【文章內(nèi)容簡介】 情緒，等等。三是多栽花少栽刺，防止把年輕干部缺點說過頭，影響對年輕干部的選拔。實踐證明，用積極的、實事求是的態(tài)度考察年輕干部的缺點，既可以防止籠統(tǒng)和偏見，又能夠在使用年輕干部時信心更足，決心更大，更有利于選準人。 化虛為實 —— 把年輕干部的潛能看準。干部的潛能，是一個干部綜合素質(zhì)的內(nèi)在反映，不易被發(fā)現(xiàn)?？陀^準確地分析評判年輕干部潛能的大小，就成了干部選拔任用工作中的難點之一。對年輕干部無論是平職交流，還是提拔使用，往往都帶培養(yǎng)性的。如果一個年輕干部的潛能不大，使用不當，就會增大 干部培養(yǎng)工作的成本。如果及時使用了具有較好潛能的干部，就會收到比較理想的效果，就實現(xiàn)了人們常說的，也是期望的組織部出效益。因此，考察年輕干部的潛能，是一個不斷考察、跟蹤考察，認識、再認識的過程，不能主觀臆斷，把考察這一個重要環(huán)節(jié)簡單化，更不能因有了一兩次考察，就草率地下結(jié)論?？疾炷贻p干部的潛能，主要考察年輕干部在政治立場、政治方向上的堅定性，處理問題、接受事物的敏銳性，對工作環(huán)境的適應(yīng)性，研究問題、解決問題的可塑性，等等。只有把年輕干部的成長軌跡全部掌握了，才能對有潛力的年輕干部，早發(fā)現(xiàn)、早儲備、早培養(yǎng)、早 使用。 二、思維創(chuàng)新，大膽使用年輕干部 盡管這幾年來，對年輕干部選拔培養(yǎng)的步伐沒有停，也取得了不少成績，但目前各級領(lǐng)導(dǎo)班子又面臨整體性新老交替?；仡?1984 年體改時班子調(diào)整的實踐，可以說，一批 20 多歲、 30歲左右的 有中專以上文化的年輕干部，盡收眼底，他們當中有許多同志走上了鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)崗位，現(xiàn)在也不過在 45 歲左右，工作上已經(jīng)是非常成熟的骨干。其基本經(jīng)驗是思想解放，不拘一格，敢于使用。領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)，如何面向新世紀，面向世界、面向未來，要有緊迫感，要切實加大年輕干部的選拔力度。要突破影 響年輕干部成長和使用的三個障礙。 防止近視 —— 解決人選少的問題。這幾年來，對年輕干部培養(yǎng)選拔沒有少強調(diào)，固然有源頭不足（鄉(xiāng)局級機關(guān)控制進人已多年）、后備干部蓄水池不滿等原因，重要的原因是近視，既表現(xiàn)在燈下黑，又表現(xiàn)在看不遠，視野不寬，總感到人才缺乏，優(yōu)秀的年輕干部就更缺了。相反，一些比較優(yōu)秀的年輕干部因不在領(lǐng)導(dǎo)同志視線范圍，不能得到及時地培養(yǎng)使用，出現(xiàn)馬找伯樂的憂慮。一些在領(lǐng)導(dǎo)人身邊工作的年輕干部，因為接觸多，缺點暴露無遺，使用上總不太放心。解決這個問題的有效辦法之一， 堅持走群眾路線，相信 多數(shù)群眾的評價和推薦，就會發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。我市連續(xù)多年，堅持考察班子必須進行后備干部的群眾推薦，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)凡遇黨委、政府換屆，都進行較大范圍的民主推薦，一批年輕干部進入蓄水池，有的多年來，一直被群眾推薦的干部，在使用上一般地說，是有較大把握的。經(jīng)過幾年的滾動，目前，我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)班子的結(jié)構(gòu)得到了較大的改進，班子調(diào)整的余地也大多了。 防止由少數(shù)人在少數(shù)人中選 —— 解決干部脫穎而出的問題。貫徹中共中央關(guān)于《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行條例》以來，選拔任用干部已經(jīng)逐步從封閉式陳舊的選人用人機制中走出來，新的充滿生機與活 力的選人用人機制正在形成和建立。但是，選人用人由少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)在少數(shù)人中選的現(xiàn)象仍然 第四篇：干部培養(yǎng)調(diào)研報告 干部培養(yǎng)調(diào)研報告 干部培養(yǎng)調(diào)研報告 選拔培養(yǎng)年輕干部是領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍長遠建設(shè)的基礎(chǔ)工作，是加快地域經(jīng)濟社會發(fā)展的重要助力。近年來，我縣高度重視年輕干部的培養(yǎng)和選拔，著力構(gòu)建干部選任進出有序、培養(yǎng)內(nèi)外互補、考核動靜結(jié)合、管理寬嚴相濟的工作機制，努力培養(yǎng)和造就一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、精干高效的年輕干部隊伍。 主要做法 （一）堅持多層面選配，調(diào)優(yōu)隊伍結(jié)構(gòu)。拓寬入口、充實力量。