【文章內(nèi)容簡介】 生 信息資料的誤差； （ 3）問卷的 回收率通 常較低； （ 4） 使用范圍受到限制 。 觀察法的工作分析程序 ： （ 1） 初步了解 工作信息； （ 2）進行 面談 ； （ 3）對工作具體情況進行 現(xiàn)場觀察 ； （ 4） 合并 工作信息； （ 5） 核實 工作描述。 編制崗位工作描述的基本原則 ： （ 1）整體 性原則； （ 2） 科學(xué)性 原則； （ 3）客觀性 原則； （ 4） 規(guī)范 性原則；（ 5）公開 性原則。 22 編制崗位工作描述的時需要注意的問題 ： （ 1）描述 職位目標 ； （ 2）確定職位 職責 ； （ 3）指明關(guān) 鍵要素 ； （ 4）規(guī)定 核心能力 ； （ 5）描述 用語規(guī)范、準確。 三 、應(yīng)用： 工作分析的常用方法 ： （ 1）訪談法；（ 2）問卷調(diào)查法；（ 3）觀察法；（ 4）工作日志法 ；（ 5）關(guān)鍵事件法；（ 6）工作體驗法；（ 7）技術(shù)會議法 。 崗位工作描述的編制內(nèi)容 ： （ 1）工作名稱； （ 2）雇用人員數(shù)目； （ 3）職位概況； （ 4）任職條件； （ 5）職責； （ 6）管理結(jié)構(gòu)； （ 7）工作環(huán)境； （ 8）工作關(guān)系； （ 9）操作技能。 第 三 節(jié) 崗位價值評估與員工定位 一 、識記： 23 崗位價值評估 ： 對崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。 職業(yè)定位的五種模式 ： 技術(shù)能力 型 、管理能 力型 、 安全型 、 自主 型、 創(chuàng)造型 。 二 、領(lǐng)會： 選取崗位價值評估要素時需要考慮的因素 ： （ 1）能廣泛地用于大多數(shù)崗位； （ 2）相互獨立而不重疊； （ 3）能清晰劃分不同層次； （ 4）能被員工和領(lǐng)導(dǎo)雙方接受； （ 5）要易于分辨及評估。 崗位價值評估的三個特點 ： （ 1） 崗位價值評 估 衡量的是企業(yè)所有崗位之間的相對價值 ； （ 2） 崗位價值評估 的 結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性； （ 3） 崗位價值評估 的 過程需要運用多種評價技術(shù)和手段。 崗位價值評估的過程中需要遵循的原則 ： （ 1）對崗不對人； （ 2）適宜性原則； （ 3）評估 方法、評估標準的統(tǒng)一性； （ 4）過程參與的原則； （ 5）結(jié)果公開的原則。 24 崗位價值評估的步驟 ： （ 1）崗位價值模型設(shè)計與選擇； （ 2）成立評估小組； （ 3）崗位價值試評估； （ 4）崗位價值正式評估； （ 5）崗位價值評估數(shù)據(jù)處理； （ 6）崗位價值評估數(shù)據(jù)的應(yīng)用。 三 、應(yīng)用： 崗位價值評估的實施要點 ： （ 1）評估要素各級別的定義和對應(yīng)的分值組成了崗位評估方案； （ 2）所有崗位均包含輸入、過程及輸出的組成因素； （ 3）第一評估要素均有明確定義并劃分了清晰的級別層次； （ 4）評估人員必須事先詳細閱讀評估崗位描述 ； （ 5）崗位評估小組由高管人員參與，評估過程保持客觀公正且不進行自評； （ 6）評估崗位時采用“空位子”原則。 第 四 節(jié) 薪酬調(diào)查與薪酬定位 一 、識記： 薪酬調(diào)查 ：是 指企業(yè) 通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程 。 薪酬調(diào)查 的 分類 ： 從調(diào) 查方式分 ， 正式、非正式 ；從調(diào) 查組織者分，商業(yè)性、專業(yè)性、 25 政府。 薪酬定位 ： 是指在 薪酬 體系設(shè)計過程中， 確定企業(yè)的 薪酬 水平在勞動力市場中相對位置的決策過程。 薪酬定位的三種基本形式： 領(lǐng)先型、追隨型、滯后型 。 二 、領(lǐng)會： 薪酬調(diào)查的目的 ： （ 1） 調(diào) 整 薪酬 水平 ； （ 2） 構(gòu)建 或調(diào)整 薪酬 結(jié)構(gòu) ； （ 3） 估計 競爭對手的 勞動力成本； （ 4） 了解 其他企業(yè) 薪酬 管理實踐的 最新發(fā)展和變化趨勢。 