【文章內容簡介】 源部核準，報總經(jīng)理簽批； （ 4） 只有總經(jīng)理才有最后解聘員 工的權利。 人力資源部將會轉告部門： ①面談結果②員工最后工作日③須辦理離職手續(xù)的時間。 員工持人力資源部的《員工離職通知單》及《員工離職交接表》到有關部門辦理手續(xù)。 所在部門――工作交接清楚，退還辦公用品、文件資料、工具及鑰匙等，部門還須注明員工出勤情況。 財務部――結清帳務、物品等 房務部――工服 /宿舍用品 人力資源部――更衣柜、工牌、員工證、飯卡、宿舍、員工手冊等 保安部――注銷員工安全登記卡 人力資源部根據(jù)《員工離職通知單》的填寫情況和酒店的規(guī)章制度，清算離職員工當月工資，通知停發(fā)下月工資 ，并將有關資料存檔、備查。 清除人事電腦記錄，打印員工變動表格。 辦理離店手續(xù) 雙方協(xié)商解決或由當?shù)刂俨脵C關、法院裁決 21 十三、 調職與晉升 酒店可根據(jù)工作的需要，對員工進行調任或提升至其他部門或其他崗位（工種）工作。 所有員工均有被晉升之機會，晉升主要根據(jù)該員工本人之工作表現(xiàn)，應聘專業(yè)、技能掌握程度、品德及職位是否空缺。晉升后頭兩個月屬試用期，試用期滿后，則由酒店正式任命，享受其晉升崗位工資。 員工被提職后，若因工作不能勝任該職或犯有過失，酒店可視情節(jié)做出降職或免職決定。 須對本部門員工進行調職、晉升的部門，須申報并填寫《員工工作表現(xiàn)評估表》 ，逐級審批。 員工轉崗（晉升、調職）培訓工作流程 匯總部門轉崗人員名單、調查轉崗人員的基礎狀況及轉崗后崗位資格要求 會同有關部門，確定培訓目標制定培訓計劃 按員工崗位資格培訓工作流程進行培訓 考核成績記入員工轉崗培訓考核評估表 向考 核合格者頒發(fā)崗位資格培訓合格證書 不合格者，另行處理，并向當事人說明理由。 22 十四、員工考評管理 員工考評是酒店人力資源部或業(yè)務部門主管，對員工的工作表現(xiàn)，經(jīng)過某一階段的考察和對若干項目或目標的系統(tǒng)記錄的研究，進行系統(tǒng)的和科學的分析與評價，從而公平地確定被考評員工在酒店中的表現(xiàn)。 (一 )員工考評的基本原則 (1)員工考評必須形成制度，定時定期地進行。酒店人力資源部應把定期 (一般規(guī)定每隔 36個月 )組織對員工進行考績評估列入日常工作，作 為制度化的常規(guī)工作認真對待。 (2)員工考評必須事先作好充分的準備。考評者必須對員工在考評期內的工作表現(xiàn)，通過搜集有關記錄與資料，有充分了解，以確?？荚u結果的準確性，使被評估員工口服心服。 (3)員工考評力求做到公平、正確、實事求是?？荚u者必須在事先充分準備的基礎上，以認真、細致、實事求是在工作態(tài)度對待考評工作，避免夾帶個人感情色彩，憑自己對員工的恩怨進行考評，這樣會帶來不良后果。 (4)員工考評應該與相應的獎懲制度相結合。在公正考評基礎上，根據(jù)每一員工的業(yè)績大小、表現(xiàn)好壞，做到無功不賞、無過不罰，賞 罰分明，有升有降。把員工考評與對員工合理使用和相應的報酬待遇相聯(lián)系，起到調動員工積極性，提高工作效率的激勵作用。 (二 )員工考評的內容 (1)員工素質：主要檢驗員工的政治品質道德水準，有衡量被考評員工是否有上進心，是否忠于本職工作及其可信賴程度等項目；員工素質還包括組織性、紀律性、職業(yè)道德、個人衛(wèi)生與儀表儀容等項目。 (2)員工能力：應根據(jù)員工的不同職級層次，對服務員及技術操作人員及領班等各級員工所必備的不同業(yè)務能力要求作分類考評。 (3)員工態(tài)度：主要指員工的事業(yè)心與工作態(tài)度，包括員工的出勤情況、 工作的主動性與積極性等內容。 (4)員工績效：考核要素是對照酒店與部門對被考評員工職位的工作要求《崗位說明書》而制定，主要考評員工對酒店所作貢獻與完成工作任務的數(shù)量及質量的情況。 (三 )考評的方法與程序 員工考評的方法有個人總結考評法、班組評議考評法、對象比較考評法及上、下級面談考評法等。 其中，使用廣泛而效果良好的上、下級面談考評法，是指酒店管理人員通過直接面談交流的方式對其屬下員工進行考評，并按酒店人力資源部設計編印的《員工工作表現(xiàn)評估表》內各考核項目對員工表現(xiàn)評分鑒定。面談考評可加強主管人員與 員工的雙向溝通，以便主管能幫助員工全面認識自我，并能直接回答員工提出的有關問題。 實施面談考評的程序如下： (1)準備工作：考評主管要認真仔細搜集有關員工在考評期內的工作紀錄，包括出勤登記、犯規(guī)次數(shù)與經(jīng)過、杰出表現(xiàn)次數(shù)與經(jīng)過等。平時主管對屬下員工的工作表現(xiàn)要有準備地做好書面觀察記載，為定期考評提供依據(jù)。 (2)填寫考評表：考評主管根據(jù)所搜集的記錄材料，認真填寫考評表，確定各項目的評分并實事求是地寫好有關評語。填寫考評表要注意集中反映員工的實際表現(xiàn)與成績，而非其個人的性格，重點放在揭示培訓與發(fā)展的需要。 23 (3)確定考評時間與地點：考評主管要為考評面談選好合適地點，使面談能在安靜而不受干擾的環(huán)境中順利進行。主管事先安排好考評時間與地點，并要盡早通知有關員工，做好準備。 (4)考評面談：由主管根據(jù)考評表上所列各項考評指標，就評分與評語逐條向員工解釋說明；員工可根據(jù)考評主管對自己的評價提出疑義或質詢；主管必須對員工所提異議在以事實為依據(jù)的基礎上作出使對方能接受的解答，如遇到涉及考評主管確實難以答復或需要進一步調查事實及請示上級的情況，考評主管可再安排面談。如還不能解決問題，可由人力資源部經(jīng)理約見員工，聽取其意 見，并作適當處理。 (5)后期工作：在對考評表所列全部項目通過評分后，考評雙方必須都在考評表上簽名，以示評估結論已獲得雙方基本一致的認可。作為對員工個人工作表現(xiàn)評價，雙方都必須對考評內容及結果保密?？荚u表由員工所屬部門經(jīng)理審閱簽字后，一式兩份，部門主管保存副本備案，人力資源部將正本歸入員工工作檔案，并落實對員工升、降職、加減工資或獎金、實施其他獎懲措施的有關工作。 (四 )考評結果的分析反饋與總結 在考評過程結束后，酒店人力資源部要繼續(xù)通過各方面的信息反饋，對員工考評的結果進行檢驗與分析，以確?？荚u工作 能取得預期效果。 對考評效果的分析，可通過反饋信息對下列問題的答案來檢驗： (1)通過考評發(fā)現(xiàn)員工總體的工作效率與服務質量是否有所提高 ?每個員工的才能是否都得到了充分的發(fā)揮 ?是否做到了 “人盡其才 ”?員工的士氣如何 ? (2)通過考評，發(fā)現(xiàn)哪些問題是值得酒店人力資源部及各部門引起注意的 ?員工的工作差錯率是否有所降低 ?對于考評結果較差的員工，考評后的工作表現(xiàn)是否呈現(xiàn)改進趨勢 ?他們的工作熱情如何 ? 