由于歷史原因，一度時期我縣縣鄉(xiāng)干部隊伍年齡老化、力量不足，從xxxx年 — xxxx年 10年時間里，全縣僅招錄公務(wù)員 95名（不含公檢法），年輕干部長期短缺。為破解這一難題，我縣一方面建立了公務(wù)員提前退休激勵機制，通過騰編騰崗， xxxx 年 — xxxx 年 2 年新招錄公務(wù)員 203名，為年輕干部隊伍注入了新鮮血液。另一方面規(guī)模儲備、適時使用。實施“百名年輕干部培養(yǎng)工程”， xxxx 年，“三薦雙選”遴選產(chǎn)生了 100名年輕干部培養(yǎng)對象，其中有 39 人被提拔重用，也有 10 人因表現(xiàn)一般、不服從組織安排等原因被取消培養(yǎng)資格。 xxxx 年 5 月，我縣對“百名年輕干部培養(yǎng)工程”進行深化，經(jīng)過兩輪“民主推薦”、組織審核、集體審定，公開選拔了 200 名年輕干部，分類納入正科、副科、科員和辦事員四級干部人才庫，對各個層級優(yōu)秀干部做到情況明了、選用有據(jù)。 （二）堅持多渠道培養(yǎng)，提升能力素質(zhì)。培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀年輕干部，是提升競爭優(yōu)勢、加快經(jīng)濟社會發(fā)展的內(nèi)在要求。一是實行分類式培養(yǎng)。根據(jù)年輕干部不同情況，推行預(yù)任式培養(yǎng)、定向式培養(yǎng)、外掛式培養(yǎng)、交流式培養(yǎng)，讓各層面各類別年輕干部盡快成長，先后 選派 3 名機關(guān)優(yōu)秀副職干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)主持政府工作、 135 名年輕干部赴高校培訓(xùn)、 93 名干部到縣招商局和征收辦掛職鍛煉，促進了年輕干部歷練成長。二是實行差別化培養(yǎng)。對領(lǐng)導(dǎo)班子中的年輕干部，重在開闊眼界胸襟，實施“三外培訓(xùn)”，先后組織 100 余人到境外、省外、市外學習研修， 3 人赴美參加城市建設(shè)高級研修班， 120 人赴浙江大學等名校參加培訓(xùn)。對其他年輕干部，重在優(yōu)化能力結(jié)構(gòu)，實施“三訓(xùn)工程”，組織 85 人進軍營集訓(xùn)、到高校培訓(xùn)、赴一線實訓(xùn)。三是實行系統(tǒng)性培養(yǎng)。統(tǒng)籌縣鄉(xiāng)辦學資源，開展“百班聯(lián)辦”，實現(xiàn)了組織調(diào)訓(xùn)和自主選學的有機結(jié) 合。建立干部考學制度，實行“三考三反饋”，將考試成績向單位黨組（委）反饋、考察結(jié)果向部務(wù)會反饋、考評得分在網(wǎng)上反饋，增強了培訓(xùn)質(zhì)效。強化干部培訓(xùn)后期評估，實行跟蹤回訪、互動交流，促進年輕干部勤思考、常運用，鞏固和深化了培訓(xùn)成果。 （三）堅持多方位管理，促進履職盡責。按照從嚴管理的要求，切實加大年輕干部的監(jiān)管力度。一是堅持常態(tài)考核。建立年輕干部工作實績定期申報制度，按月申報招商引資、城鎮(zhèn)建設(shè)等進展情況，及時充實實績管理信息庫，動態(tài)掌握干部履職狀況；建立后備人才庫，跟蹤培養(yǎng)、動態(tài)管理、實時記錄，準確掌握 年輕干部綜合表現(xiàn)。二是突出人文關(guān)懷。深入開展談心談話，每半年組織一次談心談話活動，了解掌握年輕干部思想、工作、作風等方面的情況，對存在的苗頭性問題做到早發(fā)現(xiàn)、早提醒、早糾正。三是強化預(yù)防監(jiān)督。健全“三員一網(wǎng)”監(jiān)督體系，聘請 89 名機關(guān)“一把手”、紀檢組長及老干部等擔任陽光監(jiān)督員；實行年輕干部警示教育、關(guān)愛提醒制度，先后警示教育 40 人、發(fā)放關(guān)愛提醒函 10 份；推行新任職年輕干部“二次談話”，結(jié)合任前任后表現(xiàn)，對 26人進行激勵式談話、 3 人進行警誡式談話。 存在問題 一是年輕干部隊伍結(jié)構(gòu)不夠合理。年輕 干部總量偏少，在全縣干部隊伍中、尤其是領(lǐng)導(dǎo)班子中占比較低。在全縣分布不平衡，公檢法等單位較多，縣直單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)相對偏少。學歷結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，具有碩士以上高學歷的人才較少，熟悉項目建設(shè)、城市規(guī)劃、財政金融等緊缺專業(yè)方面的人才較少。 二是年輕干部綜合素質(zhì)有待提升。部分年輕干部理論功底和專業(yè)技能不夠扎實，基層工作經(jīng)驗缺乏，社會經(jīng)歷有限，處理解決問題的能力比較欠缺。部分年輕干部作風漂浮、群眾觀念淡薄，缺乏扎根基層、干事創(chuàng)業(yè)的精神，把學習培訓(xùn)、掛職鍛煉當“鍍金”，沒有真正“墩好苗”。 三是年輕干部 上升渠道不暢通。受年齡、資歷、閱歷、經(jīng)驗等“隱性臺階”制約，在干部選拔任用中，年輕干部容易受到忽視，致使政治上成長緩慢。 相關(guān)建議 一是多向交流使用年輕干部。堅持多途徑選拔儲備優(yōu)秀年輕干部，擴大選拔視野，