(cái)務(wù)管理優(yōu)勢(shì)。 有效建議及創(chuàng)新能力評(píng)價(jià)為加分項(xiàng)目，由評(píng)審部門 對(duì)每條有效建議 給予 120考核分。 多條 有效 建議可以累計(jì)加分。 考核 得分 季度考核得分 =季度 工作計(jì)劃 考核 得分 +有效建議評(píng)分 季度考核平均 得分 =∑ 各 季度考核得分 /4 個(gè)季度 年度 能力素質(zhì)評(píng)價(jià) (30%) 評(píng)價(jià)內(nèi)容包括：執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì) 協(xié)作 、工作態(tài)度、溝通 協(xié)調(diào)、 學(xué)習(xí)能力 ，采用個(gè)人自評(píng)和上級(jí)復(fù)評(píng)相結(jié)合的方式評(píng)價(jià) 。 總分 100分。 360度評(píng)估（ 10%） 由項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人對(duì)各 財(cái)務(wù) 崗位相對(duì)應(yīng)接口的崗位及業(yè)務(wù)部門進(jìn)行 360度評(píng)估。 總分 100分。 年度綜合 考核 得分 季度考核 平均 得分 60%+年度 能力素質(zhì)評(píng)價(jià)得分 30%+360度評(píng)估 10% 負(fù)責(zé)人的考核 財(cái)務(wù)管理工作評(píng)估 (40%) 每季度 從 管理會(huì)計(jì)范疇 (20
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