通過考評，每個員工對酒店的總目標、對本部門的工作目標以及對本人的進步方向是否有更進一步的認識與理解 十五、 員工福利管理 酒店人力資源部要堅持遵循為員工提供福利的原則：搞好員工福利，應該注意切合實際需要，使大多靈敏員工或急需幫助的員工受益；必須做到制度化，持之以恒；應該考慮各項措施的內容與形式要對員工具有必要的吸引力，符合員工物質及心理上的需求。 酒店員工福利管理的主要工作內容有： (一 )員工假期 (二 )員工餐廳膳食 (三 )生活津貼 (四 )員工宿舍 (五 )工傷保險 (六 )探望傷病員工 (七 )困難補助（總經(jīng)理簽批） (八 )員工康樂活動 人力資源部牽頭協(xié)辦的各種形式多樣的康樂活動有：舞會、歌詠比賽、演唱 朗誦會、播放電影、錄像、文化表演、組織旅行游覽、觀光休養(yǎng)、參觀考察；舉辦各種業(yè)余興趣小組與運動隊、舉辦書畫攝影展覽、各種體育運動比賽或活動等。酒店組織這些活動，旨在陶冶員工情操、提高員工文化修養(yǎng)，增強員工身體素質，滿足員工精神生活的樂趣。 人力資源部還可以借員工生日慶祝會形式，舉辦每月一次的員工聚會活動。人力資源部將每月生日的員工名單提前公布，在每月規(guī)定日的工余時間，借員工餐廳或酒店餐廳舉行集會，由酒店領導祝賀員工生日、分吃生日蛋糕，進行各種游戲或表演節(jié)目，借以活躍員工業(yè) 24 余生活，達到團結激勵員工的目的。 員工康樂活動的費用開支、計劃安排、組織落實都應由人力資源部與各有關部門協(xié)作，在酒店有關領導主持下成立專門小組進行策劃與實施。 十六、員工檔案管理 員工檔案一般可以由員工的人事檔案、工作檔案和培訓檔案等 3個主要內容組織合一個獨立的檔案宗卷。這種分類歸檔的方法，能夠將員工的歷史材料、員工在酒店服務期間的工作經(jīng)歷與表現(xiàn)記錄、員工接受酒店人力資源部或所在業(yè)務部門訓練記錄等 3方面資料分類保存，使于檔案材料的查考利用。 (一 )員工的人事檔案管理 員工的人事檔案，是由反映員工個人及有關方面歷史情況的人事材料所構成。 人力資源部轉遞而來的個人檔案宗卷為基礎發(fā)展建立的檔案材料。 員工的人事檔案主要包括： (1)記載和敘述員工本人經(jīng)歷、基本情況、成長歷史及思想發(fā)展變化過程的履歷、自傳材料； (2)員工以往工作或學習單位對員工本人優(yōu)缺點進行鑒別和評價，對其學歷、專長業(yè)務及有關能力的評定與考核材料； (3)對員工的政治歷史問題進行審查、甄別與復查的人事材料； (4)記載員工違反黨派組織紀律或獨犯國家法律而受到的處分及受到各級各類表彰、獎勵的人事材料。 人力資源部對接收員工原單位轉遞而來的人事檔案材料內容，一概不得加以刪除 或銷毀，并且必須嚴格保密，不得擅自向外擴散。 員工入店后，由員工本人填寫的《員工登記表》是員工人事檔案的新頁，它包括員工姓名 (曾用名 )、性別、出生年月、民族、籍貫、政治面貌、文化程度、婚姻狀況、家庭住址、聯(lián)系電話、家庭情況、個人興趣愛好、學歷、工作經(jīng)歷、特長及專業(yè)技能、獎懲記錄等項目。人力資源部尖要求員工在上述個人資料內容有所變更時，例如，婚姻、子女、住址、聯(lián)系電話、個人學歷等變化時，及時向人力資源部報告，以便使員工個人檔案內有關記錄得以相應更正，確保人力資源部及時掌握正確無誤的資料。 (二 )員工的工作 檔案管理 員工的工作檔案是記載員工進入酒店工作的全過程中各方面的工作表現(xiàn)的綜合材料，是酒店人事或業(yè)務主管部門考察員工，對員工提職加薪、選派進修、人事調動等使用中，必不可缺的重要憑據(jù)。 