人力資源管理心得體會(編輯修改稿)
2025-04-22 14:32 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 。不同的教材會以不同角度或切入點(diǎn)完成對人力資源管理方方面面的論述，但無論概念稱謂如何變化，順序脈絡(luò)如何調(diào)整，由人力資源規(guī)劃、招聘與配 置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大基本模塊確是無一可以繞開。其實(shí)長期從事不代表了解透徹，平時(shí)工作總以機(jī)關(guān)干部的角度、慣性去看待思考問題，有失偏頗在所難免。這個(gè)時(shí)候就有必要以一個(gè)普通人力資源工作從業(yè)人員的視角去再學(xué)習(xí)，再糾正，去弄明白這個(gè) HR 群體工作的實(shí)質(zhì)，了解 HR 工作的細(xì)節(jié)、難處，才能有的放矢、恰到好處地提高市場管理水平，最終能切合實(shí)際地服務(wù)好每一家用人單位。 人力資源規(guī)劃 HR 規(guī)劃也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計(jì)劃的組合，準(zhǔn)確而言，需要確定HR 工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在 于結(jié)合用人主體發(fā)展戰(zhàn)略，通過對現(xiàn)有資源狀況以及管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定對應(yīng)具體的工作方案和計(jì)劃，以保證用人目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。這部分工作，一般而言企業(yè)做得比機(jī)關(guān)事業(yè)單位更加到位，企業(yè)能根據(jù)自身需求靈活定制，而機(jī)關(guān)事業(yè)單位出于種種原因更多是沿襲，制度之外的彈性較小。相信這一差距自中央領(lǐng)導(dǎo)層面而下早已注意到，也是今后吏治改革的著手之處。 招聘與配置 既然有了規(guī)劃，用人單位就要開始人員的招聘任用與配置。這些工作是人才市場管理辦所有工作人員最為熟悉的部分。人員任用講求的是人崗匹配，適 崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。同樣，舉辦一場成功的招聘會，必然要求招聘需求和求職需求的良性互動(dòng)，這對于市場招聘工作是一個(gè)相當(dāng)高的要求，已從數(shù)量要求的層次轉(zhuǎn)向質(zhì)量要求，足足躍升了一個(gè)境界。或許目前還無法達(dá)成，但我們始終堅(jiān)持以之為追求目標(biāo)，無論是頓悟方式的解決，還是漸修方式的無限接近，始終圍繞這一目標(biāo)不斷探索新的市場經(jīng)營方式和管理手法。任何只考慮崗位簡單堆砌或只統(tǒng)計(jì)求職人員進(jìn)場數(shù)量的傳統(tǒng)做法 顯得毫無意義，因?yàn)槠鋵⒄衅概c配置硬生生剝離開來，必然難以成功。 培訓(xùn)與開發(fā) 對于新進(jìn)單位的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要單位提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)環(huán)境形勢的變化，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。培訓(xùn)內(nèi)容形式多樣，但都必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開 發(fā)自己的潛能，而對于用人單位來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。 薪酬與福利（員工激勵(lì)的最有效手段之一） 薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福 利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。 績效管理 績效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個(gè)有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！ 員工關(guān)系員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng) 關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動(dòng)者來說，需要借助勞動(dòng)合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的 環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！ 綜合上述六大模塊，我個(gè)人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作
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