薪酬定位的主要目標 ： （ 1） 確定 合理的 薪酬 水平 ； （ 2） 吸引、保留和激勵員工 ； （ 3） 控制 勞動力 成本 ； （ 4） 塑造組織形象。 制約薪酬定位的主要因素 ： （ 1） 從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來 說，最直接的因素是 薪酬 戰(zhàn)略和 薪酬 理 念；其次是 人力資源 規(guī)劃；再次是 戰(zhàn)略規(guī)劃 。 （ 2）從企業(yè)的 外部環(huán)境來 說， 在進行 薪酬 定位決策 時， 需要重點考慮 目標勞動力市場內(nèi)人才競爭的激烈程度 ，以及產(chǎn)品市場的差異化程度 等因素。 薪酬定位的基本過程 ： 26 （ 1）內(nèi)部環(huán)境審視； （ 2）外部環(huán)境審視； （ 3）對 薪酬 定位進行靈敏性分析； （ 4）確定 薪酬 定位。 三 、應(yīng)用： 薪酬調(diào)查的實施步驟 ： 薪酬調(diào)查 分準備、實施、結(jié)果分析三個階段。三個階段的主要工作如下： （ 1）根據(jù)需要審查已有 薪酬調(diào)查 數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實施方式； （ 2）界定勞動力市場的范圍，明確作為調(diào)查對象的目標企業(yè)及其數(shù)量； （ 3）選擇準備調(diào)查的職位及其層次； （ 4）選擇所要搜集的 薪酬 信息內(nèi)容； （ 5）設(shè)計 薪酬調(diào)查 問卷并實施調(diào)查； （ 6）對調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進行核查以及分析 。 第 五 節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 一 、識記： 激勵因素 ：是指與工作自身的 內(nèi)容相關(guān)的因素 。 保健因素 ：是指那些與工作本身無關(guān)而 屬于外界工作環(huán)境的因素 。 二 、領(lǐng)會： 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則： （ 1）公平性原則； 27 （ 2）激勵性原則； （ 3）競爭性原則； （ 4）合法性原則。 薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容： （ 1） 薪酬 等級 ；（ 2） 薪酬 級差； （ 3） 薪酬 結(jié)構(gòu) 確定的標準。 薪酬結(jié)構(gòu)建立的步驟 ： （ 1）運用某種崗位評估方法，對職位進行初步的排序以及分級； （ 2）確定職位等級的數(shù)量； （ 3）確定 薪酬 浮動幅度； （ 4）根據(jù)確定的各 職位等級的區(qū)間中值建立 薪酬 結(jié)構(gòu)。 第五章 企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計的方法 第 一 節(jié) 崗位評估方法 （排序 分類 因素比較 評分法） 一 、識記： 崗位評估 ： 根據(jù)各種工作中所包括的 技能要求、努力程度要求、崗位職責要求和工作環(huán)境因 素來決定各種工作之間的相對價值。 反映任職者技能要求的指標 ： 學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗 、 員工的潛在能力。 反映工作強度與工作壓力的指標 ： 工作 負荷 程度、工作 復(fù)雜 度、工作 復(fù)合度、 工 作壓力。 崗位排序法 ：根據(jù)各種崗位的相對價值或它們各自對組織的相對貢獻來 由高到低地進行排列的一種方法。 崗位分類法 ：事先建立 崗位等級標準 ，并給 出明確定義 ，然后將 28 各種崗位與這 一設(shè)定標準進行比較，將崗位確定到各種等級中去。 因素比較法 ：是通過確定 有代表性 的工作崗位和工作因素的相對價值，推算企業(yè)的崗位等級和薪資等級。 