【文章內(nèi)容簡介】 任？針對這一塊邱老師給我們講了用人的四個階段第一個階段人制，第二階段仁制，第三階段人制加法制，第四階段法制。若在平時的管理工作中能夠熟練的掌握這些用人技巧你們管理對于我們管理者來說會是一件輕松的事情。育也就是育才，既培養(yǎng)人如何培養(yǎng)處得力的助手，現(xiàn)在公司都在面臨人才稀缺的問題，我們公司發(fā)展速度很快公司在不斷的壯大，那么就需要更多的人才現(xiàn)在想要招到一個好的人才很難自己培養(yǎng)不知道該如何培養(yǎng)？針對這些問題邱老師通過實戰(zhàn)案例分享加上現(xiàn)場模擬用自己多年的從業(yè)經(jīng)驗教我們該如何建立適合自己部門的培訓體系，如何培養(yǎng)下屬，幫我們解決了人才培養(yǎng)中遇到的實戰(zhàn)問題。留也就是留人，既怎么留住人，留住人才。老師通過現(xiàn)現(xiàn)場情景模擬教會了我們?nèi)绾瘟糇?0，90后的人才，幫我們解決了留人遇到的一些難題。最后邱經(jīng)理為我們總結(jié)了這兩天的課程給我們梳理了這兩天的培訓內(nèi)容并叮囑我們要像總經(jīng)理一樣思考。通過兩天的培訓讓我體會到了人力資源管理這一塊在現(xiàn)實的管理工作中是多么的重要，為什么有些管理者可以過得很輕松業(yè)績同樣也不落下；為什么有些管理者成天吃力不討好。都是因為人力資源管理這一塊水平的高低問題。兩天的課程內(nèi)容很豐富我收獲很多，對于我來說最重要的就是好好的消化這些培訓的內(nèi)容并學以致用，相信不久的將來我會成為一個合格的非人力資源經(jīng)理的人力資源管理者。第三篇：人力資源管理培訓二、工作分析的方法定性分析方法、定量分析方法定性的工作分析方法（一）實踐法由分析人員親自從事所需研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。（二）觀察法觀察法使用的原則。被觀察者的工作應相對穩(wěn)定；。適用于大量標準化的、周期較短的以體力活動為主的工作，不適用于腦力活動為主的工作；。注意樣本的代表性；。盡可能不要引起被觀察者的注意，不應干擾被觀察者的工作；。觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準。觀察法的優(yōu)缺點優(yōu)點、。能夠比較深入全面了解工作要求；。收集到的多為一手資料。缺點、。不適用于工作周期較長和以腦力勞動為主的工作；。不適宜觀察緊急且非常重要的工作；。工作量太大；。有些員工難以接受；（三）訪談法訪談方式 ： 單獨面談、集體面談、主管面談、討論會訪談內(nèi)容：工作目標、工作內(nèi)容、工作的性質(zhì)和范圍、所負責任、所需知識與技能，等等。（四）問卷調(diào)查法。當職務分析牽涉到分布較廣的大量員工時，問卷調(diào)查法是最有效率的方法。【問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點】優(yōu)點：省時省力，費用較低，調(diào)查面較廣，速度較快缺點：問卷設計要求較高，缺乏交流、引導。（五）資料分析法為了降低職務分析的成本，應當盡量利用現(xiàn)有資料。（六）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法，又稱典型事例法，是對實際工作中工作者特別有效或者特別無效的行為（即關(guān)鍵事件）進行簡短的描述，通過積累、匯總和分類，得出實際工作對員工的要求【關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點】優(yōu)點：可揭示工作的動態(tài)性質(zhì)；適用于大部分工作；對于防范事故、提高效率；有較大作用，等。缺點：需大量時間；可能漏掉一些不明顯的工作行為；很難非常完整地把握整個工作實際，等。（七）工作日記法工作日志法，是在企業(yè)主管人員的領導下由員工本人自行進行、按活動發(fā)生的先后順序隨時填寫的一種職務分析方法（八）實驗法（九）工作秩序分析法【定量的工作分析方法】（一）職位分析問卷法（PAQ）（一）職位分析問卷法（PAQ）1972年，麥考密克（）提出的應用性較強的數(shù)量化職務分析方法。它是一種完全結(jié)構(gòu)化的職位分析問卷，由工作分析人員填寫。（二）管理職位描述問卷（MPDQ）由托納和平托在1976年提出。共包括13個維度，197個問題：管理者關(guān)心的問題；承擔的責任；受到的限制；工作的各種特征。（三）美國勞工部職位分析法該方法可對不同工作進行量化評價、分類以及比較。該方法的核心就是從信息、人、事三個方面對每個職位進行分析評價。（四）功能性職務分析法（FJA）與美國勞工部職務分析法相似，但有兩個區(qū)別：功能性職務分析法不僅基于信息、人、事進行工作的等級評價，它還考慮以下四個方面：得到具體指導的程度；運用推理和判斷的程度；需要數(shù)學能力的程度；需要的口頭表達及語言能力。功能性職務分析法還確定工作績效標準和培訓要求。第六章培訓與開發(fā)第一節(jié)培訓概述一、培訓的涵義培訓（training）是根據(jù)企業(yè)的實際工作需要，通過學習、訓練等方式提高員工素質(zhì)、知識及能力等的過程。培訓是根據(jù)企業(yè)的實際工作需要，為提高勞動者素質(zhì)和能力而對其實施的培養(yǎng)和培訓。對企業(yè)組織而言，培訓可以發(fā)掘人的潛能，發(fā)揮人才作用，為組織目標的實現(xiàn)服務。就員工個體而言，培訓可以使員工適應新環(huán)境，掌握新技術(shù)，了解不斷更新的組織任務，應付要求更高的挑戰(zhàn)性工作。二、員工培訓的主要目的◆培訓可提高企業(yè)或個人的工作績效水平?！襞嘤柨梢栽鰪娊M織或個人的應變、適應和創(chuàng)造能力。◆培訓可以有助建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高和增進員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。三、培訓的必要性（一）企業(yè)需要培訓培訓可以提升企業(yè)競爭力；培訓是高回報的投資；培訓是解決問題的有效措施（二）員工需要培訓不培訓就被淘汰；未來求職的競爭，是學習能力的競爭；四、什么時候需要培訓1．企業(yè)需要改進工作業(yè)績2．加強安全生產(chǎn)3．提升和晉級4．開拓新市場和新業(yè)務招募新員工需要解決某個新問題；引進新技術(shù)、新系統(tǒng)或新程序頒布新的法規(guī)實行組織變革五、培訓的誤區(qū)培訓是浪費金錢，不能產(chǎn)生利潤；培訓要馬上見效；培訓是“為他人做嫁衣”培訓耗時、費錢、費力，不如讓人力資源部把精力放在“挖人”上；培訓是培訓部門的事；效果不佳，也是培訓部門的事；培訓就是講課；六、培訓與人力資源其他環(huán)節(jié)關(guān)系第2節(jié)培訓的原則、內(nèi)容、形式和體系一、員工培訓的原則◆理論聯(lián)系實際，學以致用的原則◆因材施教的針對性原則◆專業(yè)知識技能培訓與企業(yè)文化培訓兼顧的原則◆全員培訓與重點提高的原則◆前瞻性與持續(xù)性原則二、培訓的內(nèi)容知識培訓技能培訓素質(zhì)培訓三、員工培訓的形式◆新員工的培訓◆在職培訓◆離職培訓◆模塊式技能培訓（MES