內(nèi)部控制、業(yè)績考核與激勵制度——中國華能集團的實在研究與評述(編輯修改稿)
2025-05-29 06:46 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 延期付款20%，再減少 1 分，直到減完 10 分為止。 滿足所有四項標準的最高分、標準分和最低分分別是 130分、 100 分和 50分。 三、激勵制度 華能集團的激勵制度是建立在上 述業(yè)績考核基礎(chǔ)上的。集團公司給予子公司的年度獎金額根據(jù)以下規(guī)則計算： 如果某個子公司業(yè)績考核為 100 分，那么總的獎金額為整個子公司工資和薪水總額的 50%；如果業(yè)績考核超過 100 分，則每超出 1 分，總獎金額中增加工資和薪水總額的 %；如果業(yè)績考核分低于 100 分，則每下降 1 分，總獎金額中扣去工資和薪水總額的 %.根據(jù)這個公式，一個子公司所能獲得的最大獎金額是該公司工資和薪水總額的 65%.通過上面的計算，形成每個公司的獎勵基金。各子公司內(nèi)部的分配則取決于其所在的組織層面和業(yè)績等級。 每個組織層面給予一定的分數(shù)，例如，高層管理人員為 4 分，中級管理人員為 3 分，DOC 格式 論文 ，方便 您的 復(fù)制修改刪減 監(jiān)督人員為 分。將獎勵基金在所有滿足條件的人員所得的總分中進行分攤，從而得出每 1 分可以獲得的獎金額。 對部門員工的業(yè)績等級評定由其上級、同級和下屬通過四個業(yè)績指標來進行（括號中指明了各項的權(quán)重）：道德品質(zhì)（ 20%）、努力程度（ 20%）、個人能力（ 20%）和工作業(yè)績（ 40%）。在評定的分數(shù)中，上級的評定結(jié)果占 50%的權(quán)重，同等級別的評定結(jié)果占 30%，下屬的評定結(jié)果占 20%.在計算每個子公司總經(jīng)理的獎金額時， 有一個指導(dǎo)方針：（ 1）如果公司很好地滿足了所有四個標準，那么公司總經(jīng)理可以獲得的獎金額將是公司員工獎金額平均數(shù)的 倍到 倍；（ 2）如果公司滿足所有四個標準的計劃數(shù)額或標準數(shù)額，那么公司總經(jīng)理的獎金額將是公司員工獎金額平均數(shù)的 ；（ 3）如果公司沒有滿足四個標準，但是仍有贏利的，那么公司總經(jīng)理的獎金額將是公司員工獎金額平均數(shù)的 倍；（ 4）如果公司沒有贏利，那么公司總經(jīng)理的獎金額不能超過公司員工獎金額的平均數(shù)。 每個員工每年增加的報酬額中，有 65%以增加月薪的形式發(fā)放，還有 30%則作為一次性獎金發(fā)放。 1997 年，集團支付的最大一筆獎金額是人民幣 30000 元。雖然獎金的數(shù)額不是很大，但是員工們對這種獎金體系比較滿意，因為這樣的業(yè)績考核制度對每個員工都是透明的、公正的。 DOC 格式 論文 ，方便 您的 復(fù)制修改刪減 四、華能集團的控制、業(yè)績考核和激勵制度所產(chǎn)生的積極作用 根據(jù)華能集團一些高級管理人員的反饋意見，認為集團實施的上述系統(tǒng)產(chǎn)生了以下幾點積極作用： 第一，對子公司的經(jīng)營行為產(chǎn)生了影響。尤其像總資產(chǎn)收益率和凈資產(chǎn)收益 率這樣的指標，有助于子公司將注意力集中到財務(wù)運營效果上來，同時提高它們的風(fēng)險意識。 第二，能夠反映出各子公司之間不同的業(yè)績水平。以 1997年度業(yè)績考核結(jié)果劃分，非電力生產(chǎn)子公司可分為四類。第一類公司最高分為 分，最后一類公司最低分為 50 分。而電力生產(chǎn)子公司則可分為三類，最高分為 114 分，最低分為 99 分。分支機構(gòu)和辦事處也可分為三類，最高分為 分，最低分為 分。這些數(shù)據(jù)有助于管理層客觀評價不同子公司的經(jīng)營業(yè)績。
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