員工的工作檔案內容，主要有以下幾個部分： (1)文件材料：包括員工人事調動表、勞動合同書、員工身份證、專業(yè)文憑及證書的復印件等，其中勞動合同書是員工檔案中重要內容，萬一發(fā)生勞動爭議或合同糾紛時，員工勞動合同書就成為人力資源部進行解釋的原始依據(jù)。 (2)考評記錄：以《員工工作表現(xiàn)評估表》為主要材料的員工考評記錄是員工工作 檔案的主體部分，員工考評表是員工在酒店服務期間的工作形象縮影，比較全面地反映出員工的工作概況，具有重要的查考作用。 (3)出勤記錄。 (三 )員工的培訓檔案管理 對員工的培訓檔案進行分類管理是酒店人力資源部重視員工培訓工作的具體表現(xiàn)，能有效發(fā)掘與調配人才。 員工檔案管理工作的程序： 25 (1)員工檔案材料的收集； (2)員工檔案材料的鑒別：要按照一定的原則和規(guī)定，對收集的員工檔案資料進行審查、判斷和取舍，注意維護員工檔案內容的真實性與完整性。 (3)員工檔案材料的整理：在員工檔案資料的歸檔過程，要做 到內容條理清楚，目錄明細、裝訂有序，便于檢索。 (4)員工檔案材料的保管：要求人力資源部對員工檔案卷宗要妥善地存放，防止受到各種損毀。同時，有關人員有責任對員工檔案的保密、完整和安全作絕對的保證。 (5)員工檔案材料的利用：是員工檔案工作的最終目的。在利用員工檔案中必須堅持既要滿足查考員工表現(xiàn)的人事管理工作需要，又要確保員工檔案的安全的原則。利用員工檔案必須遵守有關范圍、方式和手續(xù)的規(guī)定，嚴格保守機密，防止出現(xiàn)員工檔案受損的各種事故。 十七、人事統(tǒng)計管理 酒店的人事統(tǒng)計是根據(jù)酒店管理的需要，對酒店員工的 基本情況進行分類統(tǒng)計，從中分析獲得酒店員工隊伍的變化規(guī)律及發(fā)展趨勢，從而為酒店人事管理工作的決策與實施提供確切的統(tǒng)計資料依據(jù)，為加強酒店人事管理的計劃性與科學性服務。 酒店人事統(tǒng)計分類主要包括： (一 )酒店員工結構統(tǒng)計 (1)性別統(tǒng)計； (2)年齡統(tǒng)計； (3)文化程度統(tǒng)計； (4)掌握外語情況統(tǒng)計； (5)專業(yè)技能統(tǒng)計； (6)其他方面的統(tǒng)計。 (二 )員工出勤情況統(tǒng)計 (三 )員工獎懲情況統(tǒng)計 (四 )員工接受培訓情況統(tǒng)計 (五 )員工工資和勞保福利情況統(tǒng)計 (六 )員工流動情況的統(tǒng)計與 分析 ——依賴專門設計的表格從基層收集有關資料； ，使之系統(tǒng)化而符合統(tǒng)計需要； ——對經(jīng)過分組的統(tǒng)計資料，進行計算分析，利用統(tǒng)計指標項目得出準確的數(shù)據(jù)或分析報告。 十八、員工獎勵 增強與提高酒店員工的動力和士氣，是保持酒店企業(yè)生機和活力的客觀要求，是酒店企業(yè)管理中具有重要意義的環(huán)節(jié)之一，也是酒店人事管理工作成效的綜合反映。 (1)以企業(yè)精神 (企業(yè)文化 )激勵員工，加強酒店對員工凝聚力。成功的企業(yè)精神是通過酒店的口號 、店歌、店徽、店服、員工活動、員工刊物、酒店在員工心目中的高大形象等多種途徑，建立起酒店經(jīng)營的精神支柱，形成酒店對員工的向心力與凝聚力。 (2)以目標和成就感激勵員工，激發(fā)員工奮發(fā)向上，勇往直前的斗志。酒店人力資源部在員工調配中，可以提供挑戰(zhàn)性和