評分法 是把 崗位的構(gòu)成因素進行分解 ，然后按照事先設(shè)定出來的結(jié)構(gòu)化量表 對每種崗位報酬要素進行估值。 評分法有三個基本要點 ： （ 1） 報酬 要素； （ 2） 要素的等級 可以量化； （ 3） 權(quán)數(shù)反映 各要素相對的重要性。 二 、領(lǐng)會： 崗位評估在等級薪酬管理中的作用 ： （ 1）科學(xué)地評定崗位價值、設(shè)計崗位等級結(jié) 構(gòu)，為崗位薪酬體系奠定標準；（ 2）使薪酬分配制度化、技術(shù)化；（ 3）協(xié)調(diào)崗位之間的關(guān)系，體現(xiàn)同工同酬的原則。 崗位排序法的優(yōu)缺點 ： 優(yōu)點： 簡單方便，無復(fù)雜的量化技術(shù)，容易理解和應(yīng)用，因而成本低廉。 缺點： （ 1）在排序過程中很難避免主觀因素；（ 2）只適合規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和職位類別少的組織；（ 3）缺乏精確的度量手段，無法回答在相鄰兩個崗位之間價值差距的具體狀態(tài)。 因素比較法的實施步驟 ： （ 1）確 定標尺性崗位 ；（ 2）選擇崗位之間的報酬因素；（ 3）編制因素比較尺度表；（ 4）將非標尺性崗位同標尺性崗位的標準因素逐 個進行比較；（ 5）將標尺性崗位在各種標準因素上應(yīng)該得到的報酬金額加總得出這些非標尺性崗位的基本工資。 評分法的步驟 ：（ 1）進行工作分析；（ 2）確定報酬要素；（ 3）制定要 29 素量表；（ 4）根據(jù)重要性確定要素權(quán)數(shù)；（ 5）評分。 三 、應(yīng)用： 崗位評估的主要方法 ： （ 1）崗位排序法； （ 2）崗位分類法； （ 3）因素比較法；（ 4）評分法；（ 5）黑點法。 目前國際上比較流行的 崗位評估指標： （ 1）反映崗位的 重要性或影響力度 的指標； （ 2）反映崗位的 責任范圍和程度 的指標； （ 3）反映 崗位監(jiān)管難易程度 的指標； （ 4）反映 崗位的內(nèi)部和外部工作關(guān) 系的指標； （ 5） 反映任職者技能要求的指標 ； （ 6）反映 工作強度與工作壓力 的指標； （ 7）反 映工作環(huán)境或條件的 指標。 因素比較法 的優(yōu)缺點 ： 優(yōu)點 ： （ 1）使各種不同崗位獲得較公平的崗位評估； （ 2）能夠遵循此法來制定合用的尺度； （ 3）簡化評價工作。 缺點： （ 1） 因素定義比較含混 ， 適用范圍太廣 ，且不夠精確； （ 2）很難避免不公平現(xiàn)象發(fā)生； 30 （ 3） 此法建立比較困 難； （ 4） 會使標準崗位失去代表性 作用； （ 5） 崗位比較尺度的建 立步驟復(fù)雜，難以向員工說明。 第 二 節(jié) 崗位評估方法 的替代 一、 識記： 技能工資制 ： 按照員工所具有的 知識水平和技能程度來 確定工資的一種薪酬制度。 工資集體談判 ：指在國家 法律 保護和約束下，通過企業(yè)（代表雇主）與工會（代表工人）之間的談判來決定工人工資的一種工資決定方式。 工資集體談判的相關(guān)理論 ： 早在 18 世紀， 亞當斯密 等就注意過 勞資交涉對工資決定 的影響 。 但直到 19 世紀末 20 世紀初，研究 工資集體談判決定的 理論才多起來，比較有代表性的是 英國的皮古和美國的克拉克 。 （ 1） 皮古曾具 體分析和論述了集 體談判決定工資 的過程。 他 認為工會和雇主雙方代表在進行工資談 判時，都有自己交涉的上下限， 工會的上限和雇主的下 限形成了集體談判 的范圍 。 （ 2） 克拉克 把 勞資談判與工資 決定 聯(lián)系 起來。他認為與勞動力買方壟斷市場相對應(yīng)，出賣勞動力的一方也必須建立組織，遏制工人間的彼此競爭，與企業(yè)主相抗衡。只有經(jīng)過集體組織交涉，單個工人才有希望抵抗住工資標準下降的壓力；也只有經(jīng)過集體談判，才能使工資公平合理。 二 、領(lǐng)會： 以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的目的 ： 31 （ 1）支持工作流程； （ 2）公平對待員工； （ 3）根據(jù)組織目標指導(dǎo)員工行為。 任職資格標準體系的開發(fā)原則 ： （ 1）基于戰(zhàn)略；