績效考核操作實務(wù)(編輯修改稿)
2025-10-05 12:23 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的修正 ；②以考核的手段來激發(fā)員工的責(zé)任意識；③可提供上司與部屬間定期的正式聯(lián)系機會。 原則 ①確保目標(biāo)原則；②效率原則；③責(zé)任原則； ④標(biāo)準(zhǔn)原則；⑤關(guān)鍵因素原則；⑥例外原則； ⑦行動原則。 重點 ①目標(biāo)之設(shè)定；②授權(quán)制度之建立；③報告系統(tǒng)的建立； ④目標(biāo)績效評分基準(zhǔn)之確立；⑤目標(biāo)管理成績與考績、獎懲之連接。 26 持續(xù)溝通在于其它于困難 發(fā)生之前識別和指出困難 溝通的目標(biāo)是發(fā)現(xiàn)和解決問題，而不是責(zé)備 數(shù)據(jù)收集，觀察和做文檔使得績效建立在事實上而不是感情上 3. 持續(xù)溝通 27 ?一個人無法解決績效問題，要與員工充分合作 ?訓(xùn)練過程利益合作，不應(yīng)對抗 ?績效管理是向員工授權(quán)的一個重要組成部分 ?再忙也要注意績效管理，否則你會更忙 4. 解決績效問題 28 5. 目 標(biāo) 的 修 正 原 因 基于外界情勢變化而修正目標(biāo) 由于企業(yè)內(nèi)部因素而修正目標(biāo) 遭遇突發(fā)事件， 目標(biāo)達(dá)成受到阻礙時 29 四 、 績效評估 問題 四 ： 貴司由誰來進(jìn)行 績效評估？ 評估哪些內(nèi)容？ 30 1. 誰來評估績效 ①執(zhí)行者本人 ②目標(biāo)執(zhí)行者之上司 ③主辦評價部門（稽核、管理部門、幕僚等） ? 評估什么 ①達(dá)成結(jié)果的評價（績效高低？成果滿意否？偏差程度多少？ ②達(dá)成過程的評價（達(dá)成目標(biāo)活動是否順利進(jìn)行？是否按進(jìn)度行之？當(dāng)環(huán)境變動時如何 ?） 31 2. 評 估 方 法 ? 依照“達(dá)成率高低”加以評估 ? 依照“困難度、努力度、達(dá)成度”加以評估績效 ? 依“計劃階段、執(zhí)行階段、成果階段”加以評估績效 32 根據(jù)評估向度之評價標(biāo)準(zhǔn)，階段進(jìn)行評量，用以決定員工績效表現(xiàn)應(yīng)得的分?jǐn)?shù)與等級 評估過程要完全依據(jù)評估標(biāo)準(zhǔn)量，使個人主觀對考核結(jié)果 的影響減至最低 評估過程一則要站在組織的立場，以公平、客觀的態(tài)度將 員工實際績效表現(xiàn)反應(yīng)出來；二則在評估過程中亦應(yīng)考量 部屬的發(fā)展，確實地將員工的發(fā)展?jié)摿︼@現(xiàn)在評估結(jié)果中 將績效評估當(dāng)作管理職務(wù)之一，并對自己的評估結(jié)果負(fù)責(zé) 33 ? 4. 評估結(jié)果 調(diào)整 匯集直屬主管所評定之第一次績效評估結(jié)果與上一級與（或）上二級主管所評定之績效，并參照相關(guān)員工的績效評估成績，將員工的考核成績做一適度調(diào)整。 1)、充份了解部門人員表現(xiàn)發(fā)展現(xiàn)況 2)、運用綜合判斷力 34 ? 5. 結(jié)果的回饋與追蹤 把最后的評價結(jié)果回饋給員工本人，同時要給予指導(dǎo)幫助，使能在今后日常業(yè)務(wù)上活用您的意見 1)、以長期性展望來指導(dǎo)部屬，并表現(xiàn)出為部屬 創(chuàng)造良好的成長環(huán)境 2)、以關(guān)愛與能力的提升協(xié)助來進(jìn)行回饋工作 35 ? 1)寬松偏誤 評估者在評量過程中犯下寬大為懷的錯誤稱之為“ 寬松偏誤 ” 。寬松的評估者所給的分?jǐn)?shù)，往往高于員工的真實能力水準(zhǔn)。 a、以具體事實為根據(jù) b、徹底與評估標(biāo)準(zhǔn)做對照，執(zhí)行所謂的“絕對評價” c、評估者在進(jìn)行評量時，要不斷地留意有無陷入 寬大化的隱阱之中。 6. 績效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的問題 36 ? 2)嚴(yán)苛偏誤 與 “ 寬松偏誤 ” 相反，評估在評量過程中過于 嚴(yán)厲則稱之為 “ 嚴(yán)苛偏誤 ” 嚴(yán)厲的評估者所給的評估 成績，往往會低于員工真實的能力水準(zhǔn)。 a、以具體事實為根據(jù)。 b、徹底與評估標(biāo)準(zhǔn)做對照，執(zhí)行所謂的“絕對評價” c、評估者在進(jìn)行評量時，要不斷地留意有無陷入 嚴(yán)苛化的隱阱之中 37 ? 3)趨中偏誤 所謂的“超中偏誤”意指考核者不特意給予員工極端的分?jǐn)?shù)，因此，在這些評估者的眼中，每個人都是表現(xiàn)平平。尤其是在評估者對所欲評量的工作表現(xiàn)向度不是很熟悉時，就更容易發(fā)生這種錯誤。 a、日常工作期間要密切地與部屬接觸、觀察并做記錄 b、要徹底與評估標(biāo)準(zhǔn)做對比 c、要認(rèn)真地執(zhí)行對部屬的指導(dǎo)、培養(yǎng)工作 38 ? 4)月暈偏誤 “ 部份性的印象影響全體”正是“月暈偏誤者在評量決策時最佳的寫照，所謂的”月暈偏誤“是評估者僅以員工表現(xiàn)中某一向度就形成”整體正向或負(fù)向態(tài)度）擴展到對這名員工的所有評估上，即犯“月暈錯誤”的評估者無法區(qū)分員工工作表現(xiàn)中的各個向度 a、設(shè)定各種不同的著眼點，實施從各種角度進(jìn)行所謂 “分析評定” b、要徹底與評估標(biāo)準(zhǔn)做對比 c、日常工作期間要密切地與部屬接觸、觀察并做記錄 d、評估者在進(jìn)行評量時，要不斷地留意有無陷入“月暈 偏誤”的陷阱之中 39 ? 5)邏輯偏誤 所謂的 “ 邏輯性 偏誤 ” 是指當(dāng)評估者順著評定向度逐一進(jìn)行評量到某項評定因素正要評估時，突然想起前面也有類似的向度，認(rèn)為這一個向度若與該相似的向度有太大的差異就沒有道理，所以便對兩項評定向度做成類似的評量，在這種情況下，考核向度的解釋變成了問題，而真正要緊的卻被丟在一邊 a、要徹底與評估標(biāo)準(zhǔn)做對比，不要用“自以為是”的 頭腦來分析。 b、徹底相信“事實資料”。 c、了解人的行為有時不能以道理來說明。相反地，有時 作看矛盾的行動